{"id":3043,"date":"2026-01-27T14:29:31","date_gmt":"2026-01-27T13:29:31","guid":{"rendered":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/?p=3043"},"modified":"2026-01-27T14:33:38","modified_gmt":"2026-01-27T13:33:38","slug":"ko-je-vse-v-redu-pa-v-resnici-ni-ravnovesje-odgovornosti-v-ekipah","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/ko-je-vse-v-redu-pa-v-resnici-ni-ravnovesje-odgovornosti-v-ekipah\/","title":{"rendered":"KO JE VSE \u201cV REDU\u201d, PA V RESNICI NI &#8211; RAVNOVESJE ODGOVORNOSTI V EKIPAH"},"content":{"rendered":"\n<p><a href=\"https:\/\/ecg.si\/clanki\/when-everything-is-fine-but-it-really-isnt-the-balance-of-responsibility-in-teams\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\"><em><span class=\"has-inline-color has-vivid-purple-color\"><strong>Povezava do \u010dlanka v angle\u0161\u010dini<\/strong><\/span><\/em><\/a><\/p>\n\n\n\n<p><strong><em><span class=\"has-inline-color has-vivid-cyan-blue-color\">1. Ko ni krize, ni gibanja<\/span>!<\/em><\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Pred kratkim sem na sestanku pri klientu naletel na situacijo, ki je danes pogosta v organizacijah. Ekipa je razdeljena na dve lokaciji, brez pravih povezav, ob\u010dutka skupnosti in jasnega ekipnega ritma. Komunikacija je minimalna, sodelovanje omejeno, mostovi med deli sistema pa prakti\u010dno ne obstajajo.<\/p>\n\n\n\n<p>V sredini je vodja \u2013 formalno prisoten, a v resnici odsoten. Njegov fokus je usmerjen navzven, v prodajo in trg. Lastnik, \u0161e bolj oddaljen, ima jasno in dobi\u010dkonosno vizijo. Podjetje posluje dobro. Ni pritiska, ni krize, ni zunanje gro\u017enje, ki bi ekipo povezala. In ravno v tem je te\u017eava.<\/p>\n\n\n\n<p>Na prvi pogled ni ni\u010d narobe. A zunanji, razvojno usmerjen opazovalec hitro zazna velik neizkori\u0161\u010den potencial. Ekipa je v coni udobja. Ambicija za razvoj in pravo ekipno delo je nizka. Vodja nima zavedanja o lastnem manku vodstvenih ve\u0161\u010din \u2013 in ni\u010d ne ka\u017ee, da bi se to kmalu spremenilo.<\/p>\n\n\n\n<p>Vpra\u0161anje, ki se tukaj naravno pojavi, je: kaj sploh lahko naredimo, \u010de se vodja ne bo spremenil in \u010de sistem deluje dovolj dobro, da ne ustvarja pritiska za spremembo?<\/p>\n\n\n\n<p><strong><em><span class=\"has-inline-color has-vivid-cyan-blue-color\">2. Kje je flow in kdo je za kaj zares odgovoren?<\/span><\/em><\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Ena od tihih frustracij v opisanem primeru je dejstvo, da <strong>ni\u010d in nih\u010de ni v flowu<\/strong>. In to je pomembno. Ne zato, ker bi bil flow zgolj \u201clepa beseda\u201d, temve\u010d zato, ker si vsi \u2013 vodje in \u010dlani ekip \u2013 v resnici \u017eelimo delati v stanju, kjer je delo smiselno, teko\u010de, produktivno, energijsko vzdr\u017eno in kjer smo na koncu dneva zadovoljni.<\/p>\n\n\n\n<p>A stanje, kot ga opisuje primer iz prakse, tega preprosto ne omogo\u010da.<\/p>\n\n\n\n<p>Flow namre\u010d ni individualni \u201chack\u201d. Je v veliki meri odvisen od sistemskega stanja. Nastane tam, kjer so izpolnjeni osnovni pogoji: jasna smer, ob\u010dutek povezanosti, ustrezni izzivi, povratna informacija in psiholo\u0161ka varnost. \u010ce teh elementov ni, flow ne more nastati \u2013 ne glede na to, koliko motivacije ima posameznik.<\/p>\n\n\n\n<p>ThinkZoe koncept v takem primeru flow razume kot rezultat ravnovesja:<\/p>\n\n\n\n<ul><li>med posameznikom in sistemom,<\/li><li>med odgovornostjo vodje in odgovornostjo ekipe,<\/li><li>med tem, kar \u017eelimo, in tem, kar dejansko \u017eivimo.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<p>V opisanem primeru sistem deluje \u201cdovolj dobro\u201d, da omogo\u010da poslovno uspe\u0161nost, ne pa tudi notranje kakovosti dela. In tu se pojavi paradoks: ker ni krize, ni pritiska za spremembo, hkrati pa nezadovoljstvo ostaja tiho prisotno. Nih\u010de ni zares zadovoljen, a tudi nih\u010de nima dovolj energije ali vpliva, da bi to stanje premaknil.<\/p>\n\n\n\n<p>Z vidika miselnosti lahko v takem primeru \u010drpamo iz anti\u010dne stoi\u010dne misli. Seneca in Mark Avrelij sta nas opominjala, da notranjo mo\u010d gradimo tako, da jasno lo\u010dimo:<\/p>\n\n\n\n<ul><li>kaj je v na\u0161i domeni vpliva in kam smiselno vlagamo energijo, spremembe in razvoj,<\/li><li>ter na kaj nimamo vpliva in se s tem zavestno ne obremenjujemo.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<p>Vodja v takih sistemih pogosto trpi, ker posku\u0161a \u2013 ali pa se mu nalaga \u2013 nositi vso odgovornost za flow celotnega sistema, brez realnih vzvodov za spremembo. \u010clani ekipe pa pogosto \u010dakajo, da bo nekdo drug ustvaril pogoje, v katerih bodo lahko delovali druga\u010de.<\/p>\n\n\n\n<p>Resnica je neprijetna, a hkrati osvobajajo\u010da:<br><strong>\u010de nih\u010de ne prevzame odgovornosti za flow, ga ne bo nih\u010de do\u017eivel.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>In prav zato ThinkZoe ne govori o flowu kot cilju, temve\u010d kot posledici zrelega odnosa do odgovornosti \u2013 tako na ravni vodenja kot na ravni posameznika.<\/p>\n\n\n\n<p><strong><em><span class=\"has-inline-color has-vivid-cyan-blue-color\">3. Kaj lahko naredijo vodje in kaj \u010dlani ekipe?<\/span><\/em><\/strong><\/p>\n\n\n\n<p><strong>A) Prakti\u010dni napotki za vodje (in kako se pri tem razbremeniti)<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Prvi korak za vodjo ni v tem, da \u201cnaredi ve\u010d\u201d, temve\u010d da <strong>preneha nositi vse<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>\u2022 Mentalna razbremenitev:<\/strong><br>Vodja ni terapevt, animator ali edini vir energije v ekipi. Njegova naloga je ustvariti okvir \u2013 ne zapolniti vsake praznine. Ko vodja sprejme, da ne more prisiliti ekipe v anga\u017eiranost, se s tem \u017ee pomembno razbremeni.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>\u2022 Jasna pri\u010dakovanja, ne re\u0161evanje namesto drugih:<\/strong><br>Vodja lahko jasno pove, kak\u0161no sodelovanje pri\u010dakuje ter kak\u0161ni so standardi komunikacije in odgovornosti. Ne more pa namesto ekipe skrbeti, da se ti standardi tudi \u017eivijo.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>\u2022 Sistem namesto stalnih intervencij:<\/strong><br>Reden ritem aktivnosti (kratki check-ini, retrospektive, dnevni in tedenski protokoli za povratne informacije) je bistveno bolj u\u010dinkovit kot ob\u010dasni \u201cmotivacijski\u201d posegi. Sistem nosi ekipo tudi takrat, ko vodja ni neposredno prisoten.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>\u2022 Osredoto\u010denost na vpliv:<\/strong><br>Vodja naj zavestno razlikuje med tem, kar lahko izbolj\u0161a (struktura, jasnost, vizija), in tem, kar mora spustiti (motivacija posameznika, osebna rast, notranji odpor).<\/p>\n\n\n\n<p><strong>B) Prakti\u010dni napotki za \u010dlane ekipe: kako v praksi \u201cstopi\u0161 skozi vrata\u201d<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>\u010ce vodja vrata odpira, jih mora nekdo tudi prestopiti.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>\u2022 Kolektivna ambicija:<\/strong><br>Ekipa lahko \u2013 tudi brez popolnega vodje \u2013 oblikuje skupni dogovor o tem, kako \u017eeli delovati in kak\u0161en na\u010din dela bo podpiral ve\u010d flowa. To ni upor, temve\u010d znak zrelosti.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>\u2022 Prevzem mikro-odgovornosti:<\/strong><br>Ne \u010dakaj na idealne pogoje. Za\u010dni tam, kjer ima\u0161 vpliv: z jasnej\u0161o komunikacijo, bolj\u0161o pripravo in ve\u010djo prisotnostjo v sodelovanju.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>\u2022 Aktivna pobuda, ne tiha kritika:<\/strong><br>\u010ce vidi\u0161 potencial, ga izgovori. Flow se za\u010dne z energijo, ne s \u010dakanjem. Pobuda je tveganje, a hkrati edini na\u010din, da se stanje za\u010dne premikati.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>\u2022 Odnos do sebe:<\/strong><br>Skrb zase pomeni tudi, da ne ostaja\u0161 v vlogi \u017ertve sistema. \u010ce \u017eeli\u0161 ve\u010d smisla, povezanosti ali izziva, mora\u0161 del tega sam prinesti v prostor.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Zaklju\u010dna misel<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Flow ni darilo vodje ekipi. Prav tako ni nekaj, kar si posameznik \u201czaslu\u017ei\u201d. Je rezultat tega, da vsak v sistemu prevzame svoj del odgovornosti \u2013 in hkrati spusti tisto, \u010desar ne more nadzorovati.<\/p>\n\n\n\n<p>Ko se to zgodi, se tudi v navidezno \u201cmirnih\u201d sistemih za\u010dnejo dogajati resni\u010dni premiki.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Jaka Oman<\/strong><br>avtor koncepta ThinkZoe<\/p>\n\n\n\n<p><em><strong><a href=\"https:\/\/ecg.si\/clanki\/when-everything-is-fine-but-it-really-isnt-the-balance-of-responsibility-in-teams\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\"><span class=\"has-inline-color has-vivid-purple-color\">Povezava do \u010dlanka v angle\u0161\u010dini<\/span><\/a><\/strong><\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Povezava do \u010dlanka v angle\u0161\u010dini 1. Ko ni krize, ni gibanja! Pred kratkim sem na sestanku pri klientu naletel na situacijo, ki je danes pogosta v organizacijah. Ekipa je razdeljena na dve lokaciji, brez pravih povezav, ob\u010dutka skupnosti in jasnega ekipnega ritma. Komunikacija je minimalna, sodelovanje omejeno, mostovi med deli sistema pa prakti\u010dno ne obstajajo. [&hellip;]<\/p>\n","protected":false},"author":6,"featured_media":3044,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":true,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[6],"tags":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/3043"}],"collection":[{"href":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/wp-json\/wp\/v2\/users\/6"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=3043"}],"version-history":[{"count":3,"href":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/3043\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":3050,"href":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/3043\/revisions\/3050"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/wp-json\/wp\/v2\/media\/3044"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=3043"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=3043"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=3043"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}