Author: ECG

VODITELJSTVO – intervju za Moje delo, september 2007   1. Kakšen je vpliv inteligenčnega količnika na osebnost vodje? Po mojem mnenju je inteligenčni kvocient (če vzamemo, da inteligentnost pomeni hitro razumevanje problemov, naravno iznajdljivost, ipd) potreben pogoj za dobrega vodjo, vsekakor pa ne zadosten. Seveda nikakor ni nujno, da bo visoko inteligenten človek uspešen vodja, saj za to potrebuje še celo vrsto drugih kompetenc (znanja, sposobnosti, veščine in lastnosti), ki so včasih celo diametralno nasprotne tovrstnemu profilu visoko inteligentnega človeka, o čemer več v nadaljevanju.   2. Kakšen je vpliv čustvene inteligentnosti na osebnost vodje? Preden celostno odgovorim na drugo oz. vsa nadaljnja vprašanja bi rad razmejil razliko med menedžiranjem in vodenjem, ki je po mojem mnenju bistvena za razumevanje nadaljnjih odgovorov oz. sploh za razumevanje bistva vodenja kot takega. Menedžer se ukvarja predvsem z vodenjem procesov (načrtovanje, organiziranje, kontroliranje, koordiniranje), vodja z vodenjem ljudi (motivacija, delegiranje, treniranje in razvoj zaposlenih), kar od obeh omenjenih profilov zahteva precej različno razvite kompetence. Sam ponavadi dobrega vodjo primerjam z dirigentom ali športnim trenerjem – ni najpomembneje, da je vodja posameznik, ki bi bil strokovno najboljši v ekipi – zanj je torej ključno, da zna povezati ekipo posameznikov z različnimi znanji, izkušnjami in talenti v tim, ki bo skupaj predstavljal bistveno več kot vsoto posameznikov – uspešen vodja zna torej prepoznati in stimulirati dobre strani svojih članov tima in nevtralizirati njihove slabosti...

Spodbujajte povratne informacije   Ena izmed stvari, ki jih vodje velikokrat spregledajo, je povratna informacija. Zaposleni  včasih niti ne vedo, da pri delu delajo napake in ker jih nihče na to ne opozori, jih ponavljajo. Zaradi slabe komunikacije med menedžerji in zaposlenimi prihaja do izgubljanja časa. Pri delu moramo spodbujati dajanje povratnih informacij in vzpostaviti klimo, ki bo spodbujala zaposlene, da bodo prispevali nove ideje, reševali probleme in postavljali vprašanja.   1. Povratna informacija mora biti jasna, kratka  in konkretna.                                        Za dobro opravljeno delo ne zadošča, da rečete: «Dobro narejeno!«  Povejte, kaj konkretno je v nekem projektu res dobro funkcioniralo in kje vse bi lahko uporabili pridobljene izkušnje. Inovativen pristop k trženju je na primer pripomogel, da je podjetje pridobilo pomembno stranko; potem ko ste v razgovoru s sodelavci to jasno povedali, jim tudi nakažite, kje vse bi še lahko uporabili takšen pristop in kje ne. S tem boste spodbudili zaposlene k novim idejam.                                                        2. Pohvalite manjše in velike dosežke.     Marsikateri menedžer ima občutek, da je pohvala že to, da ne kriči na zaposlene. Tak pristop ni pozitiven, temveč povzroča tesnobo in celo strah pred nadrejenimi, zavira ustvarjalnost in entuziazem ter povečuje strah pred napakami. Podpirajte tudi majhne korake, storjene v pravo smer, in zaposleni bodo še bolje izkoriščali svoje potenciale.                                                                                          3. Molk (o napaki) ni (zmeraj) zlato. Ko ugotovite, da zaposleni naredi napako, jo takoj popravite,...

POSLOVNO MORALNO VODITELJSTVO   Osrednja vprašanja, ki jih naslavlja normativna poslovna etika na vsakega poslovnega človeka, so najmanj naslednja: Kako naj poslovnež/manager/podjetnik/zaposleni deluje, da bo njegovo ravnanje veljalo za vrlo oz. poslovno moralno dobro poslovanje? Katerim dejanjem se naj dosledno izogiba, če želi ohraniti svojo integriteto neokrnjeno? Zakaj (razlog) in kje naj postavlja meje med dobrim in nesprejemljivim delovanjem?   Primerov računovodskih škandalov, kampanj z umazanimi triki, dejanj nelojalne konkurence, korupcijskih peripetij, neprofesionalnega/pomanjkljivega vodenja in trpinčenja zaposlenih je ogromno. Zato v sodobni poslovni in vodstveni praksi pogosto obvelja stališče, da je tako stanje normalno, da ni mogoče ničesar storiti ter da poslovanje, vodenje in morala niso združljivi; še več, da je težnja po moralno in pravno nespornem ravnanju znak šibkosti. Po drugi strani si večina poslovnežev/vodij želi, da bi njihovi poslovni partnerji/zaposleni premogli bogat čut za poslovno moralo v smislu doslednega spoštovanja obljub in izpolnjevanja pričakovanj, pri čemer velikokrat pozabljajo, da iste visoke zahteve veljajo tudi za njih same, in da sebe ne smejo izvze(ma)ti (amnestirati) iz moralnega poslovanja/vodenja. V enem izmed mojih člankov sem zapisal: Predstavljajte si, da s poslovnim partnerjem ali zaposlenim podpišete izjemno precizirano pogodbo, za katero ste porabili veliko časa in denarja. Brez zaupanja in upoštevanja dobrih poslovnih običajev ter dobre volje (latinsko, bona fide), ki izvira iz pozitivnega socialnega kapitala (oz. zaupanja), je vsaka pogodba le ničvredna kracarija na papirju. Pogodba per se vas...