{"id":314,"date":"2014-12-08T11:00:00","date_gmt":"2014-12-08T10:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/?p=314"},"modified":"2017-10-30T18:11:21","modified_gmt":"2017-10-30T17:11:21","slug":"kako-izbrati-najboljsega-kandidata-za-delo","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/kako-izbrati-najboljsega-kandidata-za-delo\/","title":{"rendered":"KAKO IZBRATI NAJBOLJ\u0160EGA KANDIDATA ZA DELO"},"content":{"rendered":"

Odgovorite si samo na eno vpra\u0161anje: Koliko vas stane en sam nepravilno izbran sodelavec?<\/strong> <\/span><\/p>\n

Stro\u0161ki napa\u010dnih odlo\u010ditev pri izbiri novih sodelavcev so izjemno visoki, navadno pa so tudi dobro skriti. Zaposlitev napa\u010dnega kandidata podjetje stane v povpre\u010dju tri njegove \u00a0letne bruto pla\u010de<\/strong>! In to so zgolj stro\u0161ki, ki jih podjetja lahko razmeroma preprosto izmerijo. Ob tem pa seveda niso upo\u0161tevane morebitne izgubljene poslovne prilo\u017enosti, izgubljene stranke in poslovni ugled. Napa\u010den \u010dlovek na napa\u010dnem delovnem mestu ali v napa\u010dnem timu lahko povzro\u010di veliko negativnih posledic. \u010ce se novi \u010dlan tima ne ujame s sodelavci, bo to velik stres zanj, za celoten tim, nenazadnje pa \u0161e za celotno organizacijo. Najverjetneje bodo taki izbranci dali od sebe celo manj, kot bi lahko, nenazadnje pa bodo od\u0161li.<\/span><\/p>\n

Izbira ljudi na ustrezna delovna mesta je vsekakor velikega pomena. Za uspe\u0161no vklju\u010ditev posameznika v novo delovno okolje in kakovostno opravljanje delovnih nalog so poleg strokovnega znanja, delovnih izku\u0161enj, ve\u0161\u010din, usposobljenosti in referenc pomembne tudi posameznikove osebnostne lastnosti, vrednote, motivacija<\/strong>,\u2026. Poleg tega je pomembno kako se bo posameznik z dolo\u010denimi osebnostnimi lastnostmi vklju\u010dil v nek delovni tim<\/strong>.<\/span><\/p>\n

Z uporabo predstavljene metode lahko ugotovite, kako se bo\u00a0 kandidat, ki se je javil na razpis, izkazal na dolo\u010denem delovnem mestu!<\/strong><\/span><\/span><\/span><\/p>\n

\u00a0<\/strong>Ni tako te\u017eko kot si mislite! S pravilno metodo lahko ugotovite, kako se bo kandidat razumel s\u00a0 sodelavci ter kako bo reagiral v dolo\u010deni situaciji.<\/span><\/p>\n

Tej uspe\u0161ni metodi pravimo selekcijski intervju z vedenjskim profilom. <\/strong>Strokovnjaki tej metodi posvetijo dobro tretjino selekcijskega intervjuja (razgovora za delo). Lahko pa se jo uporablja tudi pri drugih intervjujih, kot so npr. ocenjevalni (letni razgovor) ali disciplinski.<\/span><\/p>\n

V oglasu za delo ste postavili pogoje za zaposlitev, to je nekak\u0161en seznam strokovnih lastnosti. Sedaj\u00a0 naredite \u0161e seznam osebnostnih lastnosti. Katere osebnostne lastnosti mora kandidat imeti? Zapi\u0161ite kak\u0161nega \u010dloveka i\u0161\u010dete. Naredite vedenjski profil<\/strong>.<\/span><\/p>\n

Zapi\u0161ite bistvene lastnosti, to so tiste, brez katerih kandidat ne pride v po\u0161tev. Pri tem pomislite na trenutne \u010dlane tima ter na to, kak\u0161en bi moral biti kandidat, da bi se z njimi ujel.<\/span><\/p>\n

Preden za\u010dnete voditi intervju (razgovor za delo) si preberite \u017eivljenjepis, opis delovnih izku\u0161enj in pro\u0161njo kandidata.<\/span><\/p>\n

Med razgovorom delajte zapiske, s kandidatom bodite spro\u0161\u010deni, ne sedite preve\u010d uradno, ne prekinjajte, postavljajte odprta vpra\u0161anja.<\/span><\/p>\n

Intervju z vedenjskim profilom daje dokaze, do katerih druga\u010de ne bi pri\u0161li.<\/strong><\/span><\/span><\/span><\/p>\n

\u010ce bi radi ugotovili, kako se bodo ljudje v resnici obna\u0161ali, potem morate ugotoviti, kako so se v resnici obna\u0161ali v preteklosti. Najprej poi\u0161\u010dite stvari, ki so jih naredili, na katere so ponosni, ker so bile te\u017eke. Poi\u0161\u010dite \u00bbodlo\u010dilne dogodke\u00ab<\/strong>. Vztrajati morate na tistem, kar se je res zgodilo. Izogibajte se splo\u0161nih teorij, dr\u017eite se preteklosti \u2013 kaj JE kandidat dejansko naredil, ne kaj BI naredil. Brez posplo\u0161evanja in hipoteti\u010dnih odgovorov. Ugotoviti morate dejanske primere.<\/span><\/p>\n

Kandidatu ne smete povedati kaj vam je pri razpisanem delu pomembno, ne smete mu dati\u00a0 enostavno mo\u017enost izbire. Ne odgovarjajte na lastna vpra\u0161anja in ne ponujajte drugih mo\u017enosti.<\/span><\/p>\n

Ne smete postavljati usmerjevalnih vpra\u0161anj ali ponujati odgovorov.<\/span><\/p>\n

Za\u010dnite torej s splo\u0161nimi uvodnimi vpra\u0161anji<\/strong> npr. “Povejte kaj o svojem delu.” “Kaj je va\u0161 najve\u010dji dose\u017eek lanskega leta?” “Katero podro\u010dje va\u0161ega dela vam povzro\u010da najve\u010d te\u017eav?”<\/span><\/p>\n

Pazite, da se kandidat ne\u00a0 bo zatekel k zasilnemu izhodu – “posplo\u0161evanju”. Besede s katerimi se kandidat izogne to\u010dno dolo\u010denim podrobnostim, ki jih i\u0161\u010dete so opozorilni znaki, da nekaj skriva. Besedi “Bi” in “bi moral” sta dva primera. “\u010ce” ponavadi sodi zraven. Pazite tudi na “v glavnem”, “ponavadi” in “obi\u010dajno”.<\/span><\/p>\n

Ne postavljajte ve\u010d vpra\u0161anj hkrati. Pustite kandidatu \u010das za odgovor. Ne hitite, da bi zapolnili trenutke ti\u0161ine. Tako boste dobili kak\u0161en indic o njegovih osebnostnih lastnostih. Mirno prena\u0161ajte trenutke ti\u0161ine!<\/span><\/p>\n

Bodite pozorni na vse indice, ko kandidat opisuje kako se je lotil npr. nekega te\u017ekega projekta v prej\u0161nji slu\u017ebi in kako ga je izpeljal. Ne pustite se prelisi\u010diti s kruhovim sendvi\u010dem: dve rezini kruha \u2013 te\u017eava in re\u0161itev \u2013 v sredini pa ni\u010d mesa. Preden postavite vpra\u0161anje, pomislite, kak\u0161en naj bi bil odgovor, kako bi sami nanj odgovorili. Pri intervjujih morate biti detektiv. Ljudje v\u010dasih ne povejo resnice, pogosto pa ne \u010disto vsega po pravici.<\/strong><\/span><\/p>\n

\u00a0\"\"<\/span><\/p>\n

\u010ce \u017eelite z intervjujem odkriti vedenjski profil kandidata, morate biti pozorni predvsem na troje:<\/strong><\/span><\/span><\/span><\/p>\n

1. Prva je ti\u0161ina<\/strong>. Mo\u017eno je seveda, da se kandidat sku\u0161a samo \u010desa spomniti. \u010ce je tako, bo najbr\u017e pogledal stran od vas. Lahko pa je to znak, da ste se dotaknili ne\u010desa, v kar se kandidat raje ne bi spu\u0161\u010dal. Lahko pa to seveda pomeni, da na tem podro\u010dju nima izku\u0161enj. <\/span><\/p>\n

Ti\u0161ina skoraj vedno nekaj pomeni, toda detektivova naloga je, da odkrije, kaj to\u010dno to je.<\/span><\/span><\/p>\n

2. V\u010dasih kandidat na dolo\u010deno vpra\u0161anje ne odgovori naravnost<\/strong>. Zakaj ne? Ali kaj skriva ali pa mu tak\u0161no izpra\u0161evanje ne ustreza? Tu morate vztrajati. Morda stvar ni pomembna, morda pa je znak oz. indic, da kandidatu na tem podro\u010dju primanjkuje izku\u0161enj.<\/span><\/p>\n

3. Tretji indic je izpustitev<\/strong>. Tu morate biti res hitri. Ponavadi ve\u010d izvemo iz tistega, kar ljudje izpustijo, kot iz tistega, kar povejo. \u010ce govorijo o pomembni odlo\u010ditvi, a ne omenijo pogovora s sodelavci, to lahko pomeni, da ne znajo komunicirati. To je pomemben indic, ki ga je treba raziskati.<\/span><\/p>\n

 <\/p>\n

To so tri vrste odzivov, ki jih je treba previdno raziskati: ti\u0161ina, izogibanje, izpustitev.<\/strong><\/span><\/p>\n

Vse nekaj pomenijo. Va\u0161a naloga je, da ugotovite, kaj.<\/strong><\/span><\/p>\n

 <\/p>\n

Pri intervjuju z vedenjskim profilom, gre za dve temeljni spretnosti. Prva je izvle\u010di natan\u010den podatek o kandidatovem vedenju. Druga pa je, kako ta podatek analizirati. Obstajajo \u0161tiri glavne to\u010dke, ki veljajo za vse intervjuje: <\/strong><\/span><\/span><\/span><\/p>\n

\u00a0<\/span><\/p>\n

1. Po dveh ali treh primerih lahko opazite vzorce<\/strong>, po katerih se kandidat v te\u017eavah odziva. Npr. nekateri zberejo cel tim, drugi sami naredijo na\u010drt za re\u0161itev. Nekateri takoj ukrepajo, drugi pa si vzamejo \u010das za razmislek. Nekateri menijo, da je do te\u017eav pri\u0161lo namerno, drugi zaradi nesporazuma. Vzorci so pomembni. <\/span><\/p>\n

En sam primer ne pomeni toliko, toda dva ali tri zadostujeta za veliko bolj zanesljivo oceno.<\/span><\/span><\/p>\n

2. Bolj oddaljeni kot so klju\u010dni dogodki, manj se lahko zanesete nanje<\/strong>. Kandidat je bil morda v vrtcu prava nadloga, toda tega ni treba jemati preve\u010d resno. Vedno poi\u0161\u010dite kar se da sve\u017ee primere. Ni nujno, da so povezani z delom. <\/span><\/p>\n

3. Starost kandidata mora vplivati na interpretacijo njegovih odgovorov<\/strong>. Mladi kandidati imajo manj izku\u0161enj, \u0161e vedno se u\u010dijo, se razvijajo, so bolj u\u010dljivi. Starej\u0161i kandidati so najbr\u017e navajeni delati po svoje. Verjetno bo njihovo prihodnje vedenje to\u010dno tak\u0161no, kot je bilo v preteklosti. Oziroma \u010de se grdo izrazim: dovolj so stari, da bi lahko vedeli.<\/span><\/p>\n

4. Dober selekcijski intervju odkrije nekatere kandidatove slabosti<\/strong>. <\/span><\/p>\n

Ustvarjalen navdu\u0161enec ne bo vedno hladen ocenjevalec. Kdor hitro dela, bo verjetno naredil ve\u010d napak kot tisti, ki dela po\u010dasi. Ko odkrijete \u0161ibko to\u010dko, se morate vpra\u0161ati, koliko je pomembna.<\/span><\/p>\n

\u010ce se kdo ne znajde dobro z ljudmi, ne more biti trgovec, a \u010de i\u0161\u010dete knjigovodjo, boste tudi brez te lastnosti pre\u017eiveli.<\/span><\/p>\n

Obstajajo torej \u0161tiri splo\u0161ne to\u010dke:<\/strong><\/span><\/p>\n

– poi\u0161\u010dite vzorce,<\/span><\/p>\n

– poi\u0161\u010dite kar se da sve\u017ee dogodke,<\/span><\/p>\n

– bodite prizanesljivej\u0161i do mlaj\u0161ih kandidatov<\/span><\/p>\n

– in ne skrbite preve\u010d za \u0161ibke to\u010dke, ki za dolo\u010deno delovno mesto niso pomembne.<\/span><\/p>\n

 <\/p>\n

\u010ce \u017eelite pogledati izobra\u017eevalni DVD s posnetkom prakti\u010dnega primera intervjuja ter celotnim know how-om \u00bbSelekcijski intervju z vedenjskim profilom\u00ab<\/a>,<\/span> kontaktirajte Video center d.o.o. 01\/500 41 44, info@videocenter.si. Poleg tega izobra\u017eevalnega DVD-ja pa imajo na voljo \u0161e 114 drugih videoizobra\u017eevalnih programov.<\/span><\/p>\n

\u00a0<\/span><\/p>\n

IZOBRA\u017dEVALNI PROGRAMI NA DVD-jih<\/strong><\/span><\/p>\n

pokrivajo podro\u010dja vodenja, komunikacije, organizacije dela in \u010dasa, prodaje, pogajanj, motivacije, timskega dela, razvoja kadrov, kakovosti, \u2026. Sedaj jih lahko kupite po zelo ugodnih pogojih.<\/span><\/p>\n

Uporabite jih lahko za:<\/strong><\/span><\/p>\n