Kljub temu, da se rodnost v Sloveniji v zadnjih nekaj letih povečuje, moramo vedeti, da je to še vedno bolj izjema, kot pravilo. Starejše generacije tako v Sloveniji kot tudi v Evropi še vedno predstavljajo največjo družbeno skupino. Leta 2010 je bila v Sloveniji povprečna pričakovana življenjska doba za moške 74 let, za ženske 81, trend pa je ob tem še vedno obrnjen navzgor. Istega leta je bilo v Sloveniji 16 odstotkov vsega prebivalstva starega nad 65 let, delež pa naj bi se do leta 2050 celo podvojil, medtem ko je bilo mlajših od 15 let le 15 odstotkov prebivalstva. Trend vsekakor napoveduje družbo popolnih nasprotij, ki bo dnevno primorana sodelovati in biti solidarna tako doma kot na delovnem mestu. Kako nam lahko uspe sodelovati, da bodo generacije mladih pridobile pozitivne strani starejših in obratno?
Mladi, odrasli in starejši, vsak v svojem življenjskem okolju, ritmu in času pridobivamo učenja, sposobnosti in odgovornosti za življenje ter razvijamo vrednote, ki nam v tistem trenutku nekaj pomenijo. Otroci v vrtcu, mladostniki v šolah, vsi skupaj pa se z desetletja nekoliko starejšimi generacijami kmalu srečamo na delovnem mestu in se skupaj zavzemamo za dobro organizacijsko klimo. Žal pa vse prepogosto slišimo, da prihaja do nesporazumov med zaposlenimi, ko generacije druga druge ne razumejo, kaj šele da bi bilo njihovo sodelovanje uspešno.
Tudi statistika je kar zadeva medgeneracijskih odnosov dokaj zaskrbljujoča, saj generalno vzeto večina mladih v naši državi odnose z generacijami starejših ocenjuje kot napete in tudi kakršnokoli izboljšanje odnosov ni pričakovano z njihove strani, kar potrjuje tudi podatek, da kar 67,1 odstotka mladih v Sloveniji ocenjuje odnose med mladimi in starejšimi kot bolj napete, medtem ko je ta delež v Nemčiji (le) 54,7 odstotka. Le nekaj manj kot 12 odstotkov je takih, ki verjamejo, da se odnosi lahko izboljšajo.
Prava pot razvoja družbe je tudi medgeneracijsko povezovanje oziroma potemtakem sodelovanje, kjer gre za udejanjanje medgeneracijske solidarnosti, krepitev razumevanja in spoštovanja, učenje vrednot ene generacije od druge, spletanje globljih vezi in ohranjanje socialnega kapitala. Drug drugega lahko vpletamo v svojo generacijo in način življenja, se bodrimo, si svetujemo in pomagamo. Seniorji, kot večno “modri” ljudje, nam poklonijo svoj čas in z nami delijo svoje izkustveno znanje, mlajše generacije pa starejše lahko obogatijo z znanjem o novostih, ki jih današnja doba dnevno ponuja na trg. Ves ta običajno tehnološki napredek je pogosto trn v peti starejšim, saj informacijsko-komunikacijska doba tudi od njih tako na delovnem mestu, kot drugod (npr. zdravstvo z elektronskim naročanjem na zdravniške preglede) vse bolj zahteva iznajdljivo upravljanje z računalniki in drugimi “pametnimi” napravami ter spletnimi mesti, zaradi neznanja katerih pa se nemalokrat lahko počutijo zapostavljene in ničvredne. Tako so generacije v vsakodnevnih situacijah primorane napraviti korak naproti, se druga od druge učiti in sodelovati. In kar je ob vsem tem še najbolj nezanemarljivo – naučimo se vse bolj zaželene strpnosti.
V korporaciji General Electric senior menedžerji delujejo kot mentorji mlajšim zaposlenim, obenem poznajo tudi mentorstvo v obeh smereh (mlajši zaposleni so mentorji starejšim za nove tehnologije, ki jih starejši ne obvladajo tako dobro). Mentorje strokovno usposabljajo, sistematično planirajo naslednike za ključna delovna mesta in izvajajo rotacije na različnih delovnih mestih, z namenom boljšega poznavanja različnih delovnih procesov.
Če apliciramo na področje trga dela, ves ta prenos znanj, izkušenj in vzajemna pomoč, ki so del medgeneracijskega sodelovanja, med generacijami mladim omogoča lažji vstop na trg dela, starejše pa spodbuja h kasnejšemu izstopu iz trga dela.
Različni koncepti za prenos znanj, spretnosti, izkušenj med zaposlenimi se tako pri nas, kot v tujini, še vzpostavljajo in razvijajo. V literaturi in praksi je zaslediti različne rešitve:
- mentorske/inštruktorske sheme,
- delitev delovnega mesta (job sharing),
- krožno zaposlovanje oz. nadomeščanje na delovnem mestu (job rotation),
- patronat starejših nad mlajšimi (ter obratno),
- medgeneracijski management,…
Glede na trenutni življenjski stil precejšen del dneva preživimo na delovnem mestu, zato je še posebej pomembno, da se tam počutimo dobro in sprejeto. Skozi zgoraj navedene prakse medgeneracijskega sodelovanja pa lahko v svojem doprinosu k delovni organizaciji uvidimo še večji smisel.
Vse prakse medgeneracijskega sodelovanja morajo biti podprte z odprto komunikacijo med starostnimi skupinami. Prav komunikacija je izredno pomemben proces, ki poudarja in izmenjuje življenjski smisel. Rdečo nit pa predstavljajo spoštovanje in zaupanje, ki sta plod timskega dela in povezovanja. Za medgeneracijsko mediacijo pa je pomembno tudi, da generacije med seboj ohranjajo pozitivno naravnanost in zavedanje, da je vsako starostno obdobje povsem drugačno, ima zato svoje prednosti in pomeni enako smiseln del življenja kot vsa ostala.
Mešani projektni timi so značilni za dansko multinacionalko Phillips in vodilno svetovno kemijsko podjetje BASF.
Philips je uvedel zanimiv kadrovski pristop za razvoj novih porduktov za starejše ljudi (izdelke in storitve za ljudi iz tretjega življenjskega obdobja so prepoznali kot tržno nišo). V projektno razvojno ekipo so vključili upokojene sodelavce, ki so po eni strani dobro poznali, kakšne so potrebe te generacije (ker so izhajali iz lastnih potreb), po drugi strani pa so poznali procese in proizvode podjetja (dvojna dodana vrednost za podjetje).
Podjetje BASF je s stališča kadrovskih in demografskih izzivov prihodnosti prepoznalo 13 ključnih internih projektov, v katerih delujejo mešani projektni timi različnih generacij, skupaj pa rešujejo težave, ki segajo na področja prilagodljivega delovnega časa, razvoja kadrov, ergonomike, pokojninskih shem v podjetju, načrtovanja kariere, upravljanja sprememb, družbene odgovornosti, zdravja in boljšega počutja na delovnem mestu.
Medčloveške povezave so nekaj temeljnega in jih potrebujemo za lasten obstoj. Prav tako pa razmerja med ljudmi, in če želimo tudi med generacijami, pomenijo družbene mreže, ki nam nudijo varstvo, nas ščitijo, hrabrijo, pomagajo napredovati in uspeti ter nam tako pomagajo, da se izpopolnimo in nam omogočajo bolj kvalitetno življenje, družbi pa reden napredek in razvoj. Prav solidarnost, ki se splete s temi odnosi je osnova za vsako družbo in razvoj in je ena bistvenih vrednot, ki pa jo mora človek znati razviti. Najlažje tako, da je človek osebno povezan, kar pomeni, da vsaj eno uro na teden komunicira na ravni osebnega človeškega doživljanja in izkušnje s človekom iz vsake starostne generacije – z enim mladim, enim srednjih let in enim starejšim.
Razmisleka vredne dobre prakse medgeneracijskega sodelovanja ima tudi Galeria Kaufhof (veriga nemških veleblagovnic, del trgovskega sistema Metro), ki je prejela več nagrad za ureditev veleblagovnice, prijazne do različnih generacij (od parkirišč, dvigal, osvetlitve do usmerjevalnih tabel), ter posebnih ugodnosti za stranke (od osebnih svetovalcev za nakupe za slepe ljudi, osebne nakupne asistentke za stranke do individualne rezervacije terminov vodstva za potrebe strank). Po drugi strani so v svoje kadrovske pristope uvedli več programov: uvedba internega strokovnjaka za demografijo, ki koordinira medgeneracijsko sodelovanje in interno usposabljanje glede specifik različnih generacij po podjetju; uvedba prilagojenega načela vseživljenjskega učenja za generacijo zaposlenih, ki so starejši od 50 let; uvedba projekta Prednost je v izkušnjah (op.p. “Advantage of Experience”), kjer poseben pomen dajejo znanju, izkušnjam in potencialu starejših zaposlenih, ki jih dejavno vključujejo v strateške projekte podjetja; za mlajše zaposlene organizirajo delavnico, kjer udeležencem razložijo, kako se približati starejši generaciji oziroma kakšne so njihove potrebe, želje in specifike, s ciljem, da jih še bolje spoznajo; osredotočajo se na aktivno in celostno upravljanje zdravja in dobrega počutja zaposlenih, ki vključuje več kot samo fizični fitnes. V tem programu ponujajo tudi aktivnosti za družabno interakcijo različnih generacij in mentalno ter duhovno dobro počutje, ergonomiko na delovnem mestu, zdravo prehrano in odvajanje od kajenja. Pomemben sestavni del njihove kadrovske politike je tudi koncept podjetja, prijaznega do družine, ki vključuje delo za polovični (delni) delovni čas in možnost koriščenja plačanega dopusta v primeru nege sorodnikov.
Če se bomo vsi pripadniki različnih generacij trudili za dobre odnose, se bo posledično izboljšalo naše zadovoljstvo, pogled na sobivanje in kakovost življenja. Vzajemna pomoč in odnosi nas bodo pripeljali do večje strpnosti, večje družbene kulture in razvoja.
Matej Gal Pintar
Mlajši svetovalec
Energos d.o.o.
