{"id":192,"date":"2011-02-07T11:00:00","date_gmt":"2011-02-07T10:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/?p=192"},"modified":"2017-10-26T18:39:16","modified_gmt":"2017-10-26T16:39:16","slug":"preteklost-ne-laze-s-kompetencnim-intervjujem-do-razkrivanja-resnice-pri-kandidatih","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/preteklost-ne-laze-s-kompetencnim-intervjujem-do-razkrivanja-resnice-pri-kandidatih\/","title":{"rendered":"PRETEKLOST NE LA\u017dE: S KOMPETEN\u010cNIM INTERVJUJEM DO RAZKRIVANJA RESNICE PRI KANDIDATIH"},"content":{"rendered":"

PRETEKLOST NE LA\u017dE: S KOMPETEN\u010cNIM INTERVJUJEM DO RAZKRIVANJA RESNICE PRI KANDIDATIH<\/span><\/h3>\n

Kolikokrat ste na razgovoru zrli v va\u0161ega kandidata in se pri tem spra\u0161evali, ali vam morda prekriva resnico? In kolikokrat ste se pred njim na vse mo\u010di (in seveda \u010dimbolj diskretno) trudili, da bi uporabili vse svoje izku\u0161nje, ve\u0161\u010dine in intuicijo, da bi z njihovo pomo\u010djo kon\u010dno sprevideli zgodbe, ki so zgolj plod njegove domi\u0161ljije? V\u010dasih ni\u010d od tega ni potrebno. V\u010dasih sta za to potrebna le ustrezno znanje in prava mera objektivnosti.<\/span><\/em><\/p>\n

\u00a0<\/span><\/p>\n

Prevelika mera samozavesti lahko pripelje do napa\u010dnih odlo\u010ditev<\/span><\/em><\/strong><\/p>\n

V \u010dasu globalne gospodarske krize je povsem naravno, da na trgu vlada toliko ve\u010dja konkurenca med iskalci (nove) zaposlitve, zato so ljudje sposobni marsikaj prikrojiti, le da dobijo zaposlitev. Pri nekaterih lahko tako privrejo na dan izjemne sposobnosti pretvarjanja, prirejanja zgodb, seveda s ciljem, da vam jih \u010dimbolje prodajo. Tak\u0161ne in druga\u010dne \u00bbsposobnosti\u00ab se seveda ne poka\u017eejo pri vsakem kandidatu, nekateri pa jih znajo zelo dobro in predvsem u\u010dinkovito vnov\u010diti. Kako? Tako, da ga zaposlite na podlagi lastnih prepri\u010danj, preteklih izku\u0161enj, ob\u010dutkov, poznavanja stroke in nenazadnje vsega tistega, kar vam je kandidat povedal in napisal v \u017eivljenjepisu. In tako se zgodi, da se \u010dez nekaj mesecev spra\u0161ujete, kje ste ga na razgovoru polomili<\/em>. Potrebno se je zavedati, da bo potencialni kandidat naredil vse za to, da bo odgovarjal va\u0161i predstavi o popolnem sodelavcu. Zato morate prav vi toliko bolj vedeti, kak\u0161nega sodelavca potrebuje va\u0161e podjetje in kako boste to dosegli. Ne pozabite, da se lahko v skrajnem primeru pravi jaz<\/em> poka\u017ee \u0161ele po dalj\u0161em obdobju, pogosto \u0161ele \u010dez nekaj mesecev ali celo ve\u010d let. Prav zato bo vsak trud, ki ga boste namenili selekcijskemu postopku, pa \u010detudi bo ta trajal nekoliko dlje \u010dasa, dolgoro\u010dno toliko bolj odtehtal, tudi v prid va\u0161i bilanci. Prebrati<\/em> osebo in si o njej ustvariti pravo mnenje zgolj na podlagi zgoraj na\u0161tetega, je zato tveganje, ki ga prevzemate na lastno pest in seveda v imenu celotnega podjetja.<\/span><\/p>\n

Zana\u0161anje na strokovne metode je re\u0161itev in ne znak pomanjkanja znanja <\/span><\/em><\/h1>\n

Nedavno tega sem bila pri\u010da iskanju klju\u010dnega kadra za enega na\u0161ih naro\u010dnikov. Sprva je bila naro\u010dnikova \u017eelja, da bi selekcijo za novega sodelavca izvedli sami. Nobenih dvomov ni bilo o tem, ali je oseba, ki je izvajala intervjuje s kandidati, dovolj kvalificirana in strokovno podkovana. Obvladala je namre\u010d vse potrebne ve\u0161\u010dine, ki so klju\u010dne pri procesih strate\u0161kega odlo\u010danja. Kmalu pa se je v prve vrste uvrstil kandidat, ki se je s podjetni\u0161ko klimo in glavnim odlo\u010devalcem resni\u010dno ujel. Zgodila se je kemija<\/em>, kot nekateri temu pravijo. Podjetje pa je \u017ee v prvih mesecih naletelo na prva odstopanja, ki pa so bila za naro\u010dnika sprva zanemarljiva. \u0160tevilo spodrsljajev pa se je z meseci le \u0161e pove\u010devalo in izkazalo se je, da so se dolo\u010dene lastnosti, na ra\u010dun katerih se je kandidat na za\u010detku \u0161e s ponosom predstavljal, izkazale za nepristne in celo zlagane. Povrh vsega pa se je njegov pravi obraz pokazal \u0161ele nekaj mesecev po zaklju\u010dku poskusne dobe, zato je podjetje moralo sodelavca obdr\u017eati vsaj do izteka pogodbe, saj bi v nasprotnem primeru tvegalo to\u017ebo nadvse odlo\u010dnega sodelavca, ki je \u0161e naprej vztrajno trdil, da so ga izbrali z razlogom. Ampak kot vidimo, je ta razlog bil napa\u010den.<\/span><\/p>\n

\u00a0<\/span><\/p>\n

Namig: S pomo\u010djo kompeten\u010dnega (vedenjskega) intervjuja do objektivnosti<\/span><\/em><\/h2>\n

Marsikatera metoda se je \u017ee izkazala kot pomanjkljiva, saj je v praksi skoraj vedno tako, da se kandidatom postavljajo vpra\u0161anja glede hipoteti\u010dnih situacij, ki pa \u0161e zdale\u010d niso nek objektivni pokazatelj njegovih lastnosti in sposobnosti. Poleg tega gre za samooceno, kjer kandidat vsaj delno zavestno podaja tak\u0161ne odgovore, za katere je prepri\u010dan, da bodo izpra\u0161evalcu v\u0161e\u010d. Kot re\u0161itev zato predlagam strokovno izdelan kompeten\u010dni intervju in ustrezen pristop \u0161e pred samim za\u010detkom selekcije:<\/span><\/p>\n

\u00a0<\/span><\/p>\n

1.\u00a0\u00a0 <\/strong>Ocena kandidata s pomo\u010djo preverjanja preteklih dogodkov<\/strong><\/span><\/p>\n

Z namenom pridobivanja \u010dim bolj verodostojnih informacij o konkretnem vedenju, priporo\u010dam uporabo kompeten\u010dnega (vedenjskega) intervjuja<\/em>, ki zagotavlja konsistentnost in primerljivost med kandidati, saj temelji na mnenju, da na podlagi preteklega vedenja lahko predvidevamo, kako se bo posameznik vedel tudi v prihodnje. Seveda mora biti kompeten\u010dni intervju zelo strokovno pripravljen in voden, saj lahko le tako pove\u010date verjetnost, da bodo pridobljene informacije verodostojne. Pred izvedbo kompeten\u010dnega intervjuja priporo\u010dam tudi pripravo posebnih obrazcev z vpra\u0161anji, s katerimi se usmerite na merjenje klju\u010dnih kompetenc za konkretno vlogo v podjetju.\u00a0\u00a0<\/strong><\/span><\/p>\n

Pri zastavljanju vpra\u0161anj si lahko pomagate z metodo \u00bbSTAR\u00ab (situacija, naloga, akcija, rezultati). Omenjeni intervju je dobrodo\u0161lo orodje za vsako podjetje.<\/span><\/p>\n\n\n\n\n\n\n\n
Metoda STAR<\/strong><\/td>\nPrimer vpra\u0161anja za posamezno kompetenco<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n
S\u00a0 <\/strong>SITUACIJA (kontekst)\u00a0<\/strong><\/td>\nOpi\u0161ite situacijo, v kateri ste imeli ve\u010d nalog in projektov, kot ste ji lahko naredili.<\/p>\n

Povejte primer, ko je nekdo kritiziral va\u0161e delo oziroma va\u0161o idejo.<\/p>\n

Opi\u0161ite delo, ki ste ga naredili in je bilo za va\u0161o organizacijo nekaj novega.<\/p>\n

Povejte primer, ko ste uspeli nekoga prepri\u010dati, da je spremenil svoje mnenje.<\/p>\n

Kak\u0161no je bilo ozadje oziroma kontekst opisane situacije?\u00a0<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n

T\u00a0 <\/strong>NALOGA (projekt)\u00a0<\/strong><\/td>\nRazlo\u017eite, kak\u0161na je bila naloga, ki ste jo morali opraviti.<\/p>\n

Kako ste se pribli\u017eali zadevi?\u00a0<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n

A\u00a0 <\/strong>AKCIJA (vedenje)\u00a0<\/strong><\/td>\nObrazlo\u017eite, kaj ste naredili, kako ste se vedli, da bi zaklju\u010dili nalogo.<\/p>\n

Kateri je bil va\u0161 prvi korak k re\u0161evanju? Zakaj ste se lotili re\u0161evanja na tak na\u010din?\u00a0<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n

R\u00a0 <\/strong>REZULTAT (posledica)\u00a0<\/strong><\/td>\nKak\u0161en je bil kon\u010dni rezultat naloge, ki ste jo opravili? Kaj ste se iz nje nau\u010dili?<\/p>\n

Kako ste kasneje uporabili to znanje?<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n

Vir: \u017dagar, A. (2009); Prirejeno po Byham and Pickett <\/em><\/p>\n

\u00a0<\/em><\/p>\n

2.\u00a0\u00a0 <\/strong>Kandidat ocenjuje samega sebe<\/strong><\/span><\/p>\n

Strukturiran kompeten\u010dni kadrovski vpra\u0161alnik<\/em> omogo\u010da preverjanje ravni kompetenc posameznega kandidata (samooceno). Svetujem, da je vpra\u0161alnik oblikovan posebej za klju\u010dne vloge oziroma na podlagi zahtevanih kompetenc in da ga kandidati izpolnijo pred osebnim sre\u010danjem. Vpra\u0161alnik je lahko tako med intervjujem osnova za preverjanje napisanega z dejanskim stanjem.<\/span><\/p>\n

 <\/p>\n

3.\u00a0\u00a0 <\/strong>Sodeluje naj ve\u010d ocenjevalcev!<\/strong><\/span><\/p>\n

Vklju\u010ditev ve\u010djega \u0161tevila ocenjevalcev zmanj\u0161a verjetnost, da bi spregledali potenciale, ki bi v resnici podjetju doprinesli visoko dodano vrednost. Skupina ocenjevalcev naj bo sestavljena iz skrbno izbranega tima, med katerimi naj bodo kadrovski strokovnjak, neposredni vodja ter zaposleni, ki so povezani s funkcijo, za katero se i\u0161\u010de novi sodelavec. Prisotni so lahko med intervjujem skupaj (panelni ali skupinski intervju) ali pa opravljajo intervjuje lo\u010deno (individualni intervju). Pri izbiri klju\u010dnih kadrov priporo\u010dam kar obe obliki, \u00a0saj le tako lahko zberemo informacije, dejstva, komentarje razli\u010dnih ocenjevalcev, ki jih na koncu medsebojno primerjamo in ovrednotimo, s \u010dimer zmanj\u0161amo mo\u017enost napake pri izbiri. Na samem za\u010detku je pri izvajanju tovrstnih metod potrebna dodatna strokovna asistenca, v nadaljevanju pa lahko kadrovski strokovnjak dolo\u010deno osebo v podjetju tudi usposobi za samostojno vodenje intervjujev ter tako poskrbi, da mu v bodo\u010de ne bo ve\u010d potrebno najemati za to podro\u010dje specializiranih strokovnjakov.<\/span><\/p>\n

\u00a0<\/span><\/p>\n

Druge metode za doseganje \u010dim ve\u010dje objektivnosti<\/span><\/em><\/h2>\n

Z namenom pridobivanja \u010dim bolj objektivnih in celovitih ocen glede kandidatov, svetujem tudi uporabo drugih metod, kot so razli\u010dna testiranja in preizkusi znanja, situacijski testi, kombinacija razli\u010dnih psiholo\u0161kih testov, ipd. V primeru izbire klju\u010dnih kadrov pa se je kot dobrodo\u0161la metoda izkazala Priprava programa dela in vizija razvoja, pri kateri morajo kandidati pripraviti pisni izdelek, v katerem predstavijo svoj pogled na vizijo razvoja in program dela. Nekatera podjetja pa v zaklju\u010dni fazi selekcije uporabijo metodo t.i. Assessment (ocenjevalni) centri, pri katerih kandidati sodelujejo pri ve\u010d dejavnostih, nalogah in vajah (skupinske diskusije, igra vlog, pogovori, simulacije in predstavitve), ki omogo\u010dajo sistemati\u010dno in objektivno analizo posameznikovega vedenja. Nenazadnje igrajo tu veliko vlogo tudi same reference oz. pretekla priporo\u010dila, ki so klju\u010dna za pridobivanje objektivnih ocen oziroma mnenj. Pri tem pa je zelo pomembno, da se podjetja usmerijo predvsem na pridobivanje in preverjanje zanesljivih referenc.<\/span><\/p>\n

Predvidevam, da bo prav vedno ve\u010dja konkurenca v boju za najbolj\u0161imi talenti, \u0161e posebej za prevzem klju\u010dnih vlog v podjetju, med podjetji pripeljala do uporabe zahtevnej\u0161ih in zanesljivej\u0161ih metod izbire kadrov. Zaenkrat je na \u017ealost \u0161e veliko podjetij, ki lastne zaposlene tretirajo zgolj kot stro\u0161ek, na njih ustvarjajo prihranke ter zanemarjajo mikroorganizacijsko okolje, ki pa je za vsako podjetje klju\u010dnega pomena. Na drugi strani pa imamo \u017ee tudi podjetja, ki svoje ljudi strate\u0161ko uvr\u0161\u010dajo v dolgoro\u010dno vizijo podjetja, jih posledi\u010dno postavljajo v prave vloge, si s tem ustvarjajo prednost pred konkurenti in tako dosegajo tudi nadpovpre\u010dne poslovne rezultate.<\/span><\/p>\n

\u00a0<\/span><\/p>\n

mag. Andreja \u017dagar<\/span><\/p>\n

andreja.zagar@mservis.si<\/span><\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

PRETEKLOST NE LA\u017dE: S KOMPETEN\u010cNIM INTERVJUJEM DO RAZKRIVANJA RESNICE PRI KANDIDATIH Kolikokrat ste na razgovoru zrli v va\u0161ega kandidata in se pri tem spra\u0161evali, ali vam morda prekriva resnico? In kolikokrat ste se pred njim na vse mo\u010di (in seveda \u010dimbolj diskretno) trudili, da bi uporabili vse svoje izku\u0161nje, ve\u0161\u010dine in intuicijo, da bi z […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":867,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[6],"tags":[37],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/192"}],"collection":[{"href":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=192"}],"version-history":[{"count":4,"href":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/192\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":1318,"href":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/192\/revisions\/1318"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/wp-json\/wp\/v2\/media\/867"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=192"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=192"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=192"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}