{"id":139,"date":"2009-07-01T11:00:00","date_gmt":"2009-07-01T09:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/?p=139"},"modified":"2017-08-15T21:44:25","modified_gmt":"2017-08-15T19:44:25","slug":"kaj-motivira-talentirane-posameznike","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/kaj-motivira-talentirane-posameznike\/","title":{"rendered":"Kaj motivira talentirane posameznike"},"content":{"rendered":"

UPRAVLJANJE TALENTOV \u2013 Kaj motivira talentirane posameznike <\/span><\/strong><\/p>\n

\u00a0<\/span><\/p>\n

Jack Welch, legendarni direktor General Electric-a: \u201cTalenti na\u0161ih ljudi so zelo podcenjeni in njihove ve\u0161\u010dine neizrabljene<\/strong>. Na\u0161a najve\u010dja naloga je, da od temeljev redefiniramo odnos z na\u0161imi zaposlenimi. Cilj je zgraditi okolja<\/strong>, kjer bodo ljudje svobodno izra\u017eali svojo kreativnost, kjer bodo imeli ob\u010dutek, da so nekaj dosegli \u2013 okolja, ki izvabijo najbolj\u0161e iz vsakogar<\/strong>\u00ab. Z nadarjenimi zaposlenimi ravnajmo kot z zakladom, kajti trajen oz. dolgoro\u010den uspeh podjetja je odvisen predvsem od sposobnih posameznikov.<\/strong><\/span><\/p>\n

\u00a0<\/strong><\/span><\/p>\n

Prakti\u010dne izku\u0161nje so pokazale, da \u0161tevilne organizacije vlagajo precej sredstev in dela v izbiro najprimernej\u0161ih kadrov. Ko pa jih zaposlijo, se z njimi nih\u010de ve\u010d sistemati\u010dno ne ukvarja ali se ukvarja na napa\u010den na\u010din. Posledice so znane \u2013 imajo odli\u010dne sodelavce, njihovi delovni rezultati pa so pod pri\u010dakovanji. Razlog za to je preprost: ne znajo jih ustrezno voditi, motivirati, nagrajevati. Tako njihovi najve\u010dji potenciali in talenti kljub ustreznim izbirnim postopkom ostajajo neizkori\u0161\u010deni. Veliko odli\u010dnih sodelavcev tak\u0161no delovno okolje tudi hitro zapusti.<\/span><\/p>\n

\u0160tiri temeljna izhodi\u0161\u010da<\/span>, na katerih temelji u\u010dinkovit sistem motiviranja zaposlenih, so:<\/span><\/p>\n


\n1. Bistvo motivacije je<\/strong> menjalni odnos<\/strong>. Nekaj, kar je pomembno organizaciji, zaposleni menjajo za nekaj, kar je pomembno njim. Motivacija je odvisna od pravi\u010dnosti menjalnega razmerja.<\/span><\/p>\n

2. Motivacija je<\/strong> situacijsko pogojena<\/strong>. Je izklju\u010dno posledica ustreznega ravnanja z njimi pri delu (vodenja, nagrajevanja). Ni nekaj, kar ljudje prinesejo s seboj na delovno mesto.<\/span><\/p>\n

3. Razli\u010dne ljudi<\/strong> motivirajo razli\u010dne<\/strong> stvari<\/strong>. Na\u010din motiviranja, ki je nadpovpre\u010dno u\u010dinkovit pri nekaterih posameznikih, utegne biti pri drugih povsem neuporaben.
\n4. Klju\u010dno vlogo pri motiviranju igrajo<\/strong> vodje<\/strong>. Za motivacijo niso odgovorni kadrovska slu\u017eba, psihologi v organizaciji ali predsednik uprave, temve\u010d neposredno nadrejeni.<\/span><\/p>\n

\u00a0<\/span><\/p>\n

S ciljem izbolj\u0161ati uspe\u0161no motiviranje talentiranih posameznikov naj organizacija posku\u0161a odgovoriti na naslednja vpra\u0161anja:<\/span><\/p>\n

1. Ali se v organizaciji zavedamo, kaj motivira posamezne zaposlene? Ali se tega zavedajo vodje?<\/span><\/p>\n

2. Kak\u0161ne vrste in oblike nagrad, pohval in priznanj v organizaciji uporabljamo?<\/span><\/p>\n

3. Ali organizacija dela v podjetju \/ delovni enoti spodbuja motivacijo?<\/span><\/p>\n

4. Kako na\u010dini in stili vodenja vplivajo na motiviranost zaposlenih?<\/span><\/p>\n

5. Ali so timi, org. enote in projektne skupine oblikovani na na\u010din, ki spodbuja pripadnost in t.i. ob\u010dutek MI?<\/span><\/p>\n

6. Ali imajo zaposleni ustrezno stopnjo in obseg pooblastil ter pristojnosti za doseganje ciljev?<\/span><\/p>\n

7. Ali zaposleni vedo, kaj organizacija (vodja) od njih pri\u010dakuje in ali dobijo ustrezno povratno informacijo o svojih rezultatih?<\/span><\/p>\n

\u00a0<\/span><\/p>\n

Literatura navaja \u00a0sedem dejavnikov zavzetosti zaposlenih<\/span> oz. zavezanosti podjetju, ki so naslednji:<\/span><\/p>\n

1. prilo\u017enosti <\/strong>(rast in razvoj, kariera), 2. kultura<\/strong> (org. vrednote, vedenje), 3. nagrajevanje<\/strong>, 4. delo<\/strong> (naloge, izzivi, notranja motivacija), 5. odnosi <\/strong>(vodje, sodelavci, stranke), 6. vodstvo<\/strong> (verodostojnost, zaupanje) in 7. kvaliteta \u017eivljenja<\/strong> (pogoji dela).<\/span><\/p>\n

\u00a0<\/span><\/p>\n

V nadaljevanju prispevka podrobneje opredeljujeva 6 skrivnosti upravljanja s talenti<\/span> in nekatere druge dobre prakse, ki se jih poslu\u017eujejo uspe\u0161na podjetja.<\/span><\/p>\n

\u00a0<\/span><\/p>\n

1. VODENJE, ki je usmerjeno k ljudem in temelji na zaupanju<\/strong>\u00a0<\/strong><\/span><\/p>\n

Visoko talentirani ljudje \u017eelijo delati za organizacijo, v kateri bodo lahko zaupali svojim vodjem. Vodstvo take organizacije postavlja organizacijske interese pred lastne osebne interese. V vodenje vklju\u010dujejo vse zaposlene, vrednote so sprejeli in prevzeli vsi zaposleni, cilji podjetja so enaki ciljem posameznikov. Eden od glavnih izzivov sodobnega mened\u017eerja\/vodje je v tem, kako spoznati spe\u010de \u010dlove\u0161ke potenciale in talente ter jih skozi uspeh in zadovoljstvo posameznika vpeti v dober rezultat celotne organizacije<\/span><\/p>\n

\u00a0<\/span><\/p>\n

Namenimo pozornost dobremu vodenju: <\/span><\/strong><\/p>\n