{"id":156,"date":"2009-07-01T11:00:00","date_gmt":"2009-07-01T09:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/?p=156"},"modified":"2017-10-27T09:08:24","modified_gmt":"2017-10-27T07:08:24","slug":"strateska-vloga-upravljanja-kadrov-v-podjetju","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/strateska-vloga-upravljanja-kadrov-v-podjetju\/","title":{"rendered":"Strate\u0161ka vloga upravljanja kadrov v podjetju"},"content":{"rendered":"<p><strong><span style=\"font-size: 14px;\">STRATE\u0160KA VLOGA UPRAVLJANJA KADROV V PODJETJU<\/span><\/strong><\/p>\n<p><strong><span style=\"font-size: 14px;\">\u00a0<\/span><\/strong><\/p>\n<p><span style=\"font-size: 14px;\">Zadnje strukturne spremembe v organizacijah (decentralizacija, zmanj\u0161evanje organizacijskih ravni, outsourcing, itd.) so \u0161e posebej vplivale na razvoj in spremembe kadrovske funkcije oz. funkcije upravljanja s kadri v podjetju. Po eni strani je dobila bolj strate\u0161ko vlogo in se je preselila v najvi\u0161ja odlo\u010devalska telesa v podjetju, po drugi strani pa je veliko operativnih odlo\u010ditev in nalog pre\u0161lo v roke neposrednih vodij. Govorimo lahko torej o devoluciji te funkcije. Vsi mened\u017eerji v podjetju so v bistvu t.i.\u00a0\u00bbhuman resource\u00ab mened\u017eerji. Zato morajo formalni HR mened\u017eerji igrati vlogo svetovalcev linijskim mened\u017eerjem.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-size: 14px;\">Podjetje mora seveda poznati kriti\u010dne\/klju\u010dne dejavnike uspeha v svoji dejavnosti in nato oblikovati poslovno strategijo, ki bo razvijala te dejavnike. Nato pa je odlo\u010dilna vloga strategije upravljanja kadrov, da podpre to poslovno strategijo in razvija ustrezne aktivnosti, ki bodo to strategijo podjetja podpirale. Pri tem strate\u0161ko upravljanje\u00a0kadrov predstavlja zgolj na\u010drt ukrepov na podro\u010dju upravljanja \u010dlove\u0161kega kapitala, s katerimi \u017eeli vodstvo dose\u010di strate\u0161ke cilje organizacije.<\/span><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><strong><span style=\"font-size: 14px;\">Strate\u0161ki pristop upravljanja\u00a0kadrov (HRM)\u00a0naj bi vseboval \u0161est zna\u010dilnih karakteristik (Anthony, 1993: 12):<\/span><\/strong><\/p>\n<ul>\n<li><span style=\"font-size: 14px;\">priznava pomen zunanjega okolja,<\/span><\/li>\n<li><span style=\"font-size: 14px;\">priznava konkurenco in dinamiko trga dela,<\/span><\/li>\n<li><span style=\"font-size: 14px;\">ima dolgoro\u010den pristop (3 \u2013 5 let),<\/span><\/li>\n<li><span style=\"font-size: 14px;\">osredoto\u010da se na mo\u017enost izbire in odlo\u010danja,<\/span><\/li>\n<li><span style=\"font-size: 14px;\">upo\u0161teva vse zaposlene, <\/span><\/li>\n<li><span style=\"font-size: 14px;\">je integriran del skupne korporacijske strategije in funkcionalnih strategij.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<p><span style=\"font-size: 14px;\">\u00a0<\/span><span style=\"font-size: 14px;\">\u00a0<\/span><\/p>\n<table border=\"1\" cellspacing=\"0\" cellpadding=\"0\">\n<tbody>\n<tr>\n<td colspan=\"3\" valign=\"top\" width=\"614\"><strong><span style=\"font-size: 14px;\">Primeri korporacijskih strategij in z njimi povezanih HRM\u00a0strategij<\/span><\/strong><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td valign=\"top\" width=\"175\"><strong><span style=\"font-size: 14px;\">Korporacijska strategija<\/span><\/strong><\/td>\n<td valign=\"top\" width=\"144\"><strong><span style=\"font-size: 14px;\">Primer podjetja<\/span><\/strong><\/td>\n<td valign=\"top\" width=\"295\"><strong><span style=\"font-size: 14px;\">HRM\u00a0strategija<\/span><\/strong><\/p>\n<p><strong><span style=\"font-size: 14px;\">\u00a0<\/span><\/strong><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td valign=\"top\" width=\"175\"><span style=\"font-size: 14px;\">Racionalizacija (zmanj\u0161evanje stro\u0161kov)<\/span><\/td>\n<td valign=\"top\" width=\"144\"><span style=\"font-size: 14px;\">General Motors<\/span><\/td>\n<td valign=\"top\" width=\"295\"><span style=\"font-size: 14px;\">Za\u010dasne odpustitve, zni\u017eanje pla\u010d, vi\u0161anje produktivnosti, preoblikovanje del. mest, spremenjeni delovni sporazumi<\/span><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td valign=\"top\" width=\"175\"><span style=\"font-size: 14px;\">Rast<\/span><\/td>\n<td valign=\"top\" width=\"144\"><span style=\"font-size: 14px;\">Intel<\/span><\/td>\n<td valign=\"top\" width=\"295\"><span style=\"font-size: 14px;\">Agresivno zaposlovanje, hitro nara\u0161\u010dajo\u010de pla\u010de, ustvarjanje novih del.mest, poudarek na usposabljanju in razvoju<\/span><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td valign=\"top\" width=\"175\"><span style=\"font-size: 14px;\">Ponoven za\u010detek\/rast<\/span><\/td>\n<td valign=\"top\" width=\"144\"><span style=\"font-size: 14px;\">Chrysler<\/span><\/td>\n<td valign=\"top\" width=\"295\"><span style=\"font-size: 14px;\">Upravljanje prometa, selektivne za\u010dasne odpustitve, org. razvoj, vi\u0161anje produktivnosti preme\u0161\u010denih zaposlenih, udele\u017eba zaposlenih<\/span><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td valign=\"top\" width=\"175\"><span style=\"font-size: 14px;\">Osredoto\u010denost na ni\u0161o<\/span><\/td>\n<td valign=\"top\" width=\"144\"><span style=\"font-size: 14px;\">Kentucky Fried Chicken<\/span><\/td>\n<td valign=\"top\" width=\"295\"><span style=\"font-size: 14px;\">Ustvarjanje sprecifi\u010dnih del. mest, odprava drugih del. mest, specializirano usposabljanje in razvoj<\/span><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td valign=\"top\" width=\"175\"><span style=\"font-size: 14px;\">Prevzem<\/span><\/td>\n<td valign=\"top\" width=\"144\"><span style=\"font-size: 14px;\">General Electric<\/span><\/td>\n<td valign=\"top\" width=\"295\"><span style=\"font-size: 14px;\">selektivne za\u010dasne odpustitve, preme\u0161\u010danje zaposlenih, kombiniranje del. mest, usmerjanje in usposabljanje, upravljanje kulturnih razlik<\/span><\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<p><span style=\"font-size: 14px;\">\u00a0<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-size: 14px;\">Ob tem lo\u010dimo dve pomembni podro\u010dji urejanja strate\u0161kega upravljanja \u010dlove\u0161kih virov:<\/span><\/p>\n<ol>\n<li><strong><span style=\"font-size: 14px;\">strukturo funkcije upravljanja kadrov<\/span><\/strong><\/li>\n<li><span style=\"font-size: 14px;\"><strong>kohezivne elemente (t.i. organizacijske zmogljivosti<\/strong>) v podobi kompetenc, vodenja, komunikacije in korporacijske kulture, ki predstavljajo vezne \u010dlene med podjetjem in njegovim klju\u010dnim premo\u017eenjem \u2013 zaposlenimi.<\/span><\/li>\n<\/ol>\n<p><span style=\"font-size: 14px;\">\u00a0<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-size: 14px;\">Na strukturnem podro\u010dju so klju\u010dna podro\u010dja (kadrovski podprocesi) strate\u0161kega upravljanja oz. ustreznega razvoja, ki je povezan s strate\u0161kimi poslovnimi cilji podjetja naslednji:<\/span><\/p>\n<ol>\n<li><span style=\"font-size: 14px;\"><strong>strate\u0161ko na\u010drtovanje kadrov<\/strong><\/span><\/li>\n<li><span style=\"font-size: 14px;\"><strong>pridobivanje in selekcija<\/strong><\/span><\/li>\n<li><span style=\"font-size: 14px;\"><strong>razvoj kadrov<\/strong><\/span><\/li>\n<li><span style=\"font-size: 14px;\"><strong>vrednotenje kadrov<\/strong><\/span><\/li>\n<li><span style=\"font-size: 14px;\"><strong>motivacija in nagrajevanje<\/strong><\/span><\/li>\n<li><span style=\"font-size: 14px;\">\u00a0<\/span><span style=\"font-size: 14px;\"><strong>upravljanje talentov in planiranje nasledstev<\/strong><\/span><\/li>\n<\/ol>\n<p><strong><span style=\"font-size: 14px;\">\u00a0<\/span><\/strong><\/p>\n<p><strong><span style=\"font-size: 14px;\">\u00a0<\/span><\/strong><span style=\"font-size: 14px;\">Na strani organizacijskih zmogljivosti pa imamo naslednja orodja strate\u0161kega upravljanja kadrov:<\/span><\/p>\n<ol>\n<li><span style=\"font-size: 14px;\"><strong>kompetence: <\/strong>najpomembnej\u0161a vloga kompetenc je vsekakor prenova organizacijske kulture \u2013 \u0161ele v tem primeru vpliva uvajanje kompetenc znatno tudi na poslovne rezultate podjetja. <\/span><\/li>\n<li><span style=\"font-size: 14px;\"><strong>vodenje:<\/strong> vodje na vseh nivojih v podjetju so tisti, ki udejanjajo poslovne cilje v podjetni\u0161ko prakso \u2013 govorimo o t.i. nosilcih oz. agentih sprememb, ki so seveda odlo\u010dilnega pomena za prenos ustrezne korporacijske kulture in sprememb po celotnem podjetju.<\/span><\/li>\n<li><span style=\"font-size: 14px;\"><strong>komuniciranje:<\/strong> vsaka organizacija ima ve\u010d razli\u010dnih javnosti, od katerih je odvisen njen uspeh. Kako nam pri vsem tem lahko pomagajo interne ter eksterne komunikacije? So lahko ob ustreznem na\u010drtovanju katalizator prepotrebnih organizacijskih sprememb in porok za motivacijsko vzdu\u0161je, inovativno organizacijsko kulturo? <\/span><\/li>\n<li><span style=\"font-size: 14px;\"><strong>korporacijska kultura:<\/strong> organizacijska kultura je interakcija med vrednotami okolja (globalno, lokalno), podjetja (orientacije, strategije) in zaposlenih (interesi, nazori, vrednote&#8230;). Organizacijska kultura nastaja v procesih skupinskega re\u0161evanja problemov kot interakcija med notranjim in zunanjim okoljem organizacije, kot prilagajanje organizacije na okolje, pri re\u0161evanju problemov notranje integracije, pri tem pa razvije svoj stil. <\/span><\/li>\n<\/ol>\n<p><span style=\"font-size: 14px;\">\u00a0<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-size: 14px;\">Bistveno pri vsem tem pa je predvsem to, da s pomo\u010djo razvoja ustreznih kompetenc ter kvalitetnega vodenja in u\u010dinkovitega ter proaktivnega internega komuniciranja kalibriramo razli\u010dne posameznike na \u00bbfrekvenco podjetja\u00ab in s tem razvijemo ustrezno korporacijsko kulturo, ki posledi\u010dno dosega poslovne cilje podjetja.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-size: 14px;\">Podjetje lahko tako s pomo\u010djo upravljanja kadrovske strukture (s strate\u0161ko usmerjenimi kadrovskimi podprocesi) ter ustrezno razvitimi in podprtimi organizacijskimi zmogljivostmi dosega konkuren\u010dno prednost na podro\u010dju kadrovskih potencialov, predvsem pa razvoj le-teh sistemati\u010dno usmeri v doseganje strate\u0161kih ciljev podjetja.\u00a0\u00a0<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-size: 14px;\">\u00a0<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-size: 14px;\">Janez \u017dezlina<\/span><\/p>\n<p><a href=\"mailto:janez.zezlina@energos-svetovanje.si\"><span style=\"font-size: 14px;\">janez.zezlina@energos-svetovanje.si<\/span><\/a><a href=\"mailto:janez.zezlina@socius.si\"><span style=\"font-size: 14px;\">\u00a0<\/span><\/a><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><span style=\"font-size: 14px;\"><strong>Viri:<\/strong><\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-size: 14px;\">Anthony W.P. et all: Strategic Human Resource Management, The Dryden Press, Orlando, 1993<\/span><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>STRATE\u0160KA VLOGA UPRAVLJANJA KADROV V PODJETJU \u00a0 Zadnje strukturne spremembe v organizacijah (decentralizacija, zmanj\u0161evanje organizacijskih ravni, outsourcing, itd.) so \u0161e posebej vplivale na razvoj in spremembe kadrovske funkcije oz. funkcije upravljanja s kadri v podjetju. Po eni strani je dobila bolj strate\u0161ko vlogo in se je preselila v najvi\u0161ja odlo\u010devalska telesa v podjetju, po drugi [&hellip;]<\/p>\n","protected":false},"author":6,"featured_media":796,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[6],"tags":[38,35,31],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/156"}],"collection":[{"href":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/wp-json\/wp\/v2\/users\/6"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=156"}],"version-history":[{"count":3,"href":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/156\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":1386,"href":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/156\/revisions\/1386"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/wp-json\/wp\/v2\/media\/796"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=156"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=156"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=156"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}