{"id":166,"date":"2009-12-11T11:00:00","date_gmt":"2009-12-11T10:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/?p=166"},"modified":"2017-10-27T08:29:08","modified_gmt":"2017-10-27T06:29:08","slug":"ali-ze-imate-naslednika-za-svoje-delovno-mesto","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/ali-ze-imate-naslednika-za-svoje-delovno-mesto\/","title":{"rendered":"Ali \u017ee imate naslednika za svoje delovno mesto?"},"content":{"rendered":"

PLANIRANJE NASLEDSTEV V PODJETJIH<\/span><\/strong><\/p>\n

ALI \u017dE IMATE NASLEDNIKA ZA SVOJE DELOVNO MESTO? <\/span><\/strong><\/p>\n

\u00a0<\/span><\/p>\n

Raziskava o kakovosti vodenja in razvitosti vodstvenih ve\u0161\u010din mened\u017eerjev, ki smo jo med novembrom 2006 in februarjem 2007 izvedli v 72 slovenskih podjetjih, je med drugim pokazala, da ve\u010dina podjetij (kar 73 odstotkov) za klju\u010dne vodstvene pozicije ne predvideva naslednikov,<\/strong> le slaba tretjina podjetij (27 odstotkov) pa nasledstva klju\u010dnih kadrov na\u010drtuje. Ti rezultati ka\u017eejo na zelo slabo pripravljenost podjetij za vzgajanje nasledstev oz. bodo\u010dih vodilnih kadrov in se od takrat dalje niso bistveno spremenila. <\/strong>\u00a0<\/span><\/p>\n

Relativno nizek odstotek slovenskih podjetij, ki vzgajajo naslednike za klju\u010dna vodilna mesta, vsekakor ne pomeni pozitivne smeri glede kvalitetnega in na\u010drtnega upravljanja s klju\u010dnimi kadri, zato v Energosu menimo, da bo na\u010drtovanje nasledstev eno izmed prioritetnih nalog na vodstvenem podro\u010dju oz. podro\u010dju strate\u0161kega upravljanja s \u010dlove\u0161kimi viri v podjetjih v prihodnje. Glede na rezultate \u0161tevilnih raziskav, ki ka\u017eejo, da so podjetja, ki na\u010drtno vzgajajo mlade talente za klju\u010dna vodilna mesta, tudi podjetni\u0161ko uspe\u0161nej\u0161a in bolj donosna od konkurence, je na\u010drtovanje nasledstev sigurno eno od podro\u010dij, kjer vodstvo lahko odlo\u010dilno vpliva na razvoj in uspeh podjetja. Proces na\u010drtovanja in vzgajanja nasledstev je v dana\u0161njem konkuren\u010dnem in hitro spreminjajo\u010dem se okolju nujno potreben za dolgoro\u010dni obstoj podjetij. Pri oblikovanju konkretnih razvojnih na\u010drtov se podjetja poslu\u017eujejo razli\u010dnih metod in pristopov, od katerih jih nekaj navajamo v nadaljevanju prispevka.<\/strong><\/span><\/p>\n

Hkrati z nara\u0161\u010danjem konkuren\u010dnosti in intenzivnosti v globalnem poslovnem svetu nara\u0161\u010da tudi potreba po visoko kompetentnih vodstvenih kadrih. Kompleksno turbolentno okolje od vodij zahteva izjemne sposobnosti odlo\u010danja, ki bodo organizacijam prinesle konkuren\u010dne prednosti in jim omogo\u010dile prilagajanje nenehnim spremembam. Ustrezno vodenje je zato potrebno ne le za formalne vodstvene pozicije, temve\u010d za celotni mened\u017ement, kajti uspe\u0161nost organizacij je odvisna od vodstvenih ve\u0161\u010din mened\u017eerjev na vseh ravneh odgovornosti \u2013 \u00bbthe company of leaders\u00ab. Organizacije morajo vedeti, kateri zaposleni imajo dolo\u010dene kompetence in so usposobljeni za razli\u010dne pozicije, katera znanja in talenti bodo pomembni v prihodnosti ter kako najbolje usposobiti zaposlene oz. zaposlovati ustrezno delovno silo.<\/span><\/p>\n

Razvojni na\u010drt posameznega zaposlenega naj bi vklju\u010deval smernice in vire, kako izbolj\u0161ati kriti\u010dne kompetence (znanja, sposobnosti in zmo\u017enosti), ki so klju\u010dne za sedanji in prihodnji uspeh organizacije. Na\u010drtovanje nasledstev tako pomaga organizaciji pri dolo\u010danju lastnih razvojnih potreb (v skladu z vizijo in s spremembami trga) in razvojnih potreb posameznih zaposlenih (pridobivanje znanja in izku\u0161enj) ter zagotavlja usklajenost zaposlovanja in izobra\u017eevanja s poslovno strategijo organizacije.<\/span><\/p>\n

Pet\u00a0 navodil za uspe\u0161no na\u010drtovanje nasledstva:<\/span><\/strong><\/p>\n

    \n
  1. Postavite klju\u010dne vodstvene kriterije<\/strong>: nujno je, da se organizacija zaveda, katere ve\u0161\u010dine in kompetence so potrebne za uspeh. <\/span><\/li>\n
  2. Poi\u0161\u010dite bodo\u010de vodje in jih motivirajte<\/strong>:\u00a0 organizacija mora imeti razvit sistem, s katerim odkrivajo \u00bbzvezde\u00ab med zaposlenimi in zagotovijo, da so le-ti pripravljeni za klju\u010dne pozicije. Pri tem lahko uporabijo razli\u010dne pristope, kot so 360 stopinjska analiza, klasi\u010dna poro\u010dila in neformalni intervjuji. \u010ce v organizaciji razumejo talente, sposobnosti in interese zaposlenih, jim lahko dolo\u010dijo zadol\u017eitve oz. delovne naloge, ki so polne izzivov in ki ljudi motivirajo precej bolj kot strogi sistemi nagrajevanja.<\/span><\/li>\n
  3. Ustvarite ob\u010dutek odgovornosti znotraj dru\u017ebe<\/strong>: \u010deprav HR oddelek lahko slu\u017ei kot katalizator za uspe\u0161no na\u010drtovanje nasledstva, se najuspe\u0161nej\u0161e organizacije zana\u0161ajo na mened\u017ement dru\u017ebe, da preverja in nadzoruje napredek zaposlenih. Medtem, ko zaposleni napredujejo, se njihov napredek stalno skrbno bele\u017ei in to z vidika razli\u010dnih nivojev v organizaciji. Na\u010drtovanje nasledstva je proces, ki poteka od zgoraj navzdol \u2013 vi\u0161ji mened\u017ement vodi in nadzira, HR oddelek upravlja in analizira, linijski mened\u017eerji pa ocenjujejo oz. dajejo povratne informacije.<\/span><\/li>\n
  4. Na\u010drtovanje nasledstva mora biti usklajeno s korporacijsko kulturo<\/strong>: kljub poudarku na pretekli uspe\u0161nosti, je nujno ohraniti pozornost na osnovnih vrednotah organizacije. Uspe\u0161no na\u010drtovanje nasledstva zahteva od organizacije, da poudari te vrednote in jih vklju\u010duje skozi celoten proces na\u010drtovanja nasledstva.<\/span><\/li>\n
  5. Merite rezultate in krepite za\u017eeleno vedenje<\/strong>: edini na\u010din, s katerim lahko preverimo, ali je nasledstveno na\u010drtovanje uspe\u0161no, je zasledovanje rezultatov – HR oddelek mora ves \u010das preverjati uspe\u0161nost izvajanja projekta. Organizacija pa mora razviti sistem nagrajevanja po uspe\u0161nosti, izobra\u017eevanja in dolo\u010danja ustreznih delovnih zadol\u017eitev, ki bo zaposlene motiviral in jih vodil po za\u017eelenih razvojnih oz. kariernih poteh. <\/span><\/li>\n<\/ol>\n

    \u00a0<\/span><\/p>\n

    Za uspe\u0161no na\u010drtovanje nasledstva je primarna naloga kadrovske funkcije v organizaciji dobro poznavanje poslovne strategije dru\u017ebe<\/strong>. S tem v zvezi ocenite trenutno stanje in vrzeli znanja, potencialov, kompetenc in talentov. Obenem bo proces na\u010drtovanja nasledstev uspe\u0161en edinole v primeru, da imajo v podjetju pripravljeno interno komunikacijsko strategijo in<\/strong> podroben akcijski na\u010drt izvedbe.<\/strong><\/span><\/p>\n

    Proces na\u010drtovanja in vzgajanja nasledstev, <\/strong>ki vklju\u010duje najrazli\u010dnej\u0161e metode od enostavnih baz podatkov do kompleksnej\u0161ih orodij za dolo\u010danje, razvoj in analiziranje kompetenc, naj bi organizacijam slu\u017eil kot:<\/span><\/p>\n