{"id":245,"date":"2012-12-02T11:00:00","date_gmt":"2012-12-02T10:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/?p=245"},"modified":"2017-10-26T12:55:22","modified_gmt":"2017-10-26T10:55:22","slug":"upravljanje-kompetenc-v-podjetju-elektro-energija-doo-in-podjetje-prihodnosti","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/upravljanje-kompetenc-v-podjetju-elektro-energija-doo-in-podjetje-prihodnosti\/","title":{"rendered":"UPRAVLJANJE KOMPETENC V PODJETJU ELEKTRO ENERGIJA D.O.O. IN PODJETJE PRIHODNOSTI"},"content":{"rendered":"<p><span style=\"font-size: 14px;\">\u010ce \u017eelijo podjetja pre\u017eiveti in uspevati v dana\u0161njem stalno spreminjajo\u010dem se okolju bodo morala uporabljati povsem nove pristope mened\u017eiranja \u2013 in sicer bodo morala po mnenju profesorja CK Prahalada (Poslovna \u0161ola, Univerza v Michiganu) zdru\u017eevati dva, na prvi pogled, nasprotujo\u010da si koncepta: jasen strate\u0161ki pogled v prihodnost in dolgoro\u010dno razmi\u0161ljanje ter na drugi strani operativno odli\u010dnost in odpornost v sedanjosti. To pa pomeni, da ne bodo smela uporabljati pristopa \u00bbpo\u010dakaj in nato odreagiraj\u00ab ali pa pristop \u00bbza\u010duti in nato odgovori\u00ab, temve\u010d bo za njih edini uporaben pristop \u00bbpredvidevaj in ustvari\u00ab (skladno s slovito Druckerjevo krilatico: \u00bbNajbolj\u0161i na\u010din napovedovanja prihodnosti je, da jo ustvarimo.\u00ab). Prav zato je za zmagovalno podjetje prihodnosti klju\u010dno, da zna razvijati dve pomembni strate\u0161ki sposobnosti (kompetenci) in sicer: senzibilnost (sposobnost hitrega zaznavanja, razumevanja in soustvarjanja sprememb v okolju podjetja) ter fleksibilnosti (sposobnost hitrega notranjega prestrukturiranja za izvedbo potrebnih sprememb, ki jih zahteva trg oz. jih mi kreiramo na trgu).<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-size: 14px;\">S tem v zvezi bodo za uspeh podjetij v prihodnosti klju\u010dne naslednje dobre poslovne prakse (nov poslovni model):<\/span><\/p>\n<ul>\n<li><span style=\"font-size: 14px;\"><strong>hitra odzivnost in kreativno repozicioniranje njihovega prodajnega asortimana, skladno s potrebami vedno bolj zahtevnega trga njihovih ciljnih strank,<\/strong><\/span><\/li>\n<li><span style=\"font-size: 14px;\"><strong>maksimalna osredoto\u010denost na stranke in ustvarjanje strate\u0161kih partnerstev s strankami,<\/strong><\/span><\/li>\n<li><span style=\"font-size: 14px;\"><strong>sistemati\u010dno upravljanje in razvoj kadrovskega potenciala ter aktivno voditeljstvo in kolaborativno projektno delo,<\/strong><\/span><\/li>\n<li><span style=\"font-size: 14px;\"><strong>sistemati\u010dno obvladovanje vseh poslovnih tveganj (finan\u010dnih, tr\u017enih, kadrovskih, tehnolo\u0161kih, itd.),<\/strong><\/span><\/li>\n<li><span style=\"font-size: 14px;\"><strong>intenzivno upravljanje likvidnosti ter zmanj\u0161evanje kapitalske intenzivnosti,<\/strong><\/span><\/li>\n<li><span style=\"font-size: 14px;\"><strong>proaktivno upravljanje proizvodnih oz. storitvenih kapacitet,<\/strong><\/span><\/li>\n<li><span style=\"font-size: 14px;\"><strong>ustvarjanje strate\u0161kih zavezni\u0161tev z dobavitelji in drugimi partnerji ter delovanje v grozdih in mre\u017eah s ciljem ve\u010dje produktivnosti skozi rast intelektualnega kapitala,<\/strong><\/span><\/li>\n<li><span style=\"font-size: 14px;\"><strong>razvoj inovativne, v notranje podjetni\u0161tvo in u\u010de\u010de se podjetje usmerjene kulture.<\/strong><\/span><\/li>\n<\/ul>\n<p><span style=\"font-size: 14px;\"><strong>\u00a0<\/strong><\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-size: 14px;\">Ta sposobnost isto\u010dasnega obvladovanja prihodnjih in sedanjih izzivov tako postaja nov kriti\u010dni element uspe\u0161nega voditeljstva (op.p. leadership). Vodje zato morajo v svojih delovnih okoljih delovati kot katalizatorji in coachi (v nasprotju s tradicionalnim \u00bb\u0161efovskim\u00ab pristopom) in se \u0161e bolj potruditi, da osvojijo\/anga\u017eirajo \u00bbsrca, roke in glave\u00ab njihovih sodelavcev, ki bodo v te\u017ekih gospodarskih razmerah morali delati \u0161e bolj kvalitetno, predvsem pa bolj inovativno, hitro, samoiniciativno, odgovorno in fleksibilno. <strong>Klju\u010dno vlogo pri razvoju uspe\u0161nega podjetja bodo imeli voditelji podjetja na vseh nivojih.<\/strong><\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-size: 14px;\">Dobro voditeljstvo je timsko delo, ki temelji na vzajemnem zaupanju in spo\u0161tovanju ter sodelovanju in sporazumevanju. Zatorej so dobri voditelji ljudje, ki stalno razvijajo in nadgrajujejo svoje vodstvene kompetence in jih s tem v zvezi zaznamujejo naslednje kvalitete:<\/span><\/p>\n<ul>\n<li><span style=\"font-size: 14px;\"><strong>I<\/strong><strong>majo zaokro\u017een, pro\u017een vodstveni slog (op.p. fleksibilnost je pot do stabilnosti). So sposobni prilagoditi svoj slog vodenja specifi\u010dnim razmeram in zaposlenim.<\/strong><\/span><\/li>\n<li><span style=\"font-size: 14px;\"><strong>Poznajo sami sebe in se zavedajo svojega u\u010dinka na druge (imajo uravnote\u017eeno mnenje o sebi, sprejemajo svoje slabosti).<\/strong><\/span><\/li>\n<li><span style=\"font-size: 14px;\"><strong>Lahko prepoznajo prednosti in potenciale v drugih in se zavedajo, koliko mo\u010dnej\u0161i so skupaj s svojim timom.<\/strong><\/span><\/li>\n<li><span style=\"font-size: 14px;\"><strong>Zasledujejo najprej zunanjo (vedo, kaj je prav in kako lahko slu\u017eijo drugim) in nato \u0161ele notranjo perspektivo (imajo energijo in zna\u010dajske lastnosti, da prave stvari naredijo na pravi na\u010din), s katerima razvijajo in gojijo svojo voditeljsko blagovno znamko.<\/strong><\/span><\/li>\n<li><span style=\"font-size: 14px;\"><strong>Sprejemajo druge in spo\u0161tujejo ter cenijo njihovo \u00bbdruga\u010dnost\u00ab.<\/strong><\/span><\/li>\n<li><span style=\"font-size: 14px;\"><strong>Zavedajo se, da mo\u010d sledi idejam, ne ve\u010d polo\u017eaju (poleg avtenti\u010dnosti izkazujejo tudi osebno integriteto ter \u010dustveno ter politi\u010dno inteligenco in osredoto\u010denost).<\/strong><\/span><\/li>\n<li><span style=\"font-size: 14px;\"><strong>Lahko brzdajo (ustvarjalna) navzkri\u017eja v timu.<\/strong><\/span><\/li>\n<li><span style=\"font-size: 14px;\"><strong>Ustvarijo spro\u0161\u010deno okolje, ki omogo\u010da u\u010denje in iskanje novih prilo\u017enosti v podjetju.<\/strong><\/span><\/li>\n<li><span style=\"font-size: 14px;\"><strong>Znajo poiskati pravi odgovor za re\u0161itev dileme in paradoksa, kako uravnovesiti pritisk med potrebo na eni strani po hitrem in u\u010dinkovitem poslovnem odlo\u010danju z uporabo neposrednega vodenja in na drugi strani nujnosti in cilja trajno zagotoviti vklju\u010devanje zaposlenih v procese odlo\u010danja.<\/strong><\/span><\/li>\n<\/ul>\n<p><span style=\"font-size: 14px;\">\u00a0<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-size: 14px;\">Zgoraj zapisana priporo\u010dila so izhodi\u0161\u010da za izvajanje projekta <strong>Sistemati\u010dno upravljanje kadrov v podjetju Elektro Energija s poudarkom na upravljanju kompetenc<\/strong>, katerega klju\u010dni namen je dvig znanja in sposobnosti (t.i. kompetenc) zaposlenih, s ciljem pridobivanja ve\u010dje konkuren\u010dnosti podjetja v prihodnje.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-size: 14px;\">Njegovi dodatni cilji in koristi za podjetje pa so vsaj \u0161e naslednji:<\/span><\/p>\n<ul>\n<li><span style=\"font-size: 14px;\"><strong>Bolj sistemati\u010dno in strate\u0161ko upravljanje in razvoj kadrov (razvijamo strate\u0161ke\/klju\u010dne kompetence kadra, oblikujemo ciljne profile delovnih mest, bolj ciljna usposabljanja)<\/strong><\/span><\/li>\n<li><span style=\"font-size: 14px;\"><strong>Kadrovski benchmarking: primerjava, izmenjava in vpeljava najbolj\u0161ih kadrovskih dobrih praks<\/strong><\/span><\/li>\n<li><span style=\"font-size: 14px;\"><strong>Ve\u010dja u\u010dinkovitost (ciljna usposabljanja) in specializiranost (prilagodljivost) na podro\u010dju notranjih in zunanjih usposabljanj<\/strong><\/span><\/li>\n<li><span style=\"font-size: 14px;\"><strong>Bolj usposobljeni vodje in s tem bolj motivirani sodelavci<\/strong><\/span><\/li>\n<\/ul>\n<p><span style=\"font-size: 14px;\"><strong>\u00a0<\/strong><\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-size: 14px;\">Vse to pa je seveda klju\u010dni pogoj, da bo podjetje Elektro Energija d.o.o. \u0161e naprej uspe\u0161no delovalo v prihodnosti. Pri tem imamo v mislih predvsem delovanje, skladno s kitajskim rekom: <strong>\u00bb\u010ce \u017eelite enoletni uspeh, zasejte zrno! \u010ce \u017eelite desetletni rezultat, zasadite drevesa! \u010ce ho\u010dete dose\u010di stoletni razvoj, vzgajajte in razvijajte ljudi.\u00ab <\/strong><\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-size: 14px;\">\u00a0<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-size: 14px;\">Mag. Janez \u017dezlina<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-size: 14px;\">Partner\/svetovalec<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-size: 14px;\">Energos d.o.o.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-size: 14px;\"><a href=\"mailto:janez.zezlina@energos-svetovanje.si\">janez.zezlina@energos-svetovanje.si<\/a><\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-size: 14px;\">\u00a0<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-size: 14px;\">Podjetje Energos je strokovni partner v projektu Sistemati\u010dno upravljanje kadrov v podjetju Elektro Energija d.o.o..<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-size: 14px;\">Ve\u010d informacij o projektu lahko pridobite s strani interne vodje projekta, va\u0161e sodelavke, go. Andreje Radovan.<\/span><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>\u010ce \u017eelijo podjetja pre\u017eiveti in uspevati v dana\u0161njem stalno spreminjajo\u010dem se okolju bodo morala uporabljati povsem nove pristope mened\u017eiranja \u2013 in sicer bodo morala po mnenju profesorja CK Prahalada (Poslovna \u0161ola, Univerza v Michiganu) zdru\u017eevati dva, na prvi pogled, nasprotujo\u010da si koncepta: jasen strate\u0161ki pogled v prihodnost in dolgoro\u010dno razmi\u0161ljanje ter na drugi strani operativno [&hellip;]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":736,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[6],"tags":[37,30,33],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/245"}],"collection":[{"href":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=245"}],"version-history":[{"count":3,"href":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/245\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":1243,"href":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/245\/revisions\/1243"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/wp-json\/wp\/v2\/media\/736"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=245"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=245"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=245"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}