{"id":310,"date":"2014-10-13T11:00:00","date_gmt":"2014-10-13T09:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/?p=310"},"modified":"2018-03-15T16:39:31","modified_gmt":"2018-03-15T15:39:31","slug":"postavite-hrm-na-poslovni-zemljevid-podjetja","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/postavite-hrm-na-poslovni-zemljevid-podjetja\/","title":{"rendered":"POSTAVITE HRM NA POSLOVNI ZEMLJEVID PODJETJA"},"content":{"rendered":"

Dana\u0161nje poslovno okolje je bistveno bolj kompleksno, nestanovitno, negotovo in zapleteno, kot je bilo v prej\u0161njem tiso\u010dletju oziroma \u0161e pred nekaj leti. Soodvisnost organizacij je vedno ve\u010dja in vse te\u017eje obvladljiva, prihod novih in novih revolucionarnih tehnologij, tudi na podlagi radikalnih inovacij, je vedno hitrej\u0161i. Boj organizacij za najbolj nadarjene kadre je vedno huj\u0161i, predvsem boj za kadre, ki so sposobni prenesti svojo kreativnost v re\u0161itve in ki \u0161e posebej dobro zadovoljijo potrebe strank ali jih celo soustvarjajo.<\/span><\/p>\n

\u010ce je \u0161e pred nekaj leti veljal rek \u010clove\u0161ki viri so kot naravni viri \u2013 preve\u010dkrat mo\u010dno zapostavljeni <\/em>nam dana\u0161nja situacija \u017ee ri\u0161e druga\u010dno sliko. Zavedanje o pomembni vlogi kadrovskih procesov je vse bolj izrazito, vse sodobne oz. trendovske tehnike u\u010dinkovitih organizacij postavljajo kadre na temeljno, strate\u0161ko mesto.<\/span><\/p>\n

Spoznanje, kako pomembno je u\u010dinkovito upravljanje s kadri (razvoj potenciala, primerno delovno okolje, uravnote\u017eeno \u017eivljenje, postavljanje in komunikacija ciljev\/strategije, ciljno vodenje in letni pogovori, upravljanje talentov) dolgo \u010dasa ni in ni dobilo svojega pravega mesta pri ve\u010dini organizacij, ne samo v Sloveniji, tudi \u0161irom po svetu. Kot pomembno to\u010dko preloma lahko ozna\u010dimo trenutno gospodarsko krizo. Anomalija, ki je doletela vsakega zaposlovalca v tem \u010dasu, se ka\u017ee v mno\u017ei\u010dnem \u0161tevilu prijav na prosto delovno mesto, na koncu pa izlo\u010ditev vseh \u2013 ker pravih kadidatov ni od nikoder, kar je v organizacijah \u0161e dodatno okrepilo potrebo po sistemati\u010dnem upravljanju talentov oz. \u010dlove\u0161kega kapitala, od katerega je odvisna njihova uspe\u0161na prihodnost. Organizacije so ljudje in ljudje delajo posel, torej \u010de gradite in razvijate uspe\u0161no poslovno zgodbo, gradite in razvijate svoje kadre. Charles Darwin je \u017ee v 19. stoletju zapisal: V tekmi za pre\u017eivetje zmagujejo najmo\u010dnej\u0161i oz. najbolj pripravljeni \u2013 to so tisti, ki so se zmo\u017eni najbolje prilagajati spremembam okolja. <\/em><\/span><\/p>\n

Za uspeh in nenehen razvoj, je v organizaciji torej pomembnih ve\u010d dejavnikov. Kot prej ugotavljamo, je eden izmed pomembnej\u0161ih jasna osredoto\u010denost na kadre in njihov sistemati\u010dni razvoj, kar pomeni tudi, da je potrebno slediti svetovnim mened\u017eersko voditeljskim trendom ter kadrovsko razvojnim dobrim praksam in jih \u010dimprej preizku\u0161ati in prilagajati potrebam in absorbcijski sposobnosti organizacije.<\/span><\/p>\n

TVEGANJA, KI STOJIJO PRED VRATI<\/strong><\/span><\/p>\n

Aktualna knjiga, s podro\u010dja voditeljstva prihodnosti (Leadership 2030: The Six Megatrends You Need to Understand to Lead Your Company into the Future<\/a>) govori o tveganjih, ki bodo krojila uspe\u0161nost in vsakdanje \u017eivljenje organizacij in predstavljajo pomemben okvir za prilagajanje dobrih mened\u017eersko kadrovskih praks v organizacijah.<\/span><\/p>\n

Globalizacija 2.0<\/strong> \u2013 sleherna organizacija, ki je prisotna na internetu, prodaja svoje storitve in izdelke na svetovnem trgu, torej s svojo ponudbo odgovarja svetovnim zahtevam in se na isti ravni spopada tudi s konkurenco. \u010ce navedeno preslikamo na trg delovne sile, lahko pridemo do istih zaklju\u010dkov, kar pomeni, da bomo prav kmalu (lahko) pridobivali kandidate od vsepovsod ter s tem v zvezi morali razvijati dobre prakse delovanja v multikulturnih okoljih.<\/span><\/p>\n

Okoljske nevarnosti<\/strong> \u2013 podnebne spremembe in vse bolj pogosti pojavi naravnih katastrof prina\u0161ajo nove in nove izzive ter s tem povezane skrbi za investitorje, partnerje, kupce, obenem te nevarnosti za organizacije predstavljajo tudi prilo\u017enost \u2013 za tiste organizacije, ki delujejo dru\u017ebeno odgovorno do vseh dele\u017enikov in s tem pridobivajo na ugledu svoje poslovne blagovne znamke kot tudi blagovne znamke dobrega delodajalca.<\/span><\/p>\n

Demografske spremembe<\/strong> \u2013 populacija se vse bolj stara, kar zaostruje stanje na trgu delovne sile in pu\u0161\u010da v nemilosti mlade rodove, ki oboro\u017eeni z znanjem \u010dakajo na prve zaposlitve, pred organizacije pa postavlja izziv uspe\u0161nega medgeneracijskega delovanja.<\/span><\/p>\n

Individualizem<\/strong> \u2013 mlaj\u0161i rodovi v poslovni svet vna\u0161ajo vedno ve\u010djo mero svobode odlo\u010danja, kar po\u010dasi izpodriva lojalnost ter pripadnost organizaciji in sili le-te v spo\u0161tovanje potreb posameznikov v vedno bolj raznoliki dru\u017ebi, tudi na na\u010din, da se najbolj\u0161e organizacije s tem v zvezi usmerjajo v individualne motivacijske pakete za zaposlene.<\/span><\/p>\n

Digitalizacija<\/strong> \u2013 z mo\u010dno absorbcijo informacijskih tehnologij v vsakdan vsakega posameznika so meje med poslovnim in zasebnim \u017eivljenjem vse te\u017eje dolo\u010dljive. Delo se seli iz pisarn na vsakr\u0161nje mesto, ki omogo\u010da povezavo s svetovnim spletom \u2013 kar je milo re\u010deno: povsod.<\/span><\/p>\n

Tehnolo\u0161ki razvoj<\/strong> \u2013 povezovanje vseh mo\u017enih tehnologij vodi k nenehnem odkrivanju inovacij na vseh podro\u010djih, kar narekuje nove pristope pri pripravi in lansiranju novih produktov in storitev.<\/span><\/p>\n

Za u\u010dinkovito prilagajanje organizacij na spremembe v poslovnem svetu se bodo morale organizacije slej ko prej spopasti z novimi trendi. Resnici na ljubo je marsikaterega od zgoraj navedenih trendov (ki predstavljajo po eni strani prilo\u017enost, po drugi pa tveganje, za organizacije) mo\u017eno zaznati \u017ee danes oz. zadnje desetletje. Preventivna priprava na spremembe je vedno bolj uspe\u0161na, predvsem pa bistveno cenej\u0161a, kot pa korektivno krpanje okrnelega sistema.<\/span><\/p>\n

KLJU\u010cNE SESTAVINE VODITELJSTVA PRIHODNOSTI<\/strong><\/span><\/p>\n

Kak\u0161ni morajo torej biti voditelji prihodnosti? Kateri novi pristopi so potrebni za u\u010dinkovit razvoj organizacije? Kako naj organizacija \u017ee danes odgovori na prihodnja tveganja?<\/span><\/p>\n

Strategija in suverenost<\/strong><\/span><\/p>\n

Zavzetost, po\u010dutje in u\u010dinkovitost zaposlenih ni odvisna le od njihove kompetentnosti in delovnih izku\u0161enj, temve\u010d tudi od strate\u0161kih ciljev, ki si jih zastavi organizacija. Da zaposleni izka\u017eejo zavezanost organizaciji in tako suvereno izvajajo dnevne delovne aktivnosti, morajo zaupati v sposobnost vodstva, v postavljene kazalnike in s tem povezano usmerjenost organizacije. Dobra ume\u0161\u010denost organizacije v prostor in dobava kakovostnih izdelkov in storitev njenim naro\u010dnikom, daje zaposlenim zagotovilo, da je organizacija stabilna in bo uspe\u0161na tudi v bodo\u010de.<\/span><\/p>\n

Na \u017ealost nam turbulentno okolje vse ve\u010dkrat (ponavadi nenamerno) postavlja \u010dasovne ovire pri komuniciranju z zaposlenimi o spremembah. Iz istega razloga se velikokrat spreminjajo prioritete organizacije, kar zaposlene prepu\u0161\u010da dvomom in nejasnostim. Zaposleni potrebujejo informacije – ob nezadostni komunikaciji se pri\u010dne pojavljati nezaupanje v voditeljstvo in strate\u0161ko usmeritev organizacije.<\/span><\/p>\n

Prepri\u010dajte se, da vodje na vseh nivojih poznajo in razumejo planirane spremembe in se zavedajo pomembnosti nadaljnje komunikacije klju\u010dnih informacij s svojo ekipo. Takoj ko zaposleni za\u010dutijo, da njihovi vodje ne verjamejo v planirane projekte oz. nove prijeme, pri\u010dne upadati njihovo zaupanje v organizacijo in suverenost pri njihovem delu.<\/span><\/p>\n

Integriteta<\/strong><\/span><\/p>\n

Za dosego dobrega imena organizacije med zainteresirano javnostjo je potreben \u010das in trdo delo na transparentnih temeljih. Vemo, da je pridobitev ugleda v okolju zahteven proces, ki pa se lahko poru\u0161i v trenutku nepazljivosti.<\/span><\/p>\n

Vsaka organizacija mora nenehno spodbujati zaposlene k doseganju \u0161ir\u0161ih ciljev, ki presegajo tim sodelavcev, oddelek in celo samo organizacijo. Organizacija, ki udejanja \u0161ir\u0161i namen in stoji na trdnih na\u010delih, potrebuje zaposlene z \u017eeljo po zasledovanju teh ciljev. Pri tem je zelo pomembno timsko delo, projektni na\u010din delovanja, na\u010delo soustvarjanja z vsemi dele\u017eniki organizacije, medgeneracijsko in medsektorsko sodelovanje.<\/span><\/p>\n

Pri doseganju integritete je pomembno, da organizacija deluje skladno s pri\u010dakovanji zaposlenih, naro\u010dnikov in ostalih dele\u017enikov v okolju, na vseh nivojih poslovanja, zato je trajnostni razvoj vrednota, ki ji bo potrebno namenjati vse ve\u010d pozornosti.<\/span><\/p>\n

Bodite transparentni<\/strong><\/span><\/p>\n

Predanost zaposlenih je obojestranski odnos. \u010ce \u017eelite pove\u010dati u\u010dinkovitost zaposlenih, jim morate zagotavljati ob\u010dutek medsebojnega zaupanja in spo\u0161tovanja. Bodite pozorni na njihov dodatni vlo\u017eek znanja in dela v sam proces in jih za to primerno motivirajte (materialno ali nematerialno).<\/span><\/p>\n

\u0160tevilna orodja in na\u010dini internega komuniciranja danes omogo\u010dajo enostavno in predvsem transparentno promocijo posameznikovih kompetenc in dose\u017ekov, zato je upravljanje s talenti pomemben proces, ki prepre\u010duje izgube \u010dlove\u0161kih virov organizacije. Hkrati je transparentna in odprta komunikacija z zunanjo javnostjo lahko dober vzvod za privla\u010dnost organizacije za druge visoko usposobljene kadre.<\/span><\/p>\n

Fleksibilno je agilno<\/strong><\/span><\/p>\n

Vsaka organizacija (lahko) zaposluje ljudi vsaj \u0161tirih generacij. Pri tem se ka\u017eejo izzivi vodstva, kako ustvariti produktivno delovno vzdu\u0161je in zgraditi trdne povezave za (interni) prenos znanja. Ljudje razli\u010dnih starosti imajo razli\u010dne vrednote, razli\u010dne potrebe, razli\u010dne navade, zato mora biti temu prilagojen tudi njihov na\u010din razvoja, delovni pogoji, motivacija in cilji, ki jih zadovoljujejo. Temu vsled mora organizacija fleksibilno obravnavati vsakega zaposlenega kot posameznika namesto enakih kriterijev za obravnavo vseh skupaj. Novi pristopi pri individualni obravnavi zaposlenih so torej neobhodni.<\/span><\/p>\n

SODOBNI KADROVSKI PRIJEMI<\/strong><\/span><\/p>\n

Svetovni naprednjaki \u017ee danes presku\u0161ajo nove pristope na podro\u010dju upravljanja s kadri. Le-ti bodo kmalu na prioritetni lestvici razvojnih aktivnosti pri organizacijah, ki se razvijajo sistemati\u010dno in imajo definirano daljnoro\u010dno ciljno to\u010dko. Kako lahko tudi vi stopite v \u010devlje \u010dasa in strumno odkarakate v prihodnost?<\/span><\/p>\n

Tako svet kot poslovno okolje postaja vse bolj nepredvidljivo, fleksibilno, nagnjeno k kreativnosti in spremembam. Podjetja, ki bodo sposodbna nenehno prilagajati svoje procese k spreminjajo\u010dim se pogojem na trgu bodo pre\u017eivela konkurenco \u2013 v prvi vrsti tista podjetja, ki se bodo \u0161e naprej oklepala tradicionalnih pristopov in organiziranosti. Tendenca preoblikovanja kadrovskih procesov je komplementarnost in osvojitev agilnega na\u010dina izvajanja procesov.<\/span><\/p>\n

Agilni na\u010din kadrovskega pristopa<\/strong><\/span><\/p>\n

Agilno upravljanje s \u010dlove\u0161kimi viri navaja, da naloga kadrovske slu\u017ebe ni le izvajanje nadzora in uvajanje kadrovsko razvojnih oz. organizacijskih standardov, temve\u010d v prvi vrsti podpora in izbolj\u0161evanje agilnosti organizacije. Slednje spreminja poslanstvo in fokus sedanjih kadrovskih slu\u017eb. Delati agilno pomeni izvajati programe, ki ustvarjajo okolje, ki omogo\u010da prilagodljivost, inovativnost, sodelovanje in nenazadnje hitro reagiranje.<\/span><\/p>\n

Agilne kadrovske strategije vklju\u010dujejo na primer:<\/span><\/p>\n