Če podjetja oz. organizacije želijo bolj sistematično upravljati s ključnimi kadri v svojih organizacijah je nujno, da tudi UČV funkcija postane strateški partner menedžmenta/vodij/lastnikov. Vendar pa na vprašanje, kako naj UČV postane strateški partner s top menedžmentom,ni splošnega oz. enotnega odgovora, ker je seveda vsaka organizacijska kultura edinstvena.

Možnosti, da UČV postane strateški partner z menedžmentom, bodo seveda večje, če bodo kadrovski strokovnjaki obvladovali naslednje kompetence (Ulrich, 1997):

  1. Poslovna odličnost (razumevanje različnih vidikov poslovanja – produkti, storitve, konkurenca, marketing, finančni in strateški cilji, razvoj organizacije/panoge/dejavnosti).
  2. Osebna kredibilnost (odzivnost,etičnost, ustvarjanje dobrih medosebnih odnosov, sprejemanje drugačnih mnenj, poudarjanje pomena HR aktivnosti).
  3. UČV odličnost (sposobnosti za obvladovanje vseh kadrovskih področjih oz. procesov).

 

Pri tem so lahko koraki do uspešnega partnerstva naslednji:

  1. Prikaz obvladovanja (odličnosti) potrebnih UČV kompetenc.
  2. Uskladitev strategij upravljanja človeških virov (UČV) s poslovnimi strategijami.

 

Najboljši način za uspešno partnerstvo je postavitev načrta za doseganje uspešnosti UČV funkcije, ki temelji na poslovnih strategijah (razvoj UČV strategij, ki podpirajo različne poslovne strategije) – to je menedžmentu tudi dokaz, da UČV dodaja vrednost. Pomembno je, da te povezave konstantno preučujemo, še posebej v obdobju sprememb in da jih ažurno prilagajamo strateškim usmeritvam organizacije.

S tem v zvezi lahko UČV funkcija uporabi naslednje nasvete oz. dodatne korake, s ciljem  pozicioniranja svoje vloge strateškega partnerja (Trockmorton, 2010):

  • vključevanje širšega kroga zaposlenih (sodelovanje z zaposlenimi v timih iz različnih oddelkov), 
  • sodelovanje pri organizacijskem strateškem planiranju (lasten vložek), 
  • “walk the talk”(zgled za posnemanje drugih), 
  • prostovoljno vodenje različnih aktivnosti, 
  • iskanje priložnosti za pridobivanje operativnih izkušenj v dejavnosti podjetja,
  • merjenje in promoviranje vplivov človeškega kapitala na poslovno uspešnost (npr. kompatibilnost timov, zavzetost in lojalnost zaposlenih, stopnja izgub, itd.).

 

Pri tem pa je bistven razvoj strateškega razmišljanja (sposobnost abstraktnega mišljenja, razumevanja kompleksih sistemov, detajlov in hkrati širše slike). UČV mora postati strateški partner in izvajati strateško UČV, kar pomeni predvsem stopiti izven tradicionalnih dolžnosti UČV funkcije in razviti široko razumevanje usmeritve in ciljev organizacije – pri tem je ključno vprašanje, kaj želi organizacija doseči in kako povezati UČV procese (pridobivanje kadrov, razvoj talentov, ipd.), da bodo pripomogli k izpolnjevanju širših ciljev organizacije.

S tem v zvezi je ključno razumevanje (http://www.workforce.com/section/news/article/hrs-new-strategic-role.html, 2006) naslednjih postavk:

  • strategije podjetja (ki je zgrajena iz različnih komponent – trg, ciljne stranke, konkurenca, priložnosti in nevarnosti okolja, organiziranost podjetja, finance, ipd.),
  • da je glavna naloga funkcije UČV pomoč in podpora pri doseganju širših ciljev podjetja,
  • da strateške odločitve vključujejo celotno poslovanje v daljšem obdobju, vedno tudi določeno tveganje, a hkrati precejšen donos,
  • sprememb in obvladovanje teh sprememb (npr. razvijanje ustreznih kompetenc zaposlenih, ki podpirajo strateške cilje).

 

Kadrovski menedžerji lahko s strateškimi spodbudami in ukrepi za optimiziranje kadrov pomembno vplivajo na dolgoročni uspeh podjetja.

Pri tem pa morajo upoštevati vsaj naslednje korake, ki jim omogočijo strateško optimizacijo njihovih kadrovskih procesov:

  1. Identificirati izgube/šibke točke pri produktivnosti (npr. ponavljajoče in dolgotrajne  naloge, ki se jih da eliminirati).
  2. Stopiti izven UČV okvira – začeti razmišljati kot marketing menedžer, produktni vodja, funkcijski menedžer, ipd.
  3. Poiskati konkretne rešitve za specifične potrebe podjetja (npr. različne IT rešitve).
  4. Predstaviti vodstvu potrebe in predvsem ugotovitve glede izboljšav in njihovega vpliva na produktivnost.

Ko je v procesih dosežena učinkovitost, se lahko UČV menedžerji osredotočijo na razvoj kompetenc, potrebnih za uspešno upravljanje človeških virov.

 

Janez Žezlina

Partner in svetovalec

Energos d.o.o.

 

Literatura:
Trockmorton, R: How to Become a Strategic Partner, http://www.evancarmichael.com/Human-Resources/3433/How-to-Become-a-Strategic-Partner.html, 2010

Ulrich, D.: Human Resource Champions, Harvard Business School Press, Boston, 1997

Ulrich, D.: Skills of HR Professionals More Critical Than Ever For Companies To Maintain A Competitive Edge, vir www.hr.com, maj 2007