Smo v času, ko se vsi borimo za svoj obstoj na trgu. Pogosto se podjetje znajde v situaciji ko mora na novo postaviti poslovni model, prekiniti z ustaljeno prakso delovanja in začeti na novo, saj lahko preživi le na takšen način. V procesu revitalizacije podjetja tako nujno trčimo ob številna delovno – pravna vprašanja, ki jih pogojujejo nujne kadrovske spremembe in prilagoditev kadrovske strukture novim modelom delovanja, ki terjajo odpuščanja, prerazporeditve in zaposlovanje novih delavcev.

Najpogostejši pravni instituti, ki se pojavijo pri strateški preobrazbi oz. pri prestrukturiranju so odpoved s ponudbo nove pogodbe in odpoved pogodbe večjemu številu delavcev, s čimer je povezano vprašanje odpravnin. Vse tri institute obravnava delovno – pravna zakonodaja oz. natančneje Zakon o delovnih razmerjih (v nadaljevanju ZDR).

 

Odpoved pogodbe o zaposlitvi s ponudbo nove pogodbe

Pri odpovedi pogodbe o zaposlitvi zaradi poslovnega razloga je potrebno preveriti ali je delavca moč zaposliti na drugem delovnem mestu pri delodajalcu.

Delodajalec mora v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti ali iz poslovnega razloga preveriti, ali obstaja možnost, da delavec ohrani zaposlitev. Delodajalec mora preveriti ali lahko delavca zaposli pod spremenjenimi pogoji ali na drugem delovnem mestu, ali ga je mogoče dokvalificirati za delo, ki ga opravlja, oz. prekvalificirati za drugo delo. Delodajalec mora delavcu ponuditi sklenitev nove pogodbe, če prej naštete možnosti obstajajo. Obveznost ponuditi novo pogodbo o zaposlitvi ne velja, če pogodba o zaposlitvi, ki se odpoveduje, traja manj kot šest mesecev in za manjše delodajalce (do 10 zaposlenih).

Če delodajalec ob odpovedi delavcu hkrati ponudi sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi, delavec ohrani pravico do pravnega varstva pred neutemeljeno in nezakonito odpovedjo.

Ponudba za sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi mora biti v pisni obliki, saj je to pogoj za njeno veljavnost. Odpoved pogodbe in ponudba za sklenitev nove pogodbe morata biti podani delavcu istočasno. S sprejemom ponudbe nove pogodbe o zaposlitvi s strani delavca je nova pogodba sklenjena. Delavec mora sprejeti  ponudbo in skleniti novo pogodbo v roku 15 dni. Rok začne teči naslednji dan po prejemu pisne odpovedi s ponudbo nove pogodbe. Po preteku roka delavec ne more več sprejeti ponudbe nove pogodbe. V tem primeru bo po izteku odpovednega roka prenehala pogodba o zaposlitvi in s tem tudi delovno razmerje.

Če delavec sprejme ponudbo o sklenitvi nove pogodbe o zaposlitvi, jo mora skleniti v roku 15 dni od prejema pisne ponudbe. Pravice delavca se razlikujejo glede na to, ali je sprejeta zaposlitev ustrezna ali ne. Če delavec sprejme ponudbo za ustrezno zaposlitev za nedoločen čas, nima pravice do odpravnine. Če delavec sprejme novo zaposlitev za neustrezno zaposlitev, ima pravico do sorazmernega dela odpravnine, o višini se dogovorita z delodajalcem. Če delavec ne sprejme ponudbe za sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi za ustrezno delo in za nedoločen čas, mu po prenehanju delovnega razmerja odpravnina ne pripada. V tem primeru delavec tudi ne more uveljavljati pravice do denarnega nadomestila za brezposelnost. Če delavec ne sprejme ponudbe, ki se nanaša na neustrezno zaposlitev, ima pravico do odpravnine.

Ustrezna zaposlitev je zaposlitev:

  • za katero se zahteva enaka vrsta in stopnja izobrazbe, kot se je zahtevala za delo, za katero je imel delavec sklenjeno prejšnjo pogodbo o zaposlitvi,
  • za katero je dogovorjen enak delovni čas, kot je bil dogovorjen po prejšnji pogodbi o zaposlitvi,
  • kraj opravljanja dela ni oddaljen več kot tri ure vožnje v obe smeri z javnim prevozom od kraja bivanja delavca.

 

Vsi pogoji morajo biti izpolnjeni kumulativno, ZDR zahteva še, da mora biti ponujena zaposlitev za nedoločen čas.

Plača je poleg dela eden bistvenih elementov pogodbe o zaposlitvi, vendar je ZDR pri definiciji ustrezne zaposlitve izrecno ne upošteva. Če se za delo na podlagi nove pogodbe o zaposlitvi zahteva enaka vrsta in stopnja izobrazbe kot za prejšnje delo, čeprav je plača delavca v novi pogodbi o zaposlitvi nižja, delavec nima pravice do odpravnine. Delo se ne sme bistveno spremeniti, medtem ko ZDR dopušča razlago, po kateri se plača lahko, tudi bistveno, spremeni.

Delavcu pripada sorazmerni del odpravnine, če je sprejel ponudbo za sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi, ki ne ustreza pogojem za ustrezno zaposlitev. Na kakšen način se določi višina odpravnine ZDR ne ureja, ampak jo dogovorita delavec in delodajalec sama. Primerno je, da se pri določitvi sorazmernega dela odpravnine izhaja iz celotne ocene in primerjave delavčevega položaja pred in po spremembi.

 

Odpoved večjemu številu delavcev

Namen posebne zakonske ureditve v primerih, ko postane nepotrebno večje število delavcev, temelji na dejstvu, da ima lahko odločitev delodajalca za posledico precejšen priliv ljudi med brezposelne. Delodajalcu se na eni strani sicer naloži nekaj posebnih obveznosti pred odpovedmi, vključno s sodelovanjem s sindikatom in Zavodom za zaposlovanje, po drugi strani pa vendarle tudi omogoči, da se prilagodi razmeram na trgu in se na ta način na trgu tudi ohrani

Institut odpovedi večjemu številu delavcev iz poslovnih razlogov se uporabi le v primeru, če bo delodajalec iz poslovnega razloga moral večjemu številu delavcev odpovedati pogodbo o zaposlitvi. Delodajalec, ki ugotovi, da bo zaradi poslovnih razlogov postalo nepotrebno delo v obdobju 30 dni:

  • najmanj 10 delavcev pri delodajalcu, ki zaposluje več kot 20 in manj kot 100 delavcev,
  • najmanj 10% delavcev pri delodajalcu, ki zaposluje najmanj 100, vendar manj kot 300 delavcev,
  • najmanj 30 delavcev pri delodajalcu, ki zaposluje 300 ali več delavcev.

 

Pri tem institutu gre za odpovedi pogodb o zaposlitvi iz poslovnih razlogov delavcem s strani delodajalca, zato v večje število delavcev ne moremo šteti:

  • delavce, ki naj bi se jim iztekle pogodbe o zaposlitvi za določen čas,
  • delavce, ki bi sami podali odpoved pogodbe o zaposlitvi,
  • delavce, ki bi jim delodajalec odpovedal pogodbo o zaposlitvi iz drugega razloga in ne iz poslovnega,
  • delavce, ki bi se z delodajalcem dogovorili za sporazumno prenehanje pogodbe o zaposlitvi.

 

Delodajalec je dolžan izdelati program razreševanja presežnih delavcev, ki mora vsebovati:

  • razloge za prenehanje potreb po delu delavcev,
  • ukrepe za preprečitev ali kar največjo omejitev prenehanja delovnega razmerja delavcev, pri čemer mora delodajalec preveriti možnosti nadaljevanja zaposlitve pod spremenjenimi pogoji,
  • seznam presežnih delavcev,
  • ukrepe in kriterije za izbiro ukrepov za omilitev škodljivih posledic prenehanja delovnega razmerja.

 

Tak program je dolžan pripraviti tudi delodajalec, ki ugotovi, da bo zaradi poslovnih razlogov v obdobju treh mesecev postalo nepotrebno delo 20 ali več delavcev. Navedeni trije meseci se ne štejejo kot kvartali v poslovnem letu, ampak gre za katerekoli tri zaporedne mesece, v obdobju katerih delodajalec predvideva, da bo iz poslovnih razlogov postalo nepotrebno delo 20 ali več delavcev.

Kriterije za določitev presežnih delavcev primeroma našteva že sam ZDR, zlasti so to izobrazba delavca, delovne izkušnje, delovna uspešnost, delovna doba, zdravstveno in socialno stanje delavca itd. O izbiri kriterijev odloča delodajalec, po predhodnem posvetovanju s sindikati. Pri ohranitvi zaposlitve v primerih, kadar se izbira med delavci, ki enako izpolnjujejo kriterije za določitev presežnih delavcev, je odločilen slabši socialni položaj delavca. Za določitev presežnih delavcev ni dovoljeno upoštevati kriterije, kot so začasna odsotnost delavca z dela zaradi bolezni ali poškodbe, zaradi nege družinskega člana ali težje prizadetega invalida, starševskega dopusta in nosečnosti delavke.

Delodajalec mora pred vročanjem odpovedi o razlogih za prenehanje potreb po delu delavcev, številu in kategorijah vseh zaposlenih delavcev, o predvidenih kategorijah presežnih delavcev, o predvidenem roku, v katerem bo prenehala potreba po delu delavcev ter o predlaganih kriterijih za določitev presežnih delavcev pisno čim prej obvestiti sindikate pri delodajalcu. Kopijo tega obvestila mora delodajalec poslati tudi Zavodu za zaposlovanje. S sindikati se mora delodajalec posvetovati tudi z namenom, da doseže sporazum o predlaganih kriterijih za določitev presežnih delavcev, pri pripravi programa razreševanja presežnih delavcev pa o možnih načinih za preprečitev in omejitev števila odpovedi ter o možnih ukrepih za preprečitev in omilitev škodljivih posledic.

ZDR določa tudi obveznost obveščanja Zavoda za zaposlovanje o postopku ugotavljanja prenehanja potreb po delu večjega števila delavcev. Delodajalec lahko odpove pogodbe o zaposlitvi presežnim delavcem, upoštevaje sprejeti program razreševanja presežnih delavcev, vendar ne pred potekom 30 dnevnega roka od izpolnitve obveznosti obveščanja Zavoda za zaposlovanje.

Delodajalec je dolžan obravnavati in upoštevati morebitne predloge Zavoda za zaposlovanje o možnih ukrepih za preprečitev ali kar največjo omejitev prenehanja delovnega razmerja delavcev in ukrepih za omilitev škodljivih posledic prenehanja delovnega razmerja. Na zahtevo Zavoda za zaposlovanje delodajalec tako ne sme odpovedati pogodbe o zaposlitvi delavcem pred potekom 60 dnevnega roka, ki teče od pisnega obvestila delodajalca, ki se nanaša na postopek ugotavljanja prenehanja potreb po delu večjega števila delavcev, Zavodu za zaposlovanje.

Odpoved pogodbe o zaposlitvi večjemu številu delavcev sodi med redno odpoved, kar pomeni, da imajo delavci odpovedni rok, da imajo pravico do odpravnine in da so upravičeni tudi do zavarovanja za primer brezposelnosti. Poleg teh pravic imajo ti delavci tudi prednostno pravico do zaposlitve. To pomeni, da mora delodajalec, če v roku enega leta zaposluje nove delavce, ponovno zaposliti odpuščene delavce, ti pa seveda morajo izpolnjevati pogoje za delo.

 

Odpravnina

Do odpravnine so upravičeni delavci, ki jim je delodajalec redno odpovedal pogodbo o zaposlitvi iz poslovnega razloga ali razloga nesposobnosti, ter tisti, ki so sami iz razlogov na strani delodajalca pogodbo o zaposlitvi izredno odpovedali. Delavec se pravici do odpravnine ne more odpovedati. Morebitni sporazum o odpovedi odpravnini ali o znižanju višine odpravnine, kot tudi morebitna taka enostranska izjava pa sta neveljavna.

Osnova za izračun dohodnine je povprečna mesečna bruto plača, ki jo je prejel delavec ali ki bi jo prejel delavec, če bi delal, v zadnjih treh mesecih pred odpovedjo. ZDR višino odpravnine veže na trajanje dela delavca pri posameznem delodajalcu. Po ZDR delavcu pripada odpravnina v višini:

  • 1/5 osnove za vsako leto dela pri delodajalcu, če je pri njem bil zaposlen več kot eno leto in manj kot pet let – delavec, ki mu je pogodba o zaposlitvi odpovedana iz poslovnega razloga ali razloga nesposobnosti, vendar ni bil pri delodajalcu zaposlen vsaj eno leto, torej nima pravice do odpravnine,
  • 1/4 osnove za vsako leto dela pri delodajalcu, če je pri njem zaposlen od petih do petnajstih let,
  • 1/3 osnove za vsako leto dela pri delodajalcu, če je pri njem zaposlen nad petnajst let.

 

Na tem mestu je potrebno poudariti, da se za delo pri delodajalcu šteje tudi delo pri njegovih pravnih prednikih.

Znesek odpravnine ne sme presegati 10-kratnika osnove, razen če v kolektivni pogodbo na ravni dejavnosti ni določeno drugače. To pomeni, da npr. delavec, ki je bil pri delodajalcu zaposlen 35 let, ne bi prejel odpravnine v višini 35 x 1/3 osnove, kar bi zneslo 11,6-kratnik osnove, temveč le 10-kratnik njegove osnove.

 

Viri:

Zakon o delovnih razmerjih; Uradni list RS št. 42/2002, 103/2007