{"id":227,"date":"2012-05-17T11:00:00","date_gmt":"2012-05-17T09:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/?p=227"},"modified":"2017-10-26T16:39:57","modified_gmt":"2017-10-26T14:39:57","slug":"ali-je-vase-podjetje-dovolj-agilno","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/ali-je-vase-podjetje-dovolj-agilno\/","title":{"rendered":"ALI JE VA\u0160E PODJETJE DOVOLJ AGILNO?"},"content":{"rendered":"

V dana\u0161njem hiperpropulzivnem poslovnem okolju v na\u0161i svetovalni partnerski mre\u017ei vsakodnevno sli\u0161imo s strani organizacij, da je njihov klju\u010dni cilj izbolj\u0161ati poslovno agilnost \u2013 njihovo sposobnost razumevanja sprememb na trgu, hitrega prilagajanja tem spremembam (oz. \u0161e bolje proaktivnega upravljanja sprememb) in delovanja kot globalno intergiran poslovni sistem.<\/span><\/p>\n

\u00a0<\/span><\/p>\n

Kak\u0161na je torej agilna organizacija?<\/strong><\/span><\/p>\n

Agilna organizacija je organizacija, ki se je sposobna hitro prilagoditi spremenjenim (zunanjim ali notranjim) okoli\u0161\u010dinam. Zanjo je zna\u010dilno, da zna takoj odgovoriti na spremembe na trgu oz. druga\u010dne potrebe svojih (potencialnih) strank. Sposobna je hitrega inoviranja svojega produktnega oz. storitvenega asortimana in ga soustvarja skupaj s svojimi klju\u010dnimi dele\u017eniki (stranke, zaposleni, dobavitelji, lastniki,itd.), na na\u010din da intenzivno in proaktivno deli svojo bazo znanja ter informacij po celi organizaciji kot tudi nasproti zunanjemu okolju.<\/span><\/p>\n

Jim Collins, avtor svetovne uspe\u0161nice \u00bbGood to Great\u00ab, v njegovi knjigi govori o tem, kako je njegov tim pet let raziskoval, kaj je potrebno, da dobro podjetje spremenimo v odli\u010dno. Poglejmo, ali je agilnost tudi ena izmed determinant odli\u010dnosti. Jean Tabaka razmi\u0161lja o desetih (10) zna\u010dilnostih resni\u010dno agilne organizacije, ki lahko pomagajo pri doseganju poslovnega preobrata in so navedene po nara\u0161\u010dajo\u010di pomembnosti:<\/span><\/p>\n

    \n
  1. Doseganje ravnote\u017eja med delom in zasebnim \u017eivljenjem zaposlenih ter kakovostna izvedba nalog: s tem v zvezi je potrebno razvijati in opolnomo\u010diti time, ki so predani organizacijskim in zasebnim ciljem. Ustvarjati je potrebno kulturo kraj\u0161ih \u010dasov izvedbe.<\/span><\/li>\n
  2. Slu\u017eiti in voditi: vsi mened\u017eerji morajo s svojim na\u010dinom\/stilom vodenja slu\u017eiti svojim zaposlenim. Namesto, da se odlo\u010dajo v imenu tima, naj podpirajo zaveze, ki jih sklenejo \u010dlani v timu.<\/span><\/li>\n
  3. Trajnostna in uspe\u0161na: vse divizije oz. oddelki v organizaciji se morajo osredoto\u010diti na ustvarjanje vrednosti za kupce ob vzdr\u017eevanju ustreznega tempa in stabilnosti v organizaciji.<\/span><\/li>\n
  4. Prispevek k skupnosti in vzdr\u017eevanje profitabilne organizacije: poleg ustvarjanja profitabilnosti in izvajanja klju\u010dnih procesov naj se organizacija osredoto\u010di tudi na pozitiven u\u010dinek na skupnost oz. druge dele\u017enike organizacije.<\/span><\/li>\n
  5. Sodelovalna in pametna: zaposlujte pametne ljudi (naj velja rek: od pridnosti k umnosti) in spodbujajte sodelovanje s ciljem stimulacije njihovega intelekta.<\/span><\/li>\n
  6. Obojestranski na\u010din odlo\u010danja (od spodaj navzgor in od zgoraj navzdol): voditelji so informirani s strani delavcev znanja kot tudi obratno. Na ta na\u010din t.i. tiho znanje spodbuja in razvija eksplicitno znanje v organizaciji. <\/span><\/li>\n
  7. Osebna fleksibilnost in organizacijski ritem: ustvarjajte redne cikle izvajanja aktivnosti in ustvarjanja vrednosti za stranke (npr. redni kvartalni sestanki za korporativno strate\u0161ko planiranje) \u2013 pravi organizacijski ritem pospe\u0161uje fleksibilnost in rast, fleksibilnost in rast pa pomagata razviti ve\u010dji tok vrednosti v organizaciji.<\/span><\/li>\n
  8. Kakovost in hitrost: celotna organizacija naj se osredoto\u010di na ustvarjanje vrednosti in na hitro povratno informacijo s tem v zvezi.<\/span><\/li>\n
  9. Ustvarjate svojo lastno realnost in organizacijsko vizijo: namesto, da izvedbo va\u0161e vizije naslonite na rigidne delovne vloge v organizaciji, agilne organizacije raje najamejo odli\u010dne posameznike, ki s svojo strastjo in zavzetostjo usmerjajo organizacijsko vizijo.<\/span>\u00a0<\/span><\/li>\n
  10. Zavezanost k odli\u010dnosti, mo\u010dna agilna kultura in organizacijske metrike: agilne organizacije poleg tradicionalnih metrik (prihodki, dobi\u010dek) uporabljajo tudi netradicionalne metrike, kot so npr. ravnote\u017eje med poslovnimi in zasebnimi cilji, obojestransko odlo\u010danje, podporne voditeljske prakse, inovacijski procesi, vzdr\u017eevanje organizacijskega ritma in fleksibilnosti, itd., za razvijanje mo\u010dne, trajnostne organizacijske kulture.<\/span><\/li>\n<\/ol>\n

     <\/p>\n

    Mike Beedle med drugim poudarja, da ima resni\u010dno agilna organizacija naslednje karakteristike:<\/span><\/p>\n