Z analiziranjem izobraževalnih potreb ugotavljamo, na katerih področjih mora organizacija investirati v zaposlene.
Nekatere izobraževalne potrebe so očitne. Na primer:
- začetniki, ki nimajo izkušenj za delo, na katero so bili razporejeni, ne bodo uspešni, vse dokler ne bodo osvojili potrebnih znanj in spretnosti za to delo;
- na novo imenovani delovodje se morajo za vodenje usposobiti, čeprav so bili s proizvodnih ali strokovnih del prerazporejeni ravno zaradi dobrih rezultatov dela. Pridobiti morajo znanja in spretnosti, ki jih vodje potrebujejo.
Tudi v primerih, ko se zdijo potrebe po izobraževanju očitne (so jasne brez predhodnega analiziranja), je zaradi zagotovitve ustreznih metod izvedbe usposabljanja treba opraviti analizo zahtev po specifičnih znanjih in spretnostih.
Za začetnika je treba pripraviti individualni izobraževalni načrt, ki določa potek (zaporedje vsebin usposabljanja), način (metode) usposabljanja in osebo, zadolženo za izvedbo tega usposabljanja.
Vemo, da mora novo imenovani vodja pridobiti znanja za vodenje, toda kaj so prioritete? Ali so to znanja s področja vodenja, znanja za izgrajevanje tima ali mogoče znanja s področja komunikacij? Le podrobna analiza potreb po usposabljanju omogoča ustrezen program usposabljanja in investiranje v pravo smer, v potrebna področja usposabljanja. Če usposabljanje ne poteka skladno z ugotovljenimi potrebami po usposabljanju, se organizaciji denar, ki ga je vložila v usposabljanje, ne povrne, ker ljudje niso usposobljeni tako, kot bi bilo treba.
Mnoge izobraževalne potrebe niso tako očitne. Pomislite na tiste ljudi, ki opravljajo svoje delo že dalj časa in so pri tem kompetentni. Z analiziranjem njihovega izvajanja dela bi prav gotovo lahko identificirali tudi vidike, ki bi jih lahko izboljšali, ali odkrili potenciale, ki niso v celoti izkoriščeni.
Ali ob uvedbi novih sistemov oziroma delovnih metod posvetimo dovolj pozornosti vprašanju vsebine sprememb in vplivu teh sprememb na zaposlene (nova znanja, nove spretnosti)? V takih primerih lahko zaposlene le z analiziranjem sprememb ustrezno usposobimo za novo nastale delovne zahteve.
Ali ob pripravljanju in sprejemanju strateških planov, poslovnih in razvojnih načrtov raziščemo, če bodo zaposleni sposobni dosegati nove oziroma spremenjene zahteve, ki jih bo zahteval razvoj? Z analiziranjem obstoječih kapacitet ljudi je mnogo lažje predvideti in obvladati potencialne ovire za dosego postavljenih ciljev.
Ker sta izobraževanje in razvoj zaposlenih investicija, je pomembno, da ju obravnavamo tako resno, kot obravnavamo investicije v stroje, tehnologijo in podobno. Pred odločanjem za investicijo je treba pretehtati, kakšne bodo koristi, in kakšen vložek je za to potreben.
Z učinkovito analizo izobraževalnih potreb se izognemo »ad hoc« pristopu pri investiranju v ljudi, ker sistematično identificiramo izobraževalne potrebe in določimo prioritete na tem področju.
Učinkovite odločitve lahko sprejemamo le z analiziranjem in preizkušanjem posameznikov kot tudi vidikov organizacije v celoti.
Analiza potreb po izobraževanju tako omogoča:
- da je investiranje v izobraževanje usmerjeno
- da spoznamo prioritetne izobraževalne potrebe v celotni organizaciji
- da identificiramo ustrezne metode za zadovoljitev teh potreb
- da usposabljanje izvajamo sistematično in načrtno, vendar še vedno dovolj fleksibilno, da upoštevamo nenačrtovane zahteve
- da so učinki usposabljanja primerljivi z vloženimi stroški
- da lahko prepoznamo prispevek izobraževanja pri organizacijski rasti in uspehu.
Brez podrobne analize ugotavljanja izobraževalnih potreb ne dosegamo zgoraj navedenih učinkov ali pa dosegamo temu nasprotne, negativne učinke, katerih posledice vedno »plačajo« zaposleni v podjetju.
Vsaka organizacija bi morala ne glede na stanje, v katerem se nahaja (konjunktura/ recesija), za zaposlene izvajati ustrezno in učinkovito usposabljanje. Ceno za napačno usposabljanje vedno »plačajo« zaposleni, ki brez ustreznega in učinkovitega usposabljanja/razvoja postanejo za organizacijo največje breme.
Zaposleni, ki pa so ustrezno usposobljeni, predstavljajo za organizacijo največje premoženje.
Aleksander Pokovec
E: aleksander.pokovec@videocenter.si
Video center d.o.o.
(Vir: Analiza potreb po usposabljanju, Gower)