Pojem kariera se je v zadnjih letih precej demokratiziral – označuje zaporedje različnih vrst del, ki jih opravljamo na svoji profesionalni poti, ne glede na poklic ali organizacijsko raven. Obenem smo ta pojem večinoma uporabljali v povezavi z organizacijo, ki je imela na nek način velik nadzor nad posameznikovo kariero, sedaj pa si svojo kariero posamezniki vedno bolj usmerjajo sami. S tem v zvezi se z leti tudi skrajšuje čas, ko posameznik želi v eni organizaciji razviti in izpolniti svoje karierne ambicije – če je bilo še 15 let nazaj to obdobje v povprečju višje od 10 let, se je v zadnjih letih skrajšalo na 3-5 let. Kar pred podjetja predstavlja nove kadrovsko razvojne izzive, saj morajo še bistveno bolje poskrbeti za motivacijo oz. zavzetost svojih zaposlenih. Obenem pa tudi posameznikom postavlja drugačno podlago za načrtovanje njihovega kariernega razvoja, o čemer želim na kratko spregovoriti v tokratnem prispevku.
Kako (in koliko časa) naj se zaposleni pripravlja na vzpenjanje po karierni lestvici?
Obstaja povsem enostavno pravilo: Vsak zaposleni, ki želi navzgor po karierni lestvici, se naj vsak dan sproti pripravlja na to, da vsak dan pokaže svoj maksimum (kot da je zaposlen za vsak dan posebej: zjutraj začne delati v organizaciji in zvečer se mu delovnik izteče in ponovno zaposlitev za naslednji dan presojajo na podlagi njegovih rezultatov in zavzetosti – to je najboljša pot do tega, da bo dolgoročno uspešen), se razvija tako strokovno kot tudi osebnostno, je usmerjen v rezultate, razvoj in ustvarjanje dobrega delovnega vzdušja v ekipi sodelavcev.
Pa je to povsem res? Če bi bilo tako preprosto, bi vse »uspešne mravljice« postale direktorji, če že ne celo super podjetniki. Vsekakor je potrebno še nekaj več. Nekaj, kar ni mogoče izmeriti, nekaj, kar ni mogoče kupiti, niti si na silo priboriti, pa če vlagate še tolikanj truda. In to je… Občutek za karierni just in time (JIT): kako ob ravno pravem času z ravno pravimi aktivnostmi v ravno pravi količini in kakovosti ob podpori ravno pravih ljudi narediti ravno pravi korak?
Torej je korak navzgor odvisen od talentov vsakega posameznega sodelavca, od kombinacije njegovih rezultatov in izkušenj, ravno prave mere samozavesti in ambicioznosti ter na drugi strani organizacijske strukture in organizacijske kulture podjetja, v zvezi s katero je povezano tudi to, ali je v podjetju hitro plezanje po lestvici navzgor bolj izjema ali pravilo (op.p. pri nekaterih podjetjih imajo pravilo t.i. »up or out« – se pravi, da če se stalno ne razvijaš in plezaš po karierni lestvici, nisi dovolj dober za to podjetje, ker to pomeni, da za njihove standarde nisi dovolj ambiciozen).
Smiselno je, da v ta proces vključimo tudi zaupanja vredno osebo, t.i. mentorja, ki nas bo usmerjal na poti strokovnega in osebnostnega razvoja. Mentor nam daje širino pogleda, prenaša svoje znanja in izkušnje, širi naš krog poznanstev in nam s tem bogati naš strokovni, osebnostni in socialni kapital, ki ga imamo v podjetju. Kar lahko predstavlja enega od ključnih pospeševalcev našega kariernega razvoja.
Kaj vse mora pri tem sodelavec upoštevati?
S tem v zvezi je odgovor odvisen tudi od sodelavčeve usmerjenosti glede napredovanja – ali želi predvsem vertikalno napredovati (po vodstveni lestvici) ali se razvijati kot vrhunski strokovnjak (horizontalno napredovanje). V prvem primeru so bolj važni njegovi rezultati, karierne ambicije in menedžersko vodstvene ter osebnostne kompetence. V drugem primeru je bolj pomembno, da stalno razvija svoje strokovni potencial, bogati področja svojega strokovnega horizonta, se povezuje v strokovnih krogih s ključnimi (mednarodnimi) referencami na njegovem strokovnem področju.
Ob tem mora upoštevati tudi karakteristike podjetja: njegovo kulturo (vrednote) in vodstveno hierarhijo oz. senioriteto, ki vlada v tej konkretni organizaciji.
Karierna pot je velikokrat povezana tudi s tem, da razširiš svojo cono udobja – na način, da se podaš v t.i. cono treninga (op.p. cona treninga je lahko naše delo oz. vsaka proaktivna aktivnost oz. aktivno človekovo vedenje/delovanje), ki ti omogoči, da razširiš svojo cono udobja do neslutenih mej in s tem posledično cona treninga postane cona udobja. Cona treninga namreč postane cona udobja, ko jo dovolj dolgo prakticiraš in potem se cona udobja kar širi in širi. Primer: kolega Jože je želel na svoji karierni poti napredovati do nivoja internega inštruktorja zaposlenih. S tem v zvezi je bilo ključno, da je razvil tudi svoje sposobnosti javnega nastopanja in prezentiranja, kar pa je bilo povsem v nasprotju z njegovo situacijo: Jože se je kot hudič križa bal nastopati v javnosti, ko je moral spregovoriti pred kolegi je vedno dobil cmok v grlu in blokado govora. Da bi razširil svojo cono udobja (oz. neudobja) se je odločil za redne vaje govorništva (podal se je v cono treninga), izkoristil je vsako priložnost za nastop v javnosti (pa tudi če je bilo samo v krogu prijateljev ali znancev) in postopoma je cona treninga postala cona udobja – danes uživa v prezentiranju svojih idej mlajšim, manj izkušenim kolegom in uči druge, kako uspešno podajati znanje naprej.
Tudi naša karierna pot je vsekakor ena izmed aktivnosti, kjer se moramo velikokrat podati daleč iz cone udobja in pri tem ostajati tam dlje in dlje časa ter stalno preizkušati svoje meje. Še posebej v primeru, da želimo pri svojem delu stalno napredovati in se izboljševati. Kar pomeni, da so za naš razvoj in rast (pa naj bo to na področju posameznika ali pa tudi organizacije oz. podjetja), napredovanje in uspešno delovanje v prihodnosti nujni sprehodi iz cone udobja. Namreč šele, ko stopimo ven iz te udobne cone, se bomo soočili z novimi izzivi, novimi vidiki in stopnjami problemov, mogoče tudi z novimi strahovi, ki jih do sedaj nismo poznali, vse to pa nam bo omogočilo razvoj novih priložnosti ter osebnostni razvoj.
Kako naj sodelavec prepriča delodajalca in nadrejene, da je res sposoben za vrh?
To je po mojih izkušnjah precej odvisno od samega podjetja in kaj to podjetje ceni – v izrazito rezultatsko usmerjenih podjetjih (kjer vlada t.i. ROWE kultura – op.p. Results Oriented Working Culture) bodo ključni rezultati tega sodelavca in angažiranost za doseganje rezultatov, ki jih ta sodelavec vsakodnevno izkazuje.
V bolj birokratsko oz. administrativno vodenih podjetij oz. organizacijah bodo bolj pomembne socialne in komunikacijske kompetence, kot tudi sposobnost lobiranja oz. internega promoviranja / pozicioniranja tega sodelavca znotraj vodstvene strukture.
V družinsko usmerjenih okoljih je zelo pomembna pripadnost podjetju, njegovim vrednotam, rezultati, kot seveda tudi odprtost lastnikov do sprejemanja zunanjih kandidatov za ključne menedžerske pozicije.
Mag. Janez Žezlina
Partner in svetovalec
