{"id":179,"date":"2010-07-07T11:00:00","date_gmt":"2010-07-07T09:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/?p=179"},"modified":"2017-10-31T07:45:05","modified_gmt":"2017-10-31T06:45:05","slug":"kdo-so-vasi-kljucni-kadri","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/kdo-so-vasi-kljucni-kadri\/","title":{"rendered":"KDO SO VA\u0160I KLJU\u010cNI KADRI?"},"content":{"rendered":"

KDO SO VA\u0160I KLJU\u010cNI KADRI?<\/span><\/h2>\n

Vsaka organizacija se mora zase vpra\u0161ati, kdo so njihovi klju\u010dni kadri? So to morda posamezniki z redkimi znanji, so to najbolj lojalni posamezniki, so to ljudje, ki se v \u010dasu najve\u010djih gospodarskih pretresov zadnjega stoletja proaktivno odzivajo na spremembe, so to posamezniki z redkimi znanji, so to ljudje, ki so najbolj zavzeti pri delu, so to najbolj izku\u0161eni posamezniki \u2026?\u00a0<\/span><\/p>\n

Kdo so torej klju\u010dni kadri v slovenskih podjetjih? Vsaka organizacija, vsako podjetje si bo moralo odgovor na to vpra\u0161anje poiskati samo glede na dejavnost in \u017eivljenjsko krivuljo organizacije.\u00a0 Pri tem si lahko pomagamo z objektivnimi kriteriji kot je delovna uspe\u0161nost (dose\u017eeni delovni rezultati) in\u00a0 tle\u010di, torej \u0161e neizkori\u0161\u010deni potencial, ki ga posameznik ima in ki ga lahko izmerimo.<\/span><\/p>\n

\u010ce smo zelo natan\u010dni in verjamemo, da imajo ljudje mnoge skrite potenciale, nam ta najbolj znana matrika klju\u010dnih kadrov, sporo\u010da, da lahko kar iz 80 odstotkov ljudi v organizacijah naredimo klju\u010dne kadre in sicer z aktiviranjem njihovega potenciala, ki mora voditi k pove\u010dani delovni uspe\u0161nosti.<\/span><\/p>\n

Torej s klju\u010dnimi kadri se je treba ukvarjati, skrbeti za njihov razvoj ter jih zlasti primerno motivirati.\u00a0 \u010cetudi\u00a0 matriko klju\u010dnih kadrov predstavimo vzdol\u017e druga\u010dnih osi kot je\u00a0 intelektualni\u00a0 kapital na eni strani in vse bolj\u00a0 \u00bbpopularen\u00ab\u00a0 emocionalni kapital na drugi strani, dobimo pravzaprav povsem enako razmerje mo\u017enosti klju\u010dnih kadrov v podjetju. Znova jih kar 80 odstotkov lahko postane klju\u010dnih kadrov, \u010de le znamo iz njih izvabiti znanje<\/span><\/p>\n

\u00a0<\/span><\/strong><\/p>\n

Slika: Matrika dolo\u010danja klju\u010dnih kadrov vzdol\u017e\u00a0 \u0161tirih (4) osnovnih kriterijev; delovna uspe\u0161nost- neizkori\u0161\u010den potencial ter intelektualni \u2013 emocionalni kapital.\u00a0 (Vir: Bre\u010dko D: Ugotavljanje klju\u010dnih potencialov ter na\u010drtovanje nasledstev, 2005)<\/span><\/strong><\/p>\n

\"\"\u00a0<\/span><\/p>\n

Med ljudmi, k torej lahko postanejo klju\u010dni kadri je nekje med 20 in 30 % tako imenovanih \u00bbproblemov\u00ab, ki imajo sicer visok potencial, a nizke delovne rezultate.\u00a0\u00a0\u00a0<\/span><\/p>\n

\u00a0<\/span>Med 15 in 20% pa je torej\u00a0 praviloma ljudi, ki pa nimajo potenciala, da bi lahko postali v doti\u010dni organizaciji klju\u010dni kader.<\/span><\/p>\n

\u00a0<\/span>In ker statistike ne moremo preslepiti lahko z veliko gotovostjo re\u010demo,\u00a0 da imamo na voljo velik potencial: ga bodo na\u0161e organizacije znale izkoristiti?\u00a0 Da, \u010de bodo dale\u00a0 temu potencialu prilo\u017enost in ga spodbudile. \u010ce prevedem to misel na mikroraven podjetja bi lahko rekli: DA, \u010de bo organizacija identificirala klju\u010dne kadre v podjetju in z njimi ravnala kot z najbolj dragocenim kapitalom \u2013 se pravi, jih plemenitila skozi skrben in na\u010drten razvoj ob isto\u010dasnem pove\u010devanju njihove odgovornosti, kreativnosti in podpornem okolju prilo\u017enosti. Vsaka organizacija ima torej mo\u017enost kar 80% zaposlenih \u00bbspreobrniti\u00ab v klju\u010dne kadre, ki\u00a0 bodo s svojimi kompetencami predvidevali in ustvarjali prihodnost.<\/span><\/p>\n

\u00a0<\/strong><\/span><\/p>\n

Tabela: Sestavine u\u010dinkovitosti zaposlenih <\/strong>(Vir: Bre\u010dko D: Ugotavljanje klju\u010dnih potencialov ter na\u010drtovanje nasledstev, 2005)<\/strong><\/span><\/p>\n

\"\"<\/p>\n

In kak\u0161na je potemtakem lahko prva skrb vodje pri ravnanju z ljudmi in zlasti klju\u010dnimi kadri? Da odkrije, s kak\u0161nimi talenti razpolagajo ljudje, ki delajo zanj. To pa ni lahko, \u0161e zlasti zato, ker se ve\u010dina talentov skriva v globinah \u010dlovekove podzavesti in jo lahko izvabite na dan le s skrbno pozornostjo. To pa od ve\u010dine vodij zahteva, da stopijo korak nazaj od birokratskih postopkov, opisov del in nalog\u00a0 in formaliziranih procesov in se osredoto\u010dijo ne le na to, kaj ljudje delajo, ampak predvsem na to, kaj bi lahko delali, pa tega \u0161e ne po\u010dnejo.\u00a0 V tem preprostem opravilu se\u00a0 skriva prava\u00a0 in avtenti\u010dna skrb za razvoj klju\u010dnih kadrov.\u00a0 To pa vklju\u010duje stvari,\u00a0 za katere preprosto nikoli niso dobili prilo\u017enosti kot tudi stvari, za katere niti sami ne vedo, da so nadarjeni.\u00a0 Dajanje prilo\u017enosti in iskanje novih izzivov sta dve zlati pravili, kako obdr\u017eati klju\u010dne kadre!<\/span><\/p>\n

Problematika klju\u010dnih kadrov pa postane veliko bolj jasno polemiziranje ter strokovno ter znanstveno delovanje v tej smeri, ve\u010d kot smiselno ter potrebno, \u010de se soo\u010dimo s statisti\u010dnimi podatki in napovedmi, ki\u00a0 zelo manifestno opozarjajo, da se bo v prihodnjih desetih letih\u00a0 ve\u010dina evropskih dr\u017eav\u00a0 soo\u010dila s\u00a0 potrebo po zaposlovanju nove delovne sile, da bo nadomestila ljudi, ki bodo dosegli upokojitveno starost, kajpak \u010de bo \u017eelela zadostiti potrebam po gospodarski rasti Evrope.<\/span><\/p>\n

Za nadaljnje kakovostno delovanje evropskega gospodarstva bodo HR managerji torej morali znati pritegniti in zadr\u017eati dobro izobra\u017eene in usposobljene ljudi s primernimi kompetencami.<\/span><\/p>\n

\u00a0<\/strong><\/p>\n

Problem pridobitve in zadr\u017eanja\u00a0 klju\u010dnih kadrov\u00a0 je v Sloveniji \u017ee akuten in v nadaljevanju je orisanih 10 najve\u010djih izzivov,\u00a0 s katerimi se soo\u010damo na podro\u010dju pridobivanja in zadr\u017eevanja klju\u010dnih kadrov:\u00a0\u00a0 <\/span><\/strong><\/p>\n

    \n
  1. Pomanjkanje kriti\u010dnih znanj<\/strong>; <\/strong>Problem s katerim se soo\u010da ne le Slovenija, ampak celotna Evropa, tudi spri\u010do neugodne demografske slike, zlati pa spri\u010do zastarelih in neu\u010dinkovitih izobra\u017eevalnih sistemov. Glede re\u0161evanja tega problema se bo morala\u00a0 Slovenija osredoto\u010diti na: <\/span><\/li>\n<\/ol>\n
      \n
    • Izobra\u017eevanje in usposabljanje in preusposabljanje \u017ee obstoje\u010dega kadra.<\/span><\/li>\n
    • Pridobivanje strokovnih kadrov iz tujine.<\/span><\/li>\n
    • Promoviranje visokih standardov vodenja, ki bodo znali pritegniti in voditi kadre s kriti\u010dnimi znanji.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n

      2. Predvidljivost ali nepredvidljivost demografskih sprememb<\/strong>; <\/strong>Kar je najbolj predvidljivo na podro\u010dju demografskih sprememb je, da se bo \u010dez deset let veliko\u00a0 zaposlenih upokojilo. V desetih letih se bo\u00a0 v dr\u017eavah OECD in EU v povpre\u010dju upokojilo kar 25 odstotkov ljudi. <\/strong>To bo navkljub trenutni krizi in racionalizaciji gospodarskega sektorja privedlo do novih potreb po zaposlovanju. Kar pa ta hip ne moremo predvideti pa je, kak\u0161na bo demografska slika sveta \u010dez 15 let in\u00a0 iz katerih dr\u017eav bodo prihajali kadri, ki bodo imeli tiste kompetence, ki jih bodo podjetja in druge organizacije najbolj potrebovale.<\/span><\/p>\n

      3. Ustrezno pla\u010dilo za delo;<\/strong> Pla\u010de so poglavitni kriti\u010dni faktor pri zadr\u017eevanju kadrov, \u0161e zlasti po dveh do \u0161tirih letih dela. Sama vi\u0161ina pla\u010de kajpak ni edini kriti\u010dni faktor. Pri tem je klju\u010dna tudi mo\u017enost vplivanja na pla\u010do z osebno\u00a0 uspe\u0161nostjo. Vse raziskave namre\u010d ka\u017eejo, da so najbolj atraktivni tisti nagrajevalni sistemi, ki temeljijo na osebni uspe\u0161nosti, \u0161e posebej za mlaj\u0161e posameznike, za generacijo X in Y.<\/span><\/p>\n

      4. Ugled organizacije;<\/strong> Po raziskavah sode\u010d bo velik izziv U\u010cV strokovnjakov tudi skrb za ugled podjetja. Mladi iskalci zaposlitve, med katerimi najpogosteje i\u0161\u010demo talente, dajo veliko na ugled organizacije.<\/span><\/p>\n

      5.\u00a0\u00a0 <\/strong>Oblikovanje organizacijskih vlog in ne delovnih mest;<\/strong> Tako kot se delo spreminja, se spreminjamo tudi ljudje. Znatne so spremembe odnosa do zaposlitve ter dela. <\/span>Vzdol\u017e generacije X in Y je zaznati precej\u0161nje spremembe v odnosu do dela in zaposlitve. Mlaj\u0161e generacije si \u017eelijo biti predvsem zaposljive in ne zgolj zaposlene, <\/span>kar pomeni, da si \u017eelijo neprestano razvijati, \u0161iriti svoj nabor uporabnih znanj in se preizkusiti na razli\u010dnih podro\u010djih dela. <\/strong>Vse ve\u010dja je zahteva po individualni obravnavi oz. po sklenitvi tako imenovane individualne psiholo\u0161ke pogodbe, ki na novo opredeljuje vsebino dela (le ta naj bi bila vse bolj izzivna in privla\u010dna),\u00a0 karierni razvoj, ugodne delovne pogoje kot je npr. delo na domu ali fleksibilni delovni \u010das ter ustrezno pla\u010dilo za delo vklju\u010dno z nematerialnim spletom nagrad.\u00a0\u00a0 <\/strong><\/span><\/p>\n

      6. Jasne karierne poti in u\u010dinkovito na\u010drtovanje kariere<\/strong>; <\/strong>\u017de\u00a0 ko jemljemo posameznika v slu\u017ebo, bi mu morali pojasniti, kak\u0161no karierno pot\u00a0 ima na voljo\u00a0 in inkorporirati na\u010drtovanje kariere v merjenje osebne uspe\u0161nosti. Pri tem gre predvsem za zelo transparentno razmejitev v smeri na\u010drtovanja horizontalnih in vertikalnih karier ter dolo\u010danja ciljev znotraj le teh.<\/span><\/p>\n

      7.\u00a0 Pozitiven odnos\u00a0 do razvoja zaposlenih; <\/strong>Razvoj zaposlenih je danes\u00a0\u00a0 najpomembnej\u0161i konkuren\u010dni faktor.\u00a0 Tudi v \u010dasu krize ali pa \u0161e zlasti takrat. Var\u010devanje na nepravih mestih se bo vrnilo kot bumerang. Tako smo vsi pred izzivom, da\u00a0 u\u010dinkovito uporabimo spoznanja izobra\u017eevalnega managementa in zagotovimo vsakemu posamezniku ustrezen razvoj (usposabljanje in izobra\u017eevanje), saj mu s tem omogo\u010damo, da vsaj vzdr\u017euje nivo kompetenc.\u00a0\u00a0<\/span><\/p>\n

      8. <\/span>Razvoj upravljanja in vodenja<\/strong>; Po podatkih mnogih raziskave o motivaciji <\/span>zaposlenih\u00a0 vpra\u0161ani skorajda v 45 % odgovarjajo, da bi se odlo\u010dili za drugo delovno mesto zaradi slabega vodenja. Kaj je torej tako hudo narobe z vodenjem oz. kako razviti in pove\u010dati \u0161tevilo vodij, ki so sposobno\u00a0 voditi druge v duhu\u00a0 nenehnih sprememb in dnevne integracije svetovnega gospodarstva?\u00a0 Poudarek bo moral biti predvsem na modernih oz. novih oblikah vodenja za katere je zna\u010dilno timsko delo, sodelovanje, odprta komunikacija in\u00a0 priznanje za dobro opravljeno delo.<\/span><\/p>\n

      9. Pove\u010danje mobilnosti;<\/strong> Mobilnost, ki jo imamo pri pridobivanju in zadr\u017eevanju klju\u010dnih kadrov v mislih se nana\u0161a na potrebo po notranji mobilnosti v organizaciji, kjer lahko najdemo mnoge nove potenciale in neizkori\u0161\u010dene prilo\u017enosti.\u00a0 Ob tem gre prav poseben poudarek tudi treningu, tako na podro\u010dju znanj in ve\u0161\u010din, ki jih bodo potrebovali na novem delovnem mestu kot tudi na podro\u010dju organizacijske kulture in medosebnih odnosov na delovnem mestu, saj bodo pri\u0161li tudi v povsem drugo organizacijsko mikrokulturo, ki\u00a0 je v \u00a0ve\u010dini \u0161e bolj pomemben faktor osebne uspe\u0161nosti oz. neuspe\u0161nosti v novem delovnem okolju.<\/span><\/p>\n

      10. <\/strong>\u00a0Izbolj\u0161ati sistem pridobivanja in zaposlovanja novih sodelavcev; <\/strong>Vsaka organizacija si prizadeva pridobiti najbolj\u0161e ljudi,\u00a0 pri \u010demer ima na voljo kar nekaj orodij:<\/span><\/p>\n

        \n
      1. Uporabo sodobnih metod rekrutiranja oz. pridobivanja kadrov kot je e-pridobivanje, torej uporabo razli\u010dnih zaposlitvenih portalov.\u00a0 <\/span><\/li>\n
      2. Sodelovanje z zaposlitvenimi agencijami.<\/span><\/li>\n
      3. Sodelovanje s kariernimi centri univerz.<\/span><\/li>\n
      4. Uporabo \u00bblovcev na glave\u00ab za pridobitev izku\u0161enih managerjev in vodij.<\/span><\/li>\n
      5. Promovirati \u017eenskam prijazno javno upravo oz. podjetja in tako pritegniti ve\u010d \u017eensk predvsem na vodstvena delovna mesta.<\/span><\/li>\n
      6. Kot\u00a0 rezultat internacionalizacije ter globalizacije pa je priporo\u010dljivo, da\u00a0\u00a0 posegamo tudi izven meja Slovenije ter i\u0161\u010demo usposobljene kadre tudi v dr\u017eavah \u010dlanicah EU, kjer\u00a0 tako ali tako velja na\u010delo prostega trga delovne sile.\u00a0 <\/span><\/li>\n<\/ol>\n

        \u00a0<\/span><\/p>\n

        Zadr\u017eevanje klju\u010dnih kadrov je ravno tako pomembno kot\u00a0 njihovo pridobivanje. Stro\u0161ki povezani z odhodom klju\u010dnih kadrov so izjemno visoki in v povpre\u010dju\u00a0 dosegajo vrtoglave vi\u0161ine\u00a0 od 50.000 pa vse do 200.000 EUR na zaposlenega.\u00a0 Zadr\u017eevanje klju\u010dnih kadrov je zelo tesno povezano z nagrajevalnim sistemom, toda tudi izzivalne naloge, osebni programi usposabljanja in jasen karierni na\u010drt lahko veliko pripomorejo.\u00a0 Ob tem ne gre pozabiti, da je (po zgornji matriki) med klju\u010dnim kadri tudi veliko starej\u0161ih ljudi, ki jih je ravno tako treba motivirati kot mlade talentirane kadre, pravzaprav na enak na\u010din kot mlaj\u0161e, pri \u010demer je potrebno upo\u0161tevati\u00a0 specifi\u010dne potrebe razli\u010dnih generacij. Starej\u0161i sodelavci v povpre\u010dju potrebujejo ve\u010d\u00a0 usposabljanja, pa morda manj prostega \u010dasa, zato bi kazalo pri zadr\u017eevanju klju\u010dnih kadrov razviti tako imenovane generacijske pla\u010dne pakete, kot zbir\u00a0 materialnih in nematerialnih nagrad, ki bolj ustrezajo posamezni generaciji.\u00a0 Ta predlog kajpak za seboj potegne\u00a0 predvsem pozitivno sprejemanje tako imenovanega managementa staranja (op.p. age management) ter ve\u010djo fleksibilnost nagrajevalnega sistema.<\/span><\/p>\n

        \u00a0<\/span><\/strong><\/p>\n

        Dr. Daniela Bre\u010dko, direktorica Planet GV<\/span><\/strong><\/p>\n

        daniela.brecko@planetgv.si<\/span><\/a><\/strong><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

        KDO SO VA\u0160I KLJU\u010cNI KADRI? Vsaka organizacija se mora zase vpra\u0161ati, kdo so njihovi klju\u010dni kadri? So to morda posamezniki z redkimi znanji, so to najbolj lojalni posamezniki, so to ljudje, ki se v \u010dasu najve\u010djih gospodarskih pretresov zadnjega stoletja proaktivno odzivajo na spremembe, so to posamezniki z redkimi znanji, so to ljudje, ki so […]<\/p>\n","protected":false},"author":34,"featured_media":817,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[6],"tags":[35,31,30],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/179"}],"collection":[{"href":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/wp-json\/wp\/v2\/users\/34"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=179"}],"version-history":[{"count":5,"href":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/179\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":1550,"href":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/179\/revisions\/1550"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/wp-json\/wp\/v2\/media\/817"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=179"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=179"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=179"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}