{"id":174,"date":"2010-04-18T11:00:00","date_gmt":"2010-04-18T09:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/?p=174"},"modified":"2017-10-27T08:08:03","modified_gmt":"2017-10-27T06:08:03","slug":"upravljanje-in-razvoj-kljucnih-kadrov-v-slovenskih-organizacijah","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/upravljanje-in-razvoj-kljucnih-kadrov-v-slovenskih-organizacijah\/","title":{"rendered":"UPRAVLJANJE IN RAZVOJ KLJU\u010cNIH KADROV V SLOVENSKIH ORGANIZACIJAH"},"content":{"rendered":"<p><strong><span style=\"font-size: 14px;\">UPRAVLJANJE IN RAZVOJ KLJU\u010cNIH KADROV V SLOVENSKIH ORGANIZACIJAH <\/span><\/strong><\/p>\n<p><span style=\"font-size: 14px;\">Jack Welch, legendarni nekdanji direktor General Electric-a pravi: \u201cTalenti na\u0161ih ljudi so zelo podcenjeni in njihove ve\u0161\u010dine neizrabljene. Na\u0161a najve\u010dja naloga je, da od temeljev redefiniramo odnos z na\u0161imi zaposlenimi. Cilj je zgraditi okolja, kjer bodo ljudje svobodno izra\u017eali svojo kreativnost, kjer bodo imeli ob\u010dutek, da so nekaj dosegli \u2013 okolja, ki izvabijo najbolj\u0161e iz vsakogar\u00ab. Z nadarjenimi zaposlenimi ravnajmo kot z zakladom, kajti trajen oz. dolgoro\u010den uspeh podjetja je odvisen predvsem od sposobnih (t.i. klju\u010dnih) posameznikov.<\/span><span style=\"font-size: 14px;\">\u00a0<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-size: 14px;\">Na\u0161e prakti\u010dne svetovalne izku\u0161nje z delom v slovenskih in mednarodnih podjetjih ter organizacijah so pokazale, da \u0161tevilne organizacije vlagajo precej sredstev in dela v izbiro najprimernej\u0161ih kadrov. Ko pa jih zaposlijo, se z njimi nih\u010de ve\u010d sistemati\u010dno ne ukvarja ali se ukvarja na neu\u010dinkovit na\u010din. Posledice so znane \u2013 imajo odli\u010dne sodelavce, njihovi delovni rezultati pa so pod pri\u010dakovanji. Razlog za to je preprost: ne znajo jih ustrezno voditi, motivirati, razvijati in nagrajevati. Tako njihovi najve\u010dji potenciali in klju\u010dni kadri kljub ustreznim izbirnim postopkom ostajajo neizkori\u0161\u010deni, pripadnost in zavzetost zaposlenih je na kriti\u010dno nizki ravni, posledi\u010dno pa veliko odli\u010dnih sodelavcev tak\u0161no delovno okolje tudi hitro zapusti. Podro\u010dje upravljanja in razvoja klju\u010dnih kadrov je za vsako organizacijo zato strate\u0161kega pomena in se ga je potrebno lotiti sistemati\u010dno in vanj vklju\u010diti \u010dim \u0161ir\u0161i krog mened\u017ementa.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-size: 14px;\">V podjetjih GV Planet in Energos smo se v ta namen v mesecu februarju in marcu 2010 odlo\u010dili raziskati razvitost upravljanja in razvoja klju\u010dnih kadrov v slovenskih organizacijah. Vpra\u0161alnik je bil\u00a0 uporabljen v 119 slovenskih organizacijah iz razli\u010dnih dejavnosti in razli\u010dnih velikosti. Anketiranci so ve\u010dinoma zaposleni na podro\u010dju upravljanja \u010dlove\u0161kih virov ter izobra\u017eevanja in razvoja kadrov ali pa zasedajo direktorske in druge vodstvene funkcije.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-size: 14px;\">\u00a0<\/span><\/p>\n<h2><span style=\"font-size: 14px;\">KLJU\u010cNE UGOTOVITVE RAZISKAVE:<\/span><\/h2>\n<p><span style=\"font-size: 14px;\">Raziskava je pokazala na naslednje zna\u010dilnosti na podro\u010dju upravljanja in razvoja klju\u010dnih kadrov v slovenskih organizacijah:<\/span><\/p>\n<ul>\n<li><span style=\"font-size: 14px;\">Le slaba polovica sodelujo\u010dih organizacij (45 %) ima pripravljeno strategijo za upravljanje klju\u010dnih kadrov, kar ka\u017ee na dokaj pomanjkljivo upravljanje procesa dela s klju\u010dnimi kadri v organizaciji. Pri tem procesu najvi\u0161ji mened\u017ement v organizaciji trenutno (povpre\u010dna vrednost je 3,46) \u0161e premalo aktivno sodeluje s kadrovsko funkcijo \u2013 \u017eelja je, da bi se v prihodnje vklju\u010dil precej bolj aktivno v sam proces strate\u0161kega upravljanja klju\u010dnih kadrov (povpre\u010dna vrednost je 4,53).<\/span><\/li>\n<li><span style=\"font-size: 14px;\">\u00a0<\/span><span style=\"font-size: 14px;\">Bolj razveseljiv pa je podatek, da imata skoraj dve tretjini organizacij (64 %) opredeljeno, kdo oz. kateri profili spadajo v bazen klju\u010dnih kadrov. Pri teh organizacijah poteka segmentacija v bazen klju\u010dnih kadrov ve\u010dinoma preko dveh klju\u010dnih kriterijev in sicer:\u00a0 primarni je izkazani vodstveni ali strokovni potencial in kompetence (76 %), nato v 53 % primerih sledi izredna delovna uspe\u0161nost v dolo\u010denem \u010dasovnem obdobju (posebni delovni dose\u017eki).<\/span><\/li>\n<li><span style=\"font-size: 14px;\">\u00a0<\/span><span style=\"font-size: 14px;\">Dve tretjini organizacij (66 %) ima dolo\u010dene ciljne kompetence (ve\u0161\u010dine, znanja, lastnosti, sposobnosti) svojih klju\u010dnih kadrov.<\/span><\/li>\n<li><span style=\"font-size: 14px;\">Slaba polovica (49,6 %) organizacij ima informacije o stanju dejanskih kompetenc svojih klju\u010dnih kadrov &#8211; tudi ta rezultat ka\u017ee na slabo razvito upravljanje podro\u010dja, saj brez informacij o dejanskem stanju kompetenc klju\u010dnih kadrov ni mogo\u010de u\u010dinkovito izkori\u0161\u010dati vseh njihovih potencialov (na\u010drtovani programi razvoja kompetenc tako tudi niso prilagojeni potrebam klju\u010dnih kadrov). Metoda letnih razgovorov je s tem v zvezi \u0161e vedno najpogosteje uporabljena metoda pridobivanja informacij o kompetencah (uporablja jo 85 % sodelujo\u010dih, ki merijo kompetence svojih klju\u010dnih kadrov), vendar pa je raziskava pokazala, da podjetja v dokaj veliki meri uporabljajo tudi druge (ve\u010dinoma bolj u\u010dinkovite) metode ocenjevanja dejanskih kompetenc posameznikov (npr. 360\u00b0 analizo povratne informacije, intervju primerov vedenja, globinske intervjuje, Insights analizo in Centre za ocenjevanje, itd.) kar ka\u017ee na to, da si anketirane organizacije prizadevajo izbolj\u0161ati proces analize kompetenc klju\u010dnih posameznikov.<\/span><\/li>\n<li><span style=\"font-size: 14px;\">Kar dobrih 60 odstotkov (60,5 %) anketiranih organizacij nima pripravljenih programov oz. na\u010drtov razvoja ciljnih kompetenc klju\u010dnih kadrov. Zopet lahko sklepamo na pomanjkljivosti pri upravljanju procesa oz. na dokaj nesistemati\u010dno na\u010drtno ukvarjanje z razvojem ciljnih kompetenc klju\u010dnih kadrov. V zvezi s tem vpra\u0161anjem lahko ugotovimo, da se ve\u010dje organizacije bolj zavedajo pomembnosti upravljanja svojega najpomembnej\u0161ega kapitala kot pa majhne organizacije in zato tudi v bistveno ve\u010dji meri sistemati\u010dno skrbijo za razvoj njihovih kompetenc.<\/span><\/li>\n<li><span style=\"font-size: 14px;\">V organizacijah, kjer razvijajo kompetence svojih klju\u010dnih kadrov, za ta namen uporabljajo predvsem interne programe, ki jih ve\u010dinoma (62,5 %) izvajajo tako interni kot eksterni izvajalci. V najmanj\u0161i meri pa organizacije ciljne kompetence svojih klju\u010dnih kadrov razvijajo v eksternih programih z eksternimi izvajalci (samo 27 odstotkov), kar ka\u017ee na pozitivno usmerjenost k razvoju tistih ciljnih kompetenc, ki jih organizacija dejansko potrebuje \u2013 le te pa se najbolje razvijajo preko internih programov. <\/span><\/li>\n<li><span style=\"font-size: 14px;\">Anketirane organizacije se poslu\u017eujejo razli\u010dnih oblik razvoja kompetenc svojih klju\u010dnih posameznikov, prevladujejo pa treningi in delavnice (76 %) ter eksterni seminarji (67 %) in samoizobra\u017eevanje (55 %). Visok dele\u017e zavzemata tudi individualni coaching (33 %) ter kro\u017eenje klju\u010dnih kadrov med razli\u010dnimi sektorji oz. oddelki oz. dru\u017ebami v celotni organizaciji (29 %).<\/span><\/li>\n<li><span style=\"font-size: 14px;\">Za programe razvoja klju\u010dnih kadrov organizacije ve\u010dinoma (80 % vpra\u0161anih) namenjajo do 30 odstotkov celotnega izobra\u017eevalnega budgeta (od teh namenja manj kot 10 % budgeta ve\u010d kot polovica).\u00a0 Podrobnej\u0161a analiza poka\u017ee na pozitivno korelacijo med velikostjo organizacije in dele\u017eem sredstev, ki jih organizacije namenjajo razvojem klju\u010dnih kadrov: ve\u010dje organizacije v ve\u010dji meri namenjajo ve\u010d sredstev (med 10 do 30 odstotkov vsega izobra\u017eevalnega budgeta) za razvoj klju\u010dnih kadrov, medtem ko manj\u0161e organizacije v ve\u010dji meri namenjajo manj sredstev (manj kot 10 odstotkov izobra\u017eevalnega budgeta) za razvoj klju\u010dnih kadrov.\u00a0<\/span><\/li>\n<li><span style=\"font-size: 14px;\">Dve tretjini organizacij (67 %) za svoje klju\u010dne pozicije (vodstvene, strokovne) ne oblikuje individualnih razvojnih na\u010drtov (individualni razvojni na\u010drt vsebuje karierni in izobra\u017eevalni na\u010drt).<\/span><\/li>\n<li><span style=\"font-size: 14px;\">Ve\u010dina podjetij (kar 65 %) za klju\u010dne vodstvene in strokovne pozicije tudi ne predvideva naslednikov, le dobra tretjina podjetij (35 %) pa nasledstva klju\u010dnih kadrov v podjetju planira. <\/span><\/li>\n<li><span style=\"font-size: 14px;\">Podobno zaskrbljujo\u010de podatke daje tudi odgovor glede razvitosti transparentnega in u\u010dinkovitega sistema napredovanja za vsako klju\u010dno delovno mesto z jasnimi kriteriji \u2013 sistem napredovanja je trenutno v organizacijah dokaj slabo razvit (s povpre\u010dno vrednostjo 2,6). \u017deleno stanje je seveda povsem nasprotno, s povpre\u010dno vrednostjo 4,2.\u00a0 <\/span><\/li>\n<\/ul>\n<p><strong><span style=\"font-size: 14px;\">\u00a0<\/span><\/strong><\/p>\n<p><strong><span style=\"font-size: 14px;\">ZAKLJU\u010cEK<\/span><\/strong><\/p>\n<p><span style=\"font-size: 14px;\">Raziskava Upravljanje in razvoj klju\u010dnih kadrov v slovenskih organizacijah je pokazala, da je to podro\u010dje v Sloveniji, v povpre\u010dju gledano, \u0161e precej slabo razvito: organizacije se premalo sistemati\u010dno ukvarjajo z upravljanjem in razvojem ciljnih kompetenc svojih\u00a0 klju\u010dnih kadrov. Posledi\u010dno pa to pomeni, da organizacije oz. njihovi klju\u010dni kadri pogostokrat razvijajo ad-hoc kompetence \u2013 le-te pa niso strate\u0161ko naravnane in ne prispevajo k doseganju vizije in dolgoro\u010dnih poslovnih ciljev organizacije. Omenjene zna\u010dilnosti podro\u010dja upravljanja in razvoja klju\u010dnih kadrov v slovenskih organizacijah ka\u017eejo, da imajo na\u0161e organizacije na tem, za svojo dolgoro\u010dno uspe\u0161nost izredno pomembnem podro\u010dju upravljanja kadrovskih potencialov, \u0161e veliko neizkori\u0161\u010denih prilo\u017enosti za bolj sistemati\u010dno na\u010drtovanje in ukvarjanje.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-size: 14px;\">Ko namre\u010d organizacija obvlada skrivnosti upravljanja s svojimi klju\u010dnimi kadrovskimi potenciali, ne bo le zmagala v bitki za najbolj\u0161e kadre, ampak bo pove\u010dala izbiro potencialnih in ustreznih kandidatov, dvignila njihov nivo u\u010dinkovitosti in produktivnosti, zvi\u0161ala se bo pripadnost in zadovoljstvo tako zaposlenih kot strank in kar je najpomembnej\u0161e, ve\u010dji bo tudi dobi\u010dek. Vse to pa so faktorji oz. pokazatelji konkuren\u010dne prednosti organizacije. Vlaganje v klju\u010dne kadre je torej investicija, ki se odra\u017ea v poslovnih rezultatih, v doseganju bistvenih strate\u0161kih ciljev in v dolgoro\u010dni uspe\u0161nosti organizacije.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-size: 14px;\">\u00a0<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-size: 14px;\">Janez \u017dezlina<\/span><\/p>\n<p><a href=\"mailto:Janez.zezlina@energos-svetovanje.si\"><span style=\"font-size: 14px;\">Janez.zezlina@energos-svetovanje.si<\/span><\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>UPRAVLJANJE IN RAZVOJ KLJU\u010cNIH KADROV V SLOVENSKIH ORGANIZACIJAH Jack Welch, legendarni nekdanji direktor General Electric-a pravi: \u201cTalenti na\u0161ih ljudi so zelo podcenjeni in njihove ve\u0161\u010dine neizrabljene. Na\u0161a najve\u010dja naloga je, da od temeljev redefiniramo odnos z na\u0161imi zaposlenimi. Cilj je zgraditi okolja, kjer bodo ljudje svobodno izra\u017eali svojo kreativnost, kjer bodo imeli ob\u010dutek, da so [&hellip;]<\/p>\n","protected":false},"author":6,"featured_media":865,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[6],"tags":[37,40,30],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/174"}],"collection":[{"href":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/wp-json\/wp\/v2\/users\/6"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=174"}],"version-history":[{"count":3,"href":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/174\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":1343,"href":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/174\/revisions\/1343"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/wp-json\/wp\/v2\/media\/865"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=174"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=174"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=174"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}