{"id":140,"date":"2009-07-01T11:00:00","date_gmt":"2009-07-01T12:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/?p=140"},"modified":"2017-10-27T09:03:19","modified_gmt":"2017-10-27T07:03:19","slug":"voditeljstvo-intervju-za-moje-delo-september-2007","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/voditeljstvo-intervju-za-moje-delo-september-2007\/","title":{"rendered":"VODITELJSTVO \u2013 intervju za Moje delo, september 2007"},"content":{"rendered":"

VODITELJSTVO \u2013 intervju za Moje delo, september 2007<\/span><\/strong><\/p>\n

\u00a0<\/span><\/p>\n

1. Kak\u0161en je vpliv inteligen\u010dnega koli\u010dnika na osebnost vodje?<\/span><\/strong><\/p>\n

Po mojem mnenju je inteligen\u010dni kvocient (\u010de vzamemo, da inteligentnost pomeni hitro razumevanje problemov, naravno iznajdljivost, ipd) potreben pogoj za dobrega vodjo, vsekakor pa ne zadosten. Seveda nikakor ni nujno, da bo visoko inteligenten \u010dlovek uspe\u0161en vodja, saj za to potrebuje \u0161e celo vrsto drugih kompetenc (znanja, sposobnosti, ve\u0161\u010dine in lastnosti), ki so v\u010dasih celo diametralno nasprotne tovrstnemu profilu visoko inteligentnega \u010dloveka, o \u010demer ve\u010d v nadaljevanju.<\/span><\/p>\n

\u00a0<\/span><\/p>\n

2. Kak\u0161en je vpliv \u010dustvene inteligentnosti na osebnost vodje?<\/span><\/strong><\/p>\n

Preden celostno odgovorim na drugo oz. vsa nadaljnja vpra\u0161anja bi rad razmejil razliko med mened\u017eiranjem in vodenjem, ki je po mojem mnenju bistvena za razumevanje nadaljnjih odgovorov oz. sploh za razumevanje bistva vodenja kot takega. <\/span>Mened\u017eer se ukvarja predvsem z vodenjem procesov (na\u010drtovanje, organiziranje, kontroliranje, koordiniranje), vodja z vodenjem ljudi (motivacija, delegiranje, treniranje in razvoj zaposlenih), kar od obeh omenjenih profilov zahteva precej razli\u010dno razvite kompetence.<\/span><\/p>\n

Sam ponavadi dobrega vodjo primerjam z dirigentom ali \u0161portnim trenerjem \u2013 ni najpomembneje, da je vodja posameznik, ki bi bil strokovno najbolj\u0161i v ekipi \u2013 zanj je torej klju\u010dno, da zna povezati ekipo posameznikov z razli\u010dnimi znanji, izku\u0161njami in talenti v tim, ki bo skupaj predstavljal bistveno ve\u010d kot vsoto posameznikov \u2013 uspe\u0161en vodja zna torej prepoznati in stimulirati dobre strani svojih \u010dlanov tima in nevtralizirati njihove slabosti oz. zna prebuditi in razviti njihove potenciale. Dober vodja torej i\u0161\u010de sodelavce, ki so bolj\u0161i od njega, drugorazredni pa se obkro\u017eijo s tretjerazrednimi.<\/span><\/p>\n

Pri tem pa je seveda klju\u010dnega, \u010de ne kar odli\u010dilnega pomena dobro razvita \u010dustvena inteligentnost vodje. Govorimo torej o njegovih razvitih kompetencah samoodgovornosti in sposobnosti samomotiviranja, sposobnosti obvladovanja lastnih \u010dustev in zmo\u017enosti v\u017eivljanja v druge (empatija), kot tudi o razvitih ve\u0161\u010dinah za vzpostavljanje dobrih medosebnih odnosov.<\/span><\/p>\n

\u00a0<\/span><\/p>\n

3. Kak\u0161en je vpliv duhovne inteligentnosti na osebnost vodje?<\/span><\/strong>\u00a0<\/span><\/p>\n

Velik. Dober vodja je tudi duhovno mo\u010dan \u2013 ima ustrezno duhovno \u0161irino in osebnostno etiko \u2013 zelo pomembna lastnost, ki ga dela kredibilnega v o\u010deh njegovih sodelavcev in partnerjev.<\/span><\/p>\n

\u00a0<\/span><\/p>\n

4. Kak\u0161ne karakterne lastnosti more imeti sodoben uspe\u0161en vodja?<\/span><\/strong><\/p>\n

Sodoben uspe\u0161en vodja je \u010dlovek z visoko integriteto, poseduje karizmo z jasno vizijo, je zgled sodelavcem in dr\u017ei dano besedo, je promotor sprememb v podjetju in zna navdu\u0161iti zaposlene za akcijo oz. jih zainteresirati za dolo\u010deno delovno aktivnost, ki bo pripeljala do skupnih ciljev. Lahko bi rekli tudi da do pravih vodij ni te\u017eko priti, oni so vedno na voljo svojim ljudem in izkazujejo skrb za njih (sodelavci jim zaupajo).<\/span><\/p>\n

Zelo v\u0161e\u010d mi je naslednja primerjava iz \u017eivalskega sveta – prof. Velimir Sri\u0107a (s kalifornijske univerze UCLA, ZDA) ga primerja z delfinom \u2013 je hiter in dinami\u010den, proaktiven in prilagodljiv, predvsem pa mo\u010dan zagovornik timskega dela, vedno pripravljen pomagati in razvijati potenciale \u010dlanov svojega tima.<\/span><\/p>\n

\u00a0<\/span><\/p>\n

5. Kako bi vi merili uspe\u0161nost vodje?<\/span><\/strong><\/p>\n

Pravijo, da ima vodja take sodelavce, kot si jih zaslu\u017ei. Uspe\u0161nost vodje bi zato v prvi vrsti meril preko uspe\u0161nosti njegovega celotnega tima. V njegove letne (ali pa polletne, kvartalne) osebne cilje bi zato kot pomemben kriterij vrednotenja uspeha njegovega dela\u00a0 vklju\u010dil razvoj njegovih sodelavcev (v smislu njihove strokovne in osebnostne rasti) in posledi\u010dno uspe\u0161nost celotnega njegovega tima, ki se odra\u017ea predvsem skozi merljive \u0161tevilke oz. doseganje konkretnih ciljev celotnega tima.<\/span><\/p>\n

\u00a0<\/span><\/p>\n

6. Morda primer nekoga, ki je v va\u0161ih o\u010deh uspe\u0161en vodja pri nas (Slovenija ) in nekoga iz tujine?<\/span><\/strong><\/p>\n

Te\u017eko je najti vodjo (\u0161e enkrat poudarjam, da pri tem ne mislim odli\u010dnega mened\u017eerja, temve\u010d uspe\u0161nega vodjo), ki bi ustrezal zgoraj opisanemu profilu v potankosti. Zato lahko i\u0161\u010demo uspe\u0161nega vodjo na razli\u010dnih \u017eivljenjskih podro\u010djih, ne samo v poslu (\u0161port, politika, glasba, itd.) in pri njih opazujemo\/opazimo dolo\u010dene vodstvene kompetence, ki jih delajo uspe\u0161ne.<\/span><\/p>\n

\u010ce se za slovenski in tuji primer osredoto\u010dim na poslovno okolje bi v Sloveniji zaradi dolo\u010denih vodstevnih kompetenc izbral Zorana Jankovi\u010da (nekdanji predsednik uprave Mercatorja = sposobnost navdu\u0161evanja in u\u010dinkovitega komuniciranja, vodenje z zgledom) in Liborja Von\u010dino (nekdanji predsednik uprave Telekoma) oz. Tatjano Fink (predsednica uprave Trima) in Sonjo Gole (predsednica uprave Adria Mobila) \u2013 za vse tri je zna\u010dilno vodenje z zgledom, pristop, da je vodja prvi kadrovik\/trener v podjetju, osredoto\u010danje na razvoj \u010dlove\u0161kih potencialov v podjetju, sposobnost pritegniti zaposlene za doseganje skupnih ciljev<\/span><\/p>\n

Kot je pokazala na\u0161a Sociusova raziskava (februar 2007) o Stanju vodenja v Sloveniji so na\u0161i vodje \u0161e vedno preve\u010d usmerjeni v delo in rezultate kot pa v odnose z ljudmi \u2013 medtem ko bi morali to dvoje znati dobro uravnote\u017eiti med seboj.<\/span><\/p>\n

Iz tujine pa omenjam Jack-a Welch-a (General Electric) in Lee-a Iacocca-o (Chrysler), ki sta s svojim karizmati\u010dnim na\u010dinom vodenja in jasno vizijo znala preobraziti velike in rigidne industrijske gigante v hitra in odzivna, tr\u017eno usmerjena podjetja.<\/span><\/p>\n

Za vajo pa se mi zdi odli\u010dno, da se ozremo \u0161e malce v zgodovino, kjer kot primer uspe\u0161nih vodij lahko najdemo Aleksandra Velikega, Julija Cezarja, Martina Luthra Kinga in Mahatmo Gandhija (\u010de omenim samo nekatere Velike vodje na\u0161e zgodovine), ki so vsak s svojstvenimi vodstvenimi kompetencami lahko zelo dober primer uspe\u0161nega vodje \u2013 predvsem so znali navdu\u0161iti ljudi za dosego nekih ve\u010djih ciljev (z jasno vizijo, karizmo, medosebnimi kompetencami in u\u010dinkovito komunikacijo, empatijo ter predvsem ZGLEDOM).<\/span><\/p>\n

\u00a0<\/span><\/p>\n

Janez \u017dezlina<\/span><\/p>\n

janez.zezlina@energos-svetovanje.si<\/span><\/a><\/p>\n

 <\/p>\n

 <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

VODITELJSTVO \u2013 intervju za Moje delo, september 2007 \u00a0 1. Kak\u0161en je vpliv inteligen\u010dnega koli\u010dnika na osebnost vodje? Po mojem mnenju je inteligen\u010dni kvocient (\u010de vzamemo, da inteligentnost pomeni hitro razumevanje problemov, naravno iznajdljivost, ipd) potreben pogoj za dobrega vodjo, vsekakor pa ne zadosten. Seveda nikakor ni nujno, da bo visoko inteligenten \u010dlovek uspe\u0161en vodja, […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[1],"tags":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/140"}],"collection":[{"href":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=140"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/140\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":1380,"href":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/140\/revisions\/1380"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=140"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=140"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=140"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}