VODITELJSTVO – intervju za Moje delo, september 2007

 

1. Kakšen je vpliv inteligenčnega količnika na osebnost vodje?

Po mojem mnenju je inteligenčni kvocient (če vzamemo, da inteligentnost pomeni hitro razumevanje problemov, naravno iznajdljivost, ipd) potreben pogoj za dobrega vodjo, vsekakor pa ne zadosten. Seveda nikakor ni nujno, da bo visoko inteligenten človek uspešen vodja, saj za to potrebuje še celo vrsto drugih kompetenc (znanja, sposobnosti, veščine in lastnosti), ki so včasih celo diametralno nasprotne tovrstnemu profilu visoko inteligentnega človeka, o čemer več v nadaljevanju.

 

2. Kakšen je vpliv čustvene inteligentnosti na osebnost vodje?

Preden celostno odgovorim na drugo oz. vsa nadaljnja vprašanja bi rad razmejil razliko med menedžiranjem in vodenjem, ki je po mojem mnenju bistvena za razumevanje nadaljnjih odgovorov oz. sploh za razumevanje bistva vodenja kot takega. Menedžer se ukvarja predvsem z vodenjem procesov (načrtovanje, organiziranje, kontroliranje, koordiniranje), vodja z vodenjem ljudi (motivacija, delegiranje, treniranje in razvoj zaposlenih), kar od obeh omenjenih profilov zahteva precej različno razvite kompetence.

Sam ponavadi dobrega vodjo primerjam z dirigentom ali športnim trenerjem – ni najpomembneje, da je vodja posameznik, ki bi bil strokovno najboljši v ekipi – zanj je torej ključno, da zna povezati ekipo posameznikov z različnimi znanji, izkušnjami in talenti v tim, ki bo skupaj predstavljal bistveno več kot vsoto posameznikov – uspešen vodja zna torej prepoznati in stimulirati dobre strani svojih članov tima in nevtralizirati njihove slabosti oz. zna prebuditi in razviti njihove potenciale. Dober vodja torej išče sodelavce, ki so boljši od njega, drugorazredni pa se obkrožijo s tretjerazrednimi.

Pri tem pa je seveda ključnega, če ne kar odličilnega pomena dobro razvita čustvena inteligentnost vodje. Govorimo torej o njegovih razvitih kompetencah samoodgovornosti in sposobnosti samomotiviranja, sposobnosti obvladovanja lastnih čustev in zmožnosti vživljanja v druge (empatija), kot tudi o razvitih veščinah za vzpostavljanje dobrih medosebnih odnosov.

 

3. Kakšen je vpliv duhovne inteligentnosti na osebnost vodje? 

Velik. Dober vodja je tudi duhovno močan – ima ustrezno duhovno širino in osebnostno etiko – zelo pomembna lastnost, ki ga dela kredibilnega v očeh njegovih sodelavcev in partnerjev.

 

4. Kakšne karakterne lastnosti more imeti sodoben uspešen vodja?

Sodoben uspešen vodja je človek z visoko integriteto, poseduje karizmo z jasno vizijo, je zgled sodelavcem in drži dano besedo, je promotor sprememb v podjetju in zna navdušiti zaposlene za akcijo oz. jih zainteresirati za določeno delovno aktivnost, ki bo pripeljala do skupnih ciljev. Lahko bi rekli tudi da do pravih vodij ni težko priti, oni so vedno na voljo svojim ljudem in izkazujejo skrb za njih (sodelavci jim zaupajo).

Zelo všeč mi je naslednja primerjava iz živalskega sveta – prof. Velimir Srića (s kalifornijske univerze UCLA, ZDA) ga primerja z delfinom – je hiter in dinamičen, proaktiven in prilagodljiv, predvsem pa močan zagovornik timskega dela, vedno pripravljen pomagati in razvijati potenciale članov svojega tima.

 

5. Kako bi vi merili uspešnost vodje?

Pravijo, da ima vodja take sodelavce, kot si jih zasluži. Uspešnost vodje bi zato v prvi vrsti meril preko uspešnosti njegovega celotnega tima. V njegove letne (ali pa polletne, kvartalne) osebne cilje bi zato kot pomemben kriterij vrednotenja uspeha njegovega dela  vključil razvoj njegovih sodelavcev (v smislu njihove strokovne in osebnostne rasti) in posledično uspešnost celotnega njegovega tima, ki se odraža predvsem skozi merljive številke oz. doseganje konkretnih ciljev celotnega tima.

 

6. Morda primer nekoga, ki je v vaših očeh uspešen vodja pri nas (Slovenija ) in nekoga iz tujine?

Težko je najti vodjo (še enkrat poudarjam, da pri tem ne mislim odličnega menedžerja, temveč uspešnega vodjo), ki bi ustrezal zgoraj opisanemu profilu v potankosti. Zato lahko iščemo uspešnega vodjo na različnih življenjskih področjih, ne samo v poslu (šport, politika, glasba, itd.) in pri njih opazujemo/opazimo določene vodstvene kompetence, ki jih delajo uspešne.

Če se za slovenski in tuji primer osredotočim na poslovno okolje bi v Sloveniji zaradi določenih vodstevnih kompetenc izbral Zorana Jankoviča (nekdanji predsednik uprave Mercatorja = sposobnost navduševanja in učinkovitega komuniciranja, vodenje z zgledom) in Liborja Vončino (nekdanji predsednik uprave Telekoma) oz. Tatjano Fink (predsednica uprave Trima) in Sonjo Gole (predsednica uprave Adria Mobila) – za vse tri je značilno vodenje z zgledom, pristop, da je vodja prvi kadrovik/trener v podjetju, osredotočanje na razvoj človeških potencialov v podjetju, sposobnost pritegniti zaposlene za doseganje skupnih ciljev

Kot je pokazala naša Sociusova raziskava (februar 2007) o Stanju vodenja v Sloveniji so naši vodje še vedno preveč usmerjeni v delo in rezultate kot pa v odnose z ljudmi – medtem ko bi morali to dvoje znati dobro uravnotežiti med seboj.

Iz tujine pa omenjam Jack-a Welch-a (General Electric) in Lee-a Iacocca-o (Chrysler), ki sta s svojim karizmatičnim načinom vodenja in jasno vizijo znala preobraziti velike in rigidne industrijske gigante v hitra in odzivna, tržno usmerjena podjetja.

Za vajo pa se mi zdi odlično, da se ozremo še malce v zgodovino, kjer kot primer uspešnih vodij lahko najdemo Aleksandra Velikega, Julija Cezarja, Martina Luthra Kinga in Mahatmo Gandhija (če omenim samo nekatere Velike vodje naše zgodovine), ki so vsak s svojstvenimi vodstvenimi kompetencami lahko zelo dober primer uspešnega vodje – predvsem so znali navdušiti ljudi za dosego nekih večjih ciljev (z jasno vizijo, karizmo, medosebnimi kompetencami in učinkovito komunikacijo, empatijo ter predvsem ZGLEDOM).

 

Janez Žezlina

janez.zezlina@energos-svetovanje.si