Vodim ekipo enajst sodelavcev in se v teku dneva redno soočam s situacijami, ki od mene zahtevajo učinkovito vodenje in motiviranje ekipe za dosego boljših rezultatov, višje produktivnosti, ipd. Mi lahko pomagate z nekaj nasveti? 

Način, s katerim lahko takšno stanje presežemo je, da vodje postanejo dobri trenerji oz. še bolje coachi svojim zaposlenim[1]. Če se s tem v zvezi ozremo na vloga trenerja v klubu, le-ta ni nič drugačna, kot je vloga sodobnih menedžerjev, kadrovskih strokovnjakov oz. vodij v podjetjih, zato se mi je zaradi aktualnosti odlično organiziranega največjega timskega športnega dogodka v Sloveniji, Eurobasketa, zdelo kot nalašč, da se v odgovoru na zgornje vprašanje naslonim tudi na izkušnje trenerjev iz košarkarskega sveta, o čemer več v drugem delu prispevka.

 

Kakšen je vodja kot trener oz. coach?

Vodja seveda lahko  pove svojim sodelavcem, kaj in kdaj naj nekaj naredijo, vendar če želi, da bodo tej stvari posvetili svojo polno pozornost, mora biti tudi dober coach. Včasih bi nekateri zgolj kazali na probleme, coach pa je tu zato, da jim pomaga skupaj rešiti te probleme. Veliko ljudi na vodstvenih položajih uporablja princip korenčka kot spodbude za dosego določenega cilja. Coach pa bo svoje ljudi raje motiviral, da bodo sami hoteli doseči najvišji možni cilj oz. rezultat. S tem v zvezi vam v naslednjem sestavku navajam nekaj nasvetov, ki vam bodo omogočili biti boljši coach vaših zaposlenim:

  • Bodite aktiven poslušalec: vedno opravite »notranji vpogled« (op.p. innerview) – dobro spoznajte človeka, ki ga želite trenirati/voditi. Izvedite čim več o njegovih ambicijah, ciljih in kaj ga motivira ter demotivira, pogovorite se o vzponih in padcih njegovega življenja. Poskušajte izvedeti, kako se je spopadel s padci v svoji karieri.
  • Dajajte pozitivne povratne informacije: največkrat moramo ljudi usmerjati/motivirati zaradi določenih strahov, ki jih imajo oz. zaradi pomanjkanja samozavesti. Spodbujajte ljudi s tem, da jim poveste, kako je njihovo delo vredno in pomembno.
  • Postavljajte provokativna in strokovna vprašanja: vedno, ko pokličete sodelavca na razgovor, ga povprašajte po treh stvareh, ki jih je pri zadnji delovni aktivnosti opravil dobro in o enem področju, ki bi ga še lahko izboljšal. Velikokrat nam o tem področju niti ni potrebno na dolgo in široko debatirati, še posebej, če vsak od njih že sam začuti, kaj bi še lahko izboljšal.
  • Pogovarjajte se o izzivih, preden postanejo problemi: nedavno sem moral organizirati sestanek vodstvene ekipe, ki je želela izboljšati rezultate njihovega timskega dela. Najprej smo poiskali vse možne ovire, ki so timu preprečevale, da bi deloval bolje. Ko smo prišli do najtežjega problema, smo se odločili, da bomo sestavili projektni tim, ki bo odločil o omenjenih problemih. Osebo, ki je bila najbolj negativno nastrojena do problema, sem prosil, če bi postala članica odbora. Kaj se je zgodilo? Ne samo, da je postala močna zagovornica rešitve, ampak je zaradi svojega drugačnega pristopa lahko razširila poglede odbora in s tem dvignila njegovo strokovnost.
  • Priznajte svoje napake: seveda se boste kot vodja soočili tudi s situacijami, ko morate uporabiti kritiko, vendar tudi tu obstaja način, kako to izvedete učinkovito. Lahko zgradite povezavo oz. stik – povežite to situacijo s situacijo, ki ste jo sami izkusili in povejte, kako ste jo rešili. Sodelavcu zagotovite, da zaradi ene napake, še ni slaba oseba in da se napake dogajajo – pri tem je ključno da proaktivno delujemo v smeri poprave napak.
  • Vodite pošteno in z navdušenjem: vodenje je težko delo in največkrat ni preveč popularno. Vendar lahko kot uspešen coach spodbudite vaš tim sodelavcev, da začnejo proizvajati vrhunske rezultate, s tem ko vsakemu posamezniku daste občutek dosežka oz. pomembnosti, ki ga potrebuje.

 

Kakšen je torej uspešen coach oz. trener, katere so psihološke lastnosti, ki ga določajo?

Pri tem nam je lahko v pomoč tudi kratko razmišljanje na to temo, ki ga je imel pred kratkim v svoji kolumni naš priznani psiholog Matej Tušak, v času Eurobasketa, v časniku Finance: »Dobre trenerje označuje predanost njihovemu poklicu, izžarevajo ljubezen do svojega dela in imajo močno željo po odličnosti, znajo svoje ideje in mnenja sporočiti preprosto ter poskušajo pogosto dajati pozitivno povratno informacijo. Uspešen trener naj bi imel lastnosti, ki jih lahko uvrstimo v sklop pedagoških sposobnosti, kot so naravnava k uspešnosti, sposobnost samospoznavanja, socialne sposobnosti poučevanja, trajnost socialnih stikov, metodične sposobnosti, sposobnost analiziranja in psihološkega opazovanja, odgovornost, konstantnost v lastnem vedenju, sposobnost ustvarjanja prijateljskega ozračja treniranja in samokontrola, ter sklop psiholoških lastnosti, kot so visoka delovna motiviranost, prilagodljivost, ustvarjalnost, sposobnost organiziranja, vztrajnost, sposobnost navezovanja stikov, zanesljivost, odgovornost, razsodnost, stabilnost in samozaupanje.«

Sedaj pa lahko začnemo razmišljati, ali oz. koliko takih vodij – trenerjev imamo v Sloveniji, ki bodo naša podjetja in ekipe zaposlenih v njih popeljali na vrh?

S tem v zvezi še eno razmišljanje uspešnega mednarodnega trenerja, Ettoreja Messine, ki se je te dni mudil v Ljubljani. V Slovenijo je prišel na povabilo podjetja Adecco in na predavanju delil svoje izkušnje pri vodenju timov. Izkušenj mu seveda ne manjka, saj je v bogati karieri med drugim kar štirikrat osvojil evroligo. Pri prvem pohodu mu je pomagal Rašo Nesterović z Virtus Bologno, skupaj z Matjažem Smodišem pa sta še trikrat pokorila Evropo – enkrat z Virtusom in dvakrat s CSKA.

Na vprašanje: »Kakšna pravila sploh imate, ko sestavljate moštvo za novo sezono?« je zastavil naslednje zanimivo razmišljanje: »Pri tem vprašanju bi lahko govoril na dolgo in široko, a bom poskušal čim bolj jedrnato razložiti. Imam dve pravili. Prvo je to, kako se obnašamo na igrišču, in drugo, kako zunaj njega. Zame je najpomembnejši faktor parket. S košarkarji moraš delati kot z odraslimi. Ko sem bil selektor reprezentance, je bila navada, da je bil na vratih fizioterapevta razpored za ves dan, ki se je končal ob 24. uri. Ali moram jaz takrat košarkarjem, ki so profesionalci, reči, da morajo biti v postelji? Če nekoliko spremenim perspektivo: recimo, da bi šel nekdo vsak večer vedno v posteljo ob polnoči, a ko bi zaprl vrata, bi imel notri pet deklet in deset steklenic piva. Vse to je zavajajoče. Lahko greš spat ob 24. uri in prideš na parket ter delaš stvari po svoje, le mečeš, nič ne podajaš, ne igraš obrambe … Se bomo torej borili za formalna pravila ali substančna pravila? Včasih preveč časa porabimo za formalna pravila, namesto da bi ga porabili za posel na parketu.«

Ali ni podobno tudi v podjetjih – kolikokrat morajo vodje (ker ne opravijo svoje vodstvene domače naloge) pri sodelavcih insistirati na formalni avtoriteti in pravilih, namesto, da bi sodelavce motivirali in jim dali razlog, zakaj je nekaj dobro narediti v korist podjetja in posameznika. S tem bi naredili največ za njihovo notranjo motivacijo (kar pomeni, da tudi ni potrebno dajati tako velikega pomena zunanji motivaciji).

 

KAJ NAS LAHKO O TRENIRANJU TALENTOV NAUČI NAJBOLJŠI KOŠARKARSKI TRENER VSEH ČASOV

Trenutno trener turškega Fenerbahčeja Željko Obradović je v svoji bogati karieri do sedaj nanizal osem naslovov evropskega klubskega prvaka in do največjih uspehov pripeljal štiri evropske košarkarske klube. Preberite si, kaj v tem prispevku (čisto na koncu) o njem pravi njegov varovanec Sani Bečirovič oz. kaj je o ustvarjanju in vodenju vrhunski timov povedal na dogodku, ki sta ga gostila Adecco in GZS v letu 2011 v izredno zanimivem več kot enournem pogovoru z Igorjem E. Bergantom.

 

Za konec postavljam še tri ključna voditeljska vprašanja, ki si jih morate redno zastavljati in s tem opravljati neke vrste vodstveni samopregled:

1. Ali še vedno in kako sploh z mojimi vodstvenimi aktivnostmi in ravnanjem ustvarjam dodano vrednost za mojo podjetje?

2. Kako spodbujam moje zaposlene, da ustvarjajo dodano vrednost za podjetje? Ali poskrbim za to, da iz njihovih potencialov potegnem največ?

3. Kaj bi lahko delal drugače – česa bi moral delati več in kaj bi lahko prenehal početi?

 

Kot vidimo je vlaganje v razvoj coaching sposobnosti vodje oz. razvoj talentov in potencialov naših sodelavcev investicija, ki se odraža v še boljših poslovnih rezultatih, doseganju bistvenih strateških ciljev, večji uspešnosti organizacije in zavzetosti njenih zaposlenih.

 

 

Mag. Janez Žezlina

Partner in svetovalec

Energos d.o.o.

janez.zezlina@energos-svetovanje.si

 

Viri:

Tušak, Matej: Kako ustvariti zmagovalni duh, Časnik Finance, 13.09.2013

http://www.siol.net/sportal/kosarka/ep2013/novice/2013/09/ettore_messina_nocna_mora_nas_je_tlacila_ko_je_g_dragic_igral_proti_nam.aspx 

 


[1] Razlika med trenerjem in coachem je v tem, da trener za varovanca (zaposlenega) pripravi program in ga aktivno usmerja in daje navodila s tem v zvezi, coach pa se tega loteva drugače. Varovanca/sodelavca s pomočjo vprašanj vzpodbuja in podpira, da si sam poišče najboljše možne rešitve. Izkušnje kažejo, da ravno ta osebna vpletenost sodelavcev povzroča višjo motivacijo in boljše rezultate kot ostali pristopi. Oba načina vodenja sta lahko zelo učinkovita pri razvoju in dvigovanju zavzetosti zaposlenih, njuna uporaba je seveda odvisna od situacije in znanja ter motiviranosti osebe, ki je na drugi strani.