VODITELJ NAJ ORKESTRIRA USTVARJALNA OKOLJA IN SPODBUJA NJIHOVO STALNO NADGRADNJO

Največja človeška zabloda so naše predstave in mnenja, naša percepcija. Vse naše znanje ima izvor v naših percepcijah – kako vidimo stvari/situacije/okolje/vsebine. Zato se je stvarem in situacijam bistveno lažje upirati (jim kljubovati, v njih dvomiti) na začetku kot pa na koncu.

Leonardo da Vinci

Dovolite mi, da ob tej priložnosti uporabimo oz. parafraziram nekaj provokativnih misli in globokih uvidov od enega mojih najljubših avtorjev Yuvala Noaha Hararija (avtorja Sapiensa, Homo Deusa, 21 lekcij za 21. stoletje) …

… ki govori o najpomembnejših veščinah, ki jih bomo potrebovali v prihodnosti … ter na to podlago potem razvijam naprej razmišljanja v smeri, kakšno poslovno in delovno okolje naj pospešujejo sodobni voditelj, sistematični razvijalci potencialov svojih organizaciji in posameznikov oz. talentov v njih.

Če za začetek citiram Hararija:

“Pozabite na programiranje – najboljša veščina, katero lahko naučite vaše otroke, je ponovno odkrivanje (op.p. Reinvention).”

Sredi 21. stoletja bodo zaradi pospešenih sprememb in daljše življenjske dobe tradicionalni modeli zastareli. V 21. stoletju si stabilnost komaj lahko privoščite. Če se poskušate držati neke stabilne identitete, službe ali pogleda na svet, tvegate, da boste zaostali, medtem ko bo svet letel mimo vas.

Česa bi se torej morali učiti?

Mnogi pedagogi in raziskovalci trdijo, da bi morali preiti na poučevanje t.i. »štirih C« (angleških C):

kritičnega mišljenja (Critical Thinking)
komunikacije (Communication)
sodelovanja (Cooperation) in
ustvarjalnosti (Creativity).

Najpomembnejša od vseh pa bo verjetno kar sposobnost spoprijeti se s spremembami, se naučiti novih stvari in ohraniti duševno ravnovesje v neznanih situacijah.

Če želite pri tem uspeti, se boste morali zelo potruditi, da boste bolje spoznali tudi svoj “operacijski sistem”. Da veste, (za)kaj ste in kaj si želite od življenja. To pa je tudi najstarejši nasvet v knjigi: »Spoznaj samega sebe« (op.p. Gnothi seauton-iz starogrškega preročišča v Delfih).

In če sedaj pogledamo, kaj to pomeni za poslovni svet, v katerem sobivajo različne organizacije?

Organizacije, še posebej tiste večje, so pogosto precej nenaklonjene inovacijam, ker so preveč birokratsko upravljane oz. prisegajo na t.i. »status quo mindset« – ohranjanje obstoječega stanja. Na ta način pa pogosto pozabljajo na (sedanje in bodoče) potrebe in interese svojih kupcev.

Zato je za razcvet ciljne inovativne oz. ustvarjalne, resnično prebojne organizacijske kulture (ki prisega na ustvarjanje največje vrednosti za različne deležnike organizacije) potrebno takšno poslovno okolje, ki spodbuja (ali pa vsaj dopušča oz. ne onemogoča) »out of the box« ljudi.

Pri tem so mišljeni najmanj naslednji profili: inovatorji, podjetniki, avtsajderji, motilci, izzivalci, provokatorji (op.p. italijanska beseda provocare pomeni izzvati, izzivati -> in s provokatorji pri tem mislim tiste ljudi (v prvobitnem in njenem najbolj pozitivnem pomenu besede), ki druge izzivajo, jih spodbujajo k odprtemu razmišljanju, dvomu v (organizacijske) svete krave) …

… pri čemer pa je izredna pomembna vloga vodij, ki takšno okolje lahko pospešujejo (s svojim zgledom in navajanjem sodelavcem k takšnemu zgledu) ali pa ga zavirajo.

Kakšna je torej lahko vloga in dodana vrednost pravega voditelja pri tem:

Da predstavlja lasten pozitiven zgled in stalno ter proaktivno skrbi za lastno »reinvencijo« (da se stalno na novo odkriva in razvija) – je stalni učenec in občudovalec življenja;
Je coach in učitelj svojim sodelavcem v pravem pomenu te besede;
Je potentiolog in katalizator: spodbuja razvoj potencialov (op.p. potenciali so skrite sile, ki čakajo, da se razvijejo) pri sebi in drugih;
Spodbuja sebe in druge, da proaktivno gredo oz. delujejo iz svoje cone udobja (op.p. prave priložnosti se najpogosteje skrivajo izven naše cone udobja, t.i. comfort zone).
Kar pogosto pomeni tudi, da prisega na t.i. prostovoljno neudobje (op.p. voluntary discomfort): da razmišlja oz. deluje oz .preizkuša stvari, ki mu predstavljajo določeno vrsto nelagodja, s ciljem, da presega svojo cono udobja, tam odkriva nove priložnosti za svoj razvoj (oz. razvoj sodelavcev) in s to t.i. cono aktivnega treninga postaja vedno bolj suveren in samozavesten na različnih področjih;
Da spodbuja sodelavce (in tudi sebe) v smeri, da delajo stvari, ki se jih bojijo, skladno z znano krilatico Ralph Walda Emersona, da če delaš stvari, ki se jih bojiš (oz. te je pri njih malo strah), bo ta strah kmalu izpuhtel (op.p. “Do the things you fear and the fear will go away«);
Da pri sebi in sodelavcih krepi zavedanje po stalnem učenju novih stvari (t.i. »uplearning«) in se stalno izboljšuje (op.p. kaizen).
Kar pa tudi pomeni da takšno učenje spodbuja in ima pozitiven odnos do napak.
Ter da so se obenem sposobni od-učiti vsebin, ki nimajo več dodane vrednosti za danes in jutri (t.i. »unlearning«);
K temu dodamo še to, da takšen vodja pri sebi in drugih pospešuje tudi zavedanje (in akcijo) po t.i. večdimenzionalnem oz. interdisciplinarnem učenju (t.i. cross-learning, ki je izven njegovega oz. njihovega strokovnega oz. referenčnega področja) in s tem postajajo tudi t.i. raznovrstneži (kot jim v svoji knjigi Razpon pravi David Epstein) oz. »T-shape people/generalistični specialisti«, katere omenja predvsem disciplina poslovne agilnosti -> oboje pa z vidika tega, da v kontekstu dinamičnega poslovnega okolja lahko in bodo uspevali ljudje, katerih »mindset« je dinamičen in fleksibilen;
Zelo pomembna veščina takšnega voditelja je tudi, da pri sebi, pri drugih in tudi v organizaciji dopušča in spodbuja t.i. čas za reinvencijo (op.p. »TTT – time to think«) in da se tak čas vključi – sistemizira – v redne urnike;
Da spodbuja agilno timsko delo in vključuje vanj sodelavce (in druge zunanje deležnike), kar pomeni, da omogoča avtonomijo in verjame v soustvarjanje;
Je proaktivni iskalec in brusilec diamantov: išče talente v ljudeh, brska po njihovih se nerealiziranih potencialih in jih spodbuja k razvoju;
Odpravlja zelo pogost in v praksi viden t.i. “failure to implement” (nezmožnost izvedbe oz. prevedbe v prakso), kar pomeni, da spodbuja in zagotavlja ravno pravo ravnovesje med eksperimentiranjem in izvedbo/delivery-jem;