PRETEKLOST NE LAŽE: S KOMPETENČNIM INTERVJUJEM DO RAZKRIVANJA RESNICE PRI KANDIDATIH
Kolikokrat ste na razgovoru zrli v vašega kandidata in se pri tem spraševali, ali vam morda prekriva resnico? In kolikokrat ste se pred njim na vse moči (in seveda čimbolj diskretno) trudili, da bi uporabili vse svoje izkušnje, veščine in intuicijo, da bi z njihovo pomočjo končno sprevideli zgodbe, ki so zgolj plod njegove domišljije? Včasih nič od tega ni potrebno. Včasih sta za to potrebna le ustrezno znanje in prava mera objektivnosti.
Prevelika mera samozavesti lahko pripelje do napačnih odločitev
V času globalne gospodarske krize je povsem naravno, da na trgu vlada toliko večja konkurenca med iskalci (nove) zaposlitve, zato so ljudje sposobni marsikaj prikrojiti, le da dobijo zaposlitev. Pri nekaterih lahko tako privrejo na dan izjemne sposobnosti pretvarjanja, prirejanja zgodb, seveda s ciljem, da vam jih čimbolje prodajo. Takšne in drugačne »sposobnosti« se seveda ne pokažejo pri vsakem kandidatu, nekateri pa jih znajo zelo dobro in predvsem učinkovito vnovčiti. Kako? Tako, da ga zaposlite na podlagi lastnih prepričanj, preteklih izkušenj, občutkov, poznavanja stroke in nenazadnje vsega tistega, kar vam je kandidat povedal in napisal v življenjepisu. In tako se zgodi, da se čez nekaj mesecev sprašujete, kje ste ga na razgovoru polomili. Potrebno se je zavedati, da bo potencialni kandidat naredil vse za to, da bo odgovarjal vaši predstavi o popolnem sodelavcu. Zato morate prav vi toliko bolj vedeti, kakšnega sodelavca potrebuje vaše podjetje in kako boste to dosegli. Ne pozabite, da se lahko v skrajnem primeru pravi jaz pokaže šele po daljšem obdobju, pogosto šele čez nekaj mesecev ali celo več let. Prav zato bo vsak trud, ki ga boste namenili selekcijskemu postopku, pa četudi bo ta trajal nekoliko dlje časa, dolgoročno toliko bolj odtehtal, tudi v prid vaši bilanci. Prebrati osebo in si o njej ustvariti pravo mnenje zgolj na podlagi zgoraj naštetega, je zato tveganje, ki ga prevzemate na lastno pest in seveda v imenu celotnega podjetja.
Zanašanje na strokovne metode je rešitev in ne znak pomanjkanja znanja
Nedavno tega sem bila priča iskanju ključnega kadra za enega naših naročnikov. Sprva je bila naročnikova želja, da bi selekcijo za novega sodelavca izvedli sami. Nobenih dvomov ni bilo o tem, ali je oseba, ki je izvajala intervjuje s kandidati, dovolj kvalificirana in strokovno podkovana. Obvladala je namreč vse potrebne veščine, ki so ključne pri procesih strateškega odločanja. Kmalu pa se je v prve vrste uvrstil kandidat, ki se je s podjetniško klimo in glavnim odločevalcem resnično ujel. Zgodila se je kemija, kot nekateri temu pravijo. Podjetje pa je že v prvih mesecih naletelo na prva odstopanja, ki pa so bila za naročnika sprva zanemarljiva. Število spodrsljajev pa se je z meseci le še povečevalo in izkazalo se je, da so se določene lastnosti, na račun katerih se je kandidat na začetku še s ponosom predstavljal, izkazale za nepristne in celo zlagane. Povrh vsega pa se je njegov pravi obraz pokazal šele nekaj mesecev po zaključku poskusne dobe, zato je podjetje moralo sodelavca obdržati vsaj do izteka pogodbe, saj bi v nasprotnem primeru tvegalo tožbo nadvse odločnega sodelavca, ki je še naprej vztrajno trdil, da so ga izbrali z razlogom. Ampak kot vidimo, je ta razlog bil napačen.
Namig: S pomočjo kompetenčnega (vedenjskega) intervjuja do objektivnosti
Marsikatera metoda se je že izkazala kot pomanjkljiva, saj je v praksi skoraj vedno tako, da se kandidatom postavljajo vprašanja glede hipotetičnih situacij, ki pa še zdaleč niso nek objektivni pokazatelj njegovih lastnosti in sposobnosti. Poleg tega gre za samooceno, kjer kandidat vsaj delno zavestno podaja takšne odgovore, za katere je prepričan, da bodo izpraševalcu všeč. Kot rešitev zato predlagam strokovno izdelan kompetenčni intervju in ustrezen pristop še pred samim začetkom selekcije:
1. Ocena kandidata s pomočjo preverjanja preteklih dogodkov
Z namenom pridobivanja čim bolj verodostojnih informacij o konkretnem vedenju, priporočam uporabo kompetenčnega (vedenjskega) intervjuja, ki zagotavlja konsistentnost in primerljivost med kandidati, saj temelji na mnenju, da na podlagi preteklega vedenja lahko predvidevamo, kako se bo posameznik vedel tudi v prihodnje. Seveda mora biti kompetenčni intervju zelo strokovno pripravljen in voden, saj lahko le tako povečate verjetnost, da bodo pridobljene informacije verodostojne. Pred izvedbo kompetenčnega intervjuja priporočam tudi pripravo posebnih obrazcev z vprašanji, s katerimi se usmerite na merjenje ključnih kompetenc za konkretno vlogo v podjetju.
Pri zastavljanju vprašanj si lahko pomagate z metodo »STAR« (situacija, naloga, akcija, rezultati). Omenjeni intervju je dobrodošlo orodje za vsako podjetje.
| Metoda STAR | Primer vprašanja za posamezno kompetenco |
| S SITUACIJA (kontekst) | Opišite situacijo, v kateri ste imeli več nalog in projektov, kot ste ji lahko naredili.
Povejte primer, ko je nekdo kritiziral vaše delo oziroma vašo idejo. Opišite delo, ki ste ga naredili in je bilo za vašo organizacijo nekaj novega. Povejte primer, ko ste uspeli nekoga prepričati, da je spremenil svoje mnenje. Kakšno je bilo ozadje oziroma kontekst opisane situacije? |
| T NALOGA (projekt) | Razložite, kakšna je bila naloga, ki ste jo morali opraviti.
Kako ste se približali zadevi? |
| A AKCIJA (vedenje) | Obrazložite, kaj ste naredili, kako ste se vedli, da bi zaključili nalogo.
Kateri je bil vaš prvi korak k reševanju? Zakaj ste se lotili reševanja na tak način? |
| R REZULTAT (posledica) | Kakšen je bil končni rezultat naloge, ki ste jo opravili? Kaj ste se iz nje naučili?
Kako ste kasneje uporabili to znanje? |
Vir: Žagar, A. (2009); Prirejeno po Byham and Pickett
2. Kandidat ocenjuje samega sebe
Strukturiran kompetenčni kadrovski vprašalnik omogoča preverjanje ravni kompetenc posameznega kandidata (samooceno). Svetujem, da je vprašalnik oblikovan posebej za ključne vloge oziroma na podlagi zahtevanih kompetenc in da ga kandidati izpolnijo pred osebnim srečanjem. Vprašalnik je lahko tako med intervjujem osnova za preverjanje napisanega z dejanskim stanjem.
3. Sodeluje naj več ocenjevalcev!
Vključitev večjega števila ocenjevalcev zmanjša verjetnost, da bi spregledali potenciale, ki bi v resnici podjetju doprinesli visoko dodano vrednost. Skupina ocenjevalcev naj bo sestavljena iz skrbno izbranega tima, med katerimi naj bodo kadrovski strokovnjak, neposredni vodja ter zaposleni, ki so povezani s funkcijo, za katero se išče novi sodelavec. Prisotni so lahko med intervjujem skupaj (panelni ali skupinski intervju) ali pa opravljajo intervjuje ločeno (individualni intervju). Pri izbiri ključnih kadrov priporočam kar obe obliki, saj le tako lahko zberemo informacije, dejstva, komentarje različnih ocenjevalcev, ki jih na koncu medsebojno primerjamo in ovrednotimo, s čimer zmanjšamo možnost napake pri izbiri. Na samem začetku je pri izvajanju tovrstnih metod potrebna dodatna strokovna asistenca, v nadaljevanju pa lahko kadrovski strokovnjak določeno osebo v podjetju tudi usposobi za samostojno vodenje intervjujev ter tako poskrbi, da mu v bodoče ne bo več potrebno najemati za to področje specializiranih strokovnjakov.
Druge metode za doseganje čim večje objektivnosti
Z namenom pridobivanja čim bolj objektivnih in celovitih ocen glede kandidatov, svetujem tudi uporabo drugih metod, kot so različna testiranja in preizkusi znanja, situacijski testi, kombinacija različnih psiholoških testov, ipd. V primeru izbire ključnih kadrov pa se je kot dobrodošla metoda izkazala Priprava programa dela in vizija razvoja, pri kateri morajo kandidati pripraviti pisni izdelek, v katerem predstavijo svoj pogled na vizijo razvoja in program dela. Nekatera podjetja pa v zaključni fazi selekcije uporabijo metodo t.i. Assessment (ocenjevalni) centri, pri katerih kandidati sodelujejo pri več dejavnostih, nalogah in vajah (skupinske diskusije, igra vlog, pogovori, simulacije in predstavitve), ki omogočajo sistematično in objektivno analizo posameznikovega vedenja. Nenazadnje igrajo tu veliko vlogo tudi same reference oz. pretekla priporočila, ki so ključna za pridobivanje objektivnih ocen oziroma mnenj. Pri tem pa je zelo pomembno, da se podjetja usmerijo predvsem na pridobivanje in preverjanje zanesljivih referenc.
Predvidevam, da bo prav vedno večja konkurenca v boju za najboljšimi talenti, še posebej za prevzem ključnih vlog v podjetju, med podjetji pripeljala do uporabe zahtevnejših in zanesljivejših metod izbire kadrov. Zaenkrat je na žalost še veliko podjetij, ki lastne zaposlene tretirajo zgolj kot strošek, na njih ustvarjajo prihranke ter zanemarjajo mikroorganizacijsko okolje, ki pa je za vsako podjetje ključnega pomena. Na drugi strani pa imamo že tudi podjetja, ki svoje ljudi strateško uvrščajo v dolgoročno vizijo podjetja, jih posledično postavljajo v prave vloge, si s tem ustvarjajo prednost pred konkurenti in tako dosegajo tudi nadpovprečne poslovne rezultate.
mag. Andreja Žagar
