{"id":283,"date":"2014-01-28T11:00:00","date_gmt":"2014-01-28T10:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/?p=283"},"modified":"2017-10-26T10:55:36","modified_gmt":"2017-10-26T08:55:36","slug":"kako-uspesno-plezati-po-karierni-lestvici","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/kako-uspesno-plezati-po-karierni-lestvici\/","title":{"rendered":"KAKO USPE\u0160NO PLEZATI PO KARIERNI LESTVICI?"},"content":{"rendered":"

Pojem kariera se je v zadnjih letih precej demokratiziral \u2013 ozna\u010duje zaporedje razli\u010dnih vrst del, ki jih opravljamo na svoji profesionalni poti, ne glede na poklic ali organizacijsko raven. Obenem smo ta pojem ve\u010dinoma uporabljali v povezavi z organizacijo, ki je imela na nek na\u010din velik nadzor nad posameznikovo kariero, sedaj pa si svojo kariero posamezniki vedno bolj usmerjajo sami. S tem v zvezi se z leti tudi skraj\u0161uje \u010das, ko posameznik \u017eeli v eni organizaciji razviti in izpolniti svoje karierne ambicije \u2013 \u010de je bilo \u0161e 15 let nazaj to obdobje v povpre\u010dju vi\u0161je od 10 let, se je v zadnjih letih skraj\u0161alo na 3-5 let. Kar pred podjetja predstavlja nove kadrovsko razvojne izzive, saj morajo \u0161e bistveno bolje poskrbeti za motivacijo oz. zavzetost svojih zaposlenih. Obenem pa tudi posameznikom postavlja druga\u010dno podlago za na\u010drtovanje njihovega kariernega razvoja, o \u010demer \u017eelim na kratko spregovoriti v tokratnem prispevku.<\/span><\/p>\n

 <\/p>\n

Kako (in koliko \u010dasa) naj se zaposleni pripravlja na vzpenjanje po karierni lestvici?<\/strong><\/span><\/p>\n

Obstaja povsem enostavno pravilo: Vsak zaposleni, ki \u017eeli navzgor po karierni lestvici, se naj vsak dan sproti pripravlja na to, da vsak dan poka\u017ee svoj maksimum (kot da je zaposlen za vsak dan posebej: zjutraj za\u010dne delati v organizaciji in zve\u010der se mu delovnik izte\u010de in ponovno zaposlitev za naslednji dan presojajo na podlagi njegovih rezultatov in zavzetosti \u2013 to je najbolj\u0161a pot do tega, da bo dolgoro\u010dno uspe\u0161en), se razvija tako strokovno kot tudi osebnostno, je usmerjen v rezultate, razvoj in ustvarjanje dobrega delovnega vzdu\u0161ja v ekipi sodelavcev.<\/span><\/p>\n

Pa je to povsem res? \u010ce bi bilo tako preprosto, bi vse \u00bbuspe\u0161ne mravljice\u00ab postale direktorji, \u010de \u017ee ne celo super podjetniki. Vsekakor je potrebno \u0161e nekaj ve\u010d. Nekaj, kar ni mogo\u010de izmeriti, nekaj, kar ni mogo\u010de kupiti, niti si na silo priboriti, pa \u010de vlagate \u0161e tolikanj truda. In to je… Ob\u010dutek za karierni just in time (JIT): kako ob ravno pravem \u010dasu z ravno pravimi aktivnostmi v ravno pravi koli\u010dini in kakovosti ob podpori ravno pravih ljudi narediti ravno pravi korak?<\/span><\/p>\n

Torej je korak navzgor odvisen od talentov vsakega posameznega sodelavca, od kombinacije njegovih rezultatov in izku\u0161enj, ravno prave mere samozavesti in ambicioznosti ter na drugi strani organizacijske strukture in organizacijske kulture podjetja, v zvezi s katero je povezano tudi to, ali je v podjetju hitro plezanje po lestvici navzgor bolj izjema ali pravilo (op.p. pri nekaterih podjetjih imajo pravilo t.i. \u00bbup or out\u00ab – se pravi, da \u010de se stalno ne razvija\u0161 in pleza\u0161 po karierni lestvici, nisi dovolj dober za to podjetje, ker to pomeni, da za njihove standarde nisi dovolj ambiciozen).<\/span><\/p>\n

Smiselno je, da v ta proces vklju\u010dimo tudi zaupanja vredno osebo, t.i. mentorja, ki nas bo usmerjal na poti strokovnega in osebnostnega razvoja. Mentor nam daje \u0161irino pogleda, prena\u0161a svoje znanja in izku\u0161nje, \u0161iri na\u0161 krog poznanstev in nam s tem bogati na\u0161 strokovni, osebnostni in socialni kapital, ki ga imamo v podjetju. Kar lahko predstavlja enega od klju\u010dnih pospe\u0161evalcev na\u0161ega kariernega razvoja.<\/span><\/p>\n

\u00a0<\/span><\/p>\n

Kaj vse mora pri tem sodelavec upo\u0161tevati?<\/strong><\/span><\/p>\n

S tem v zvezi je odgovor odvisen tudi od sodelav\u010deve usmerjenosti glede napredovanja \u2013 ali \u017eeli predvsem vertikalno napredovati (po vodstveni lestvici) ali se razvijati kot vrhunski strokovnjak (horizontalno napredovanje). V prvem primeru so bolj va\u017eni njegovi rezultati, karierne ambicije in mened\u017eersko vodstvene ter osebnostne kompetence. V drugem primeru je bolj pomembno, da stalno razvija svoje strokovni potencial, bogati podro\u010dja svojega strokovnega horizonta, se povezuje v strokovnih krogih s klju\u010dnimi (mednarodnimi) referencami na njegovem strokovnem podro\u010dju.<\/span><\/p>\n

Ob tem mora upo\u0161tevati tudi karakteristike podjetja: njegovo kulturo (vrednote) in vodstveno hierarhijo oz. senioriteto, ki vlada v tej konkretni organizaciji.<\/span><\/p>\n

Karierna pot je velikokrat povezana tudi s tem, da raz\u0161iri\u0161 svojo cono udobja \u2013 na na\u010din, da se poda\u0161 v t.i. cono treninga (op.p. cona treninga je lahko na\u0161e delo oz. vsaka proaktivna aktivnost oz. aktivno \u010dlovekovo vedenje\/delovanje), ki ti omogo\u010di, da raz\u0161iri\u0161 svojo cono udobja do neslutenih mej in s tem posledi\u010dno cona treninga postane cona udobja. Cona treninga namre\u010d postane cona udobja, ko jo dovolj dolgo prakticira\u0161 in potem se cona udobja kar \u0161iri in \u0161iri. Primer: kolega Jo\u017ee je \u017eelel na svoji karierni poti napredovati do nivoja internega in\u0161truktorja zaposlenih. S tem v zvezi je bilo klju\u010dno, da je razvil tudi svoje sposobnosti javnega nastopanja in prezentiranja, kar pa je bilo povsem v nasprotju z njegovo situacijo: Jo\u017ee se je kot hudi\u010d kri\u017ea bal nastopati v javnosti, ko je moral spregovoriti pred kolegi je vedno dobil cmok v grlu in blokado govora. Da bi raz\u0161iril svojo cono udobja (oz. neudobja) se je odlo\u010dil za redne vaje govorni\u0161tva (podal se je v cono treninga), izkoristil je vsako prilo\u017enost za nastop v javnosti (pa tudi \u010de je bilo samo v krogu prijateljev ali znancev) in postopoma je cona treninga postala cona udobja \u2013 danes u\u017eiva v prezentiranju svojih idej mlaj\u0161im, manj izku\u0161enim kolegom in u\u010di druge, kako uspe\u0161no podajati znanje naprej.<\/span><\/p>\n

Tudi na\u0161a karierna pot je vsekakor ena izmed aktivnosti, kjer se moramo velikokrat podati dale\u010d iz cone udobja in pri tem ostajati tam dlje in dlje \u010dasa ter stalno preizku\u0161ati svoje meje. \u0160e posebej v primeru, da \u017eelimo pri svojem delu stalno napredovati in se izbolj\u0161evati. Kar pomeni, da so za na\u0161 razvoj in rast (pa naj bo to na podro\u010dju posameznika ali pa tudi organizacije oz. podjetja), napredovanje in uspe\u0161no delovanje v prihodnosti nujni sprehodi iz cone udobja. Namre\u010d \u0161ele, ko stopimo ven iz te udobne cone, se bomo soo\u010dili z novimi izzivi, novimi vidiki in stopnjami problemov, mogo\u010de tudi z novimi strahovi, ki jih do sedaj nismo poznali, vse to pa nam bo omogo\u010dilo razvoj novih prilo\u017enosti ter osebnostni razvoj.<\/span><\/p>\n

\u00a0<\/span><\/p>\n

Kako naj sodelavec prepri\u010da delodajalca in nadrejene, da je res sposoben za vrh?<\/strong><\/span><\/p>\n

To je po mojih izku\u0161njah precej odvisno od samega podjetja in kaj to podjetje ceni \u2013 v izrazito rezultatsko usmerjenih podjetjih (kjer vlada t.i. ROWE kultura \u2013 op.p. Results Oriented Working Culture) bodo klju\u010dni rezultati tega sodelavca in anga\u017eiranost za doseganje rezultatov, ki jih ta sodelavec vsakodnevno izkazuje.<\/span><\/p>\n

V bolj birokratsko oz. administrativno vodenih podjetij oz. organizacijah bodo bolj pomembne socialne in komunikacijske kompetence, kot tudi sposobnost lobiranja oz. internega promoviranja \/ pozicioniranja tega sodelavca znotraj vodstvene strukture.<\/span><\/p>\n

V dru\u017einsko usmerjenih okoljih je zelo pomembna pripadnost podjetju, njegovim vrednotam, rezultati, kot seveda tudi odprtost lastnikov do sprejemanja zunanjih kandidatov za klju\u010dne mened\u017eerske pozicije.<\/span><\/p>\n

\u00a0<\/span><\/p>\n

Mag. Janez \u017dezlina<\/span><\/p>\n

Partner in svetovalec<\/span><\/p>\n

janez.zezlina@energos-svetovanje.si<\/a><\/span><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Pojem kariera se je v zadnjih letih precej demokratiziral \u2013 ozna\u010duje zaporedje razli\u010dnih vrst del, ki jih opravljamo na svoji profesionalni poti, ne glede na poklic ali organizacijsko raven. Obenem smo ta pojem ve\u010dinoma uporabljali v povezavi z organizacijo, ki je imela na nek na\u010din velik nadzor nad posameznikovo kariero, sedaj pa si svojo kariero […]<\/p>\n","protected":false},"author":6,"featured_media":733,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[6],"tags":[30,33],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/283"}],"collection":[{"href":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/wp-json\/wp\/v2\/users\/6"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=283"}],"version-history":[{"count":3,"href":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/283\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":1179,"href":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/283\/revisions\/1179"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/wp-json\/wp\/v2\/media\/733"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=283"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=283"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=283"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}