{"id":2918,"date":"2025-09-26T15:47:41","date_gmt":"2025-09-26T13:47:41","guid":{"rendered":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/?p=2918"},"modified":"2025-09-26T15:47:42","modified_gmt":"2025-09-26T13:47:42","slug":"ko-motivacije-ni-od-nikoder","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/ko-motivacije-ni-od-nikoder\/","title":{"rendered":"KO MOTIVACIJE NI OD NIKODER"},"content":{"rendered":"\n

Kako voditi popolnoma nemotiviranega sodelavca?<\/span><\/strong><\/h3>\n\n\n\n

<\/p>\n\n\n\n

Ali se vam je v praksi \u017ee zgodilo kaj podobnega?<\/h3>\n\n\n\n

Marko je vodja oddelka s petimi sodelavci. Eden izmed njih, Miha, je \u017ee dlje \u010dasa povsem nezainteresiran. Delo opravlja povr\u0161no, pogosto dela malomarne napake, ki jih ne prizna. <\/p>\n\n\n\n

Kadar ga Marko soo\u010di, najde izgovore: \u00bbSaj ni bilo \u010dasa,\u00ab \u00bbTako mi je nekdo rekel,\u00ab \u00bbJaz nisem kriv.\u00ab Nikoli ne poka\u017ee pobude, ne i\u0161\u010de re\u0161itev in opravi zgolj minimum. <\/p>\n\n\n\n

Medtem ostali \u010dlani ekipe izgubljajo voljo, ker vidijo, da se Miha izmika odgovornosti. Marko se zato pogosto znajde pred vpra\u0161anjem: Kako voditi nekoga, ki ga ni\u010d ne motivira in ki celo negativno vpliva na druge?<\/em><\/p>\n\n\n\n

V tak\u0161nih primerih ni enotnega recepta, obstaja pa ve\u010d dobrih praks in orodij, ki jih vodja lahko uporabi<\/strong> \u2013 od razumevanja ozadja in jasnih pri\u010dakovanj do sistemskih ukrepov, \u010de sprememb ni.<\/p>\n\n\n\n

<\/p>\n\n\n\n

1. Najprej razumi ozadje<\/span><\/h2>\n\n\n\n

Nemotiviranost ima lahko razli\u010dne vzroke: izgorelost, slabe izku\u0161nje z vodstvom, nezanimivo delo, osebne okoli\u0161\u010dine, lastna nezainteresiranost ali napa\u010dna vloga, ki jo sodelavec zavzema v organizaciji oz. ni skladna z njegovo karierno in\/ali strokovno orientacijo. Naloga vodje je najprej razumeti, preden ukrepa.<\/p>\n\n\n\n

Dobre prakse za vodjo:<\/strong><\/p>\n\n\n\n

  • Vzpostavi stik prek neformalnega \u00bbcheck-in\u00ab pogovora.<\/li>
  • Razi\u0161\u010di, ali gre za trajno apatijo ali za\u010dasen padec motivacije.<\/li>
  • Uporabi odprta vpra\u0161anja, kot npr. \u00bbKaj bi ti olaj\u0161alo delo?\u00ab<\/li><\/ul>\n\n\n\n

    Mini-checklista za vodjo:<\/strong><\/p>\n\n\n\n

    • Opravi individualen pogovor.<\/li>
    • Postavi odprta vpra\u0161anja.<\/li>
    • Poslu\u0161aj ve\u010d kot govori\u0161.<\/li>
    • Preveri, ali gre za osebno ali delovno te\u017eavo.<\/li><\/ul>\n\n\n\n

      <\/p>\n\n\n\n

      2. Postavi jasna pri\u010dakovanja<\/span><\/h2>\n\n\n\n

      Izgovori in izmikanje pogosto rastejo iz nejasnih standardov. Potrebna je popolna jasnost: kaj, do kdaj in kako.<\/p>\n\n\n\n

      Dobre prakse za vodjo:<\/strong><\/p>\n\n\n\n

      • Skleni dogovor o pri\u010dakovanjih (zapisano, ne le ustno).<\/li>
      • Pojasni merila kakovosti: \u00bbDelo je opravljeno, ko \u2026\u00ab<\/li>
      • Pove\u017ei pri\u010dakovanja z vplivom na druge: \u00bb\u010ce ne odda\u0161 pravo\u010dasno, celoten tim zamuja.\u00ab<\/li><\/ul>\n\n\n\n

        Mini-checklista za vodjo:<\/strong><\/p>\n\n\n\n

        • Zapi\u0161i osnovne odgovornosti.<\/li>
        • Dolo\u010di cilje in roke.<\/li>
        • Pojasni posledice.<\/li>
        • Redno preverjaj napredek.<\/li><\/ul>\n\n\n\n

          <\/p>\n\n\n\n

          3. Povratna informacija brez olep\u0161evanja<\/span><\/h2>\n\n\n\n

          Nemotiviran sodelavec se pogosto skrije v povpre\u010dju ekipe. Zato mora vodja reagirati sproti in jasno.<\/p>\n\n\n\n

          Dobre prakse za vodjo:<\/strong><\/p>\n\n\n\n

          • Uporabi t.i. SBI model povratne informacije (situacija \u2013 vedenje \u2013 u\u010dinek<\/em>).<\/li>
          • Izogibaj se posplo\u0161evanju (\u00bbvedno\u00ab, \u00bbnikoli\u00ab).<\/li>
          • Priznaj tudi majhne izbolj\u0161ave.<\/li><\/ul>\n\n\n\n

            Mini-checklista za vodjo:<\/strong><\/p>\n\n\n\n

            • Uporabi SBI model.<\/li>
            • Govori o vedenju, ne o osebi.<\/li>
            • Podajaj povratno informacijo sproti (naj bo konkretna, jedrnata, usmerjena v prihodnost).<\/li>
            • Priznaj napredek.<\/li><\/ul>\n\n\n\n

              <\/p>\n\n\n\n

              4. Poka\u017ei smisel in vpliv dela<\/span><\/h2>\n\n\n\n

              \u010ce sodelavec ne vidi pomena naloge, bo \u0161el po liniji najmanj\u0161ega odpora.<\/p>\n\n\n\n

              Dobre prakse za vodjo:<\/strong><\/p>\n\n\n\n

              • Poka\u017ei povezavo med njegovim delom in cilji ekipe.<\/li>
              • Razlo\u017ei vpliv napak: \u00bbAna je morala popravljati tvoj zapis \u2013 to ji je vzelo uro \u010dasa.\u00ab<\/li>
              • Uporabi primere zadovoljnih strank ali prihranjenega \u010dasa.<\/li><\/ul>\n\n\n\n

                Mini-checklista za vodjo:<\/strong><\/p>\n\n\n\n

                • Poka\u017ei vpliv na ekipo in stranke.<\/li>
                • Pove\u017ei nalogo z ve\u010djo sliko.<\/li>
                • Uporabi konkretne primere.<\/li>
                • Jasno poka\u017ei posledice malomarnosti.<\/li><\/ul>\n\n\n\n

                  <\/p>\n\n\n\n

                  5. Dodeli naloge s postopno ve\u010djo avtonomijo<\/span><\/h2>\n\n\n\n

                  Premalo nadzora = izmikanje. Preve\u010d = apatija. Re\u0161itev je postopnost oz. uporaba prave mere med kontrolo in avtonomijo (ko sodelavec za\u010denja kazati znake napredka, ve\u010dje kompetentnost, odgovornosti in\/ali motivacije).<\/p>\n\n\n\n

                  Dobre prakse za vodjo:<\/strong><\/p>\n\n\n\n

                  • Za\u010dni z nalogo, kjer se uspeh enostavno meri.<\/li>
                  • Postavi jasen rok in standard.<\/li>
                  • \u010ce naloga uspe, pusti ve\u010d prostora. \u010ce ne, se vrni korak nazaj.<\/li><\/ul>\n\n\n\n

                    Mini-checklista za vodjo:<\/strong><\/p>\n\n\n\n

                    • Za\u010dni z manj\u0161o nalogo.<\/li>
                    • Jasno definiraj uspeh.<\/li>
                    • Spremljaj izvedbo.<\/li>
                    • Stopnjuj odgovornost.<\/li><\/ul>\n\n\n\n

                      <\/p>\n\n\n\n

                      6. Ustvari kulturo brez izgovorov<\/span><\/h2>\n\n\n\n

                      V kulturi odgovornosti izgovori ne obstajajo \u2013 obstajajo samo re\u0161itve.<\/p>\n\n\n\n

                      Dobre prakse za vodjo:<\/strong><\/p>\n\n\n\n

                      • Na napake se odzivaj z vpra\u0161anjem: \u00bbKaj bo\u0161 naslednji\u010d naredil druga\u010de?\u00ab<\/li>
                      • Ne sprejemaj praznih opravi\u010dil \u2013 vedno zahtevaj akcijski korak.<\/li>
                      • Ob obto\u017eevanju drugih preusmeri pogovor na osebno odgovornost.<\/li>
                      • Sam bodi zgled \u2013 priznaj svoje napake.<\/li><\/ul>\n\n\n\n

                        Mini-checklista za vodjo:<\/strong><\/p>\n\n\n\n

                        • Uporabi vpra\u0161anje o naslednjem koraku.<\/li>
                        • Ne sprejemaj izgovorov brez re\u0161itve.<\/li>
                        • Preusmeri odgovornost nazaj k posamezniku.<\/li>
                        • Dajaj zgled z lastno odgovornostjo.<\/li><\/ul>\n\n\n\n

                          <\/p>\n\n\n\n

                          7. Prilagodi slog vodenja<\/span><\/h2>\n\n\n\n

                          Direktiven slog daje strukturo tam, kjer je apatija. Coaching slog vodenja sodelavcev pa pride prav, ko vidi\u0161 oz. za\u010duti\u0161 iskrico motivacije in kompetentnost na drugi strani (pri sodelavki oz. sodelavcu).<\/p>\n\n\n\n

                          Dobre prakse za vodjo:<\/strong><\/p>\n\n\n\n

                          • \u010ce je zavzetost nizka \u2192 postavi jasne naloge in roke, spremljaj sproti.<\/li>
                          • \u010ce se poka\u017ee interes \u2192 uporabi vpra\u0161anja tipa \u00bbKako bi ti to re\u0161il?\u00ab.<\/li>
                          • Prilagajaj slog sproti glede na napredek.<\/li><\/ul>\n\n\n\n

                            Mini-checklista za vodjo:<\/strong><\/p>\n\n\n\n

                            • Oceni pripravljenost sodelavca.<\/li>
                            • \u010ce je nizka \u2192 uporabi direktiven slog.<\/li>
                            • \u010ce je vi\u0161ja oz. postaja vi\u0161ja \u2192 uporabi coaching slog.<\/li>
                            • Redno preverjaj in prilagajaj.<\/li><\/ul>\n\n\n\n

                              <\/p>\n\n\n\n

                              8. \u010ce spremembe ni \u2013 ukrepaj sistemsko<\/span><\/h2>\n\n\n\n

                              Ko govorimo o osnovni delovni higieni<\/strong> (redno opravljanje osnovnih nalog), ni prostora za (dolgoro\u010dno) toleranco. Vodja mora za\u0161\u010dititi ekipo in rezultate.<\/p>\n\n\n\n

                              Dobre prakse za vodjo:<\/strong><\/p>\n\n\n\n

                              • Pripravi razvojni na\u010drt (PIP – performance improvement program) z jasnimi cilji, roki in merili uspeha.<\/li>
                              • Jasno povej, da gre za zadnjo prilo\u017enost za izbolj\u0161anje.<\/li>
                              • Dokumentiraj vsak korak, da se izogne\u0161 dvomom ali sporu.<\/li>
                              • \u010ce ni napredka, aktiviraj formalne postopke (opozorilo, premestitev, odpoved).<\/li><\/ul>\n\n\n\n

                                Mini-checklista za vodjo:<\/strong><\/p>\n\n\n\n

                                • Vzpostavi PIP z jasnimi cilji.<\/li>
                                • Dokumentiraj vsako fazo.<\/li>
                                • Opozori na posledice in jih uveljavi.<\/li>
                                • \u010ce napredka ni \u2192 za\u010dni s formalnimi postopki.<\/li><\/ul>\n\n\n\n

                                  <\/p>\n\n\n\n

                                  Zaklju\u010dek<\/span><\/h2>\n\n\n\n

                                  Vodenje popolnoma nemotiviranega sodelavca je eden najve\u010djih izzivov za vodjo. Pri tem potrebujemo potrpe\u017eljivost, a tudi odlo\u010dnost. Vodja lahko ponudi prilo\u017enost(i) in pogoje, v katerih je mo\u017eno znova najti motivacijo \u2013 a \u010de kljub jasnim pri\u010dakovanjem in podpori ni napredka, je pomembno, da za\u0161\u010diti svojo ekipo in posledi\u010dno podjetje oz. organizacijo.<\/p>\n\n\n\n

                                  <\/p>\n\n\n\n

                                  Klju\u010dno sporo\u010dilo:<\/strong> <\/p>\n\n\n\n

                                  “Bodi jasen, dosleden in pravi\u010den. Ustvari pogoje za spremembo \u2013 in \u010de spremembe ni, za\u0161\u010diti ekipo z odlo\u010dno potezo.<\/strong><\/em>“<\/span><\/h4>\n\n\n\n

                                  <\/p>\n\n\n\n

                                  Mag. Janez \u017dezlina<\/p>\n\n\n\n

                                  Potencialog<\/p>\n\n\n\n

                                  E: janez.zezlina@ecg.si<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

                                  Kako voditi popolnoma nemotiviranega sodelavca? Ali se vam je v praksi \u017ee zgodilo kaj podobnega? Marko je vodja oddelka s petimi sodelavci. Eden izmed njih, Miha, je \u017ee dlje \u010dasa povsem nezainteresiran. Delo opravlja povr\u0161no, pogosto dela malomarne napake, ki jih ne prizna. Kadar ga Marko soo\u010di, najde izgovore: \u00bbSaj ni bilo \u010dasa,\u00ab \u00bbTako mi […]<\/p>\n","protected":false},"author":6,"featured_media":2921,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":true,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[6],"tags":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2918"}],"collection":[{"href":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/wp-json\/wp\/v2\/users\/6"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=2918"}],"version-history":[{"count":12,"href":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2918\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":2931,"href":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2918\/revisions\/2931"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/wp-json\/wp\/v2\/media\/2921"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=2918"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=2918"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=2918"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}