{"id":346,"date":"2015-10-26T11:00:00","date_gmt":"2015-10-26T10:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/?p=346"},"modified":"2017-10-25T13:35:22","modified_gmt":"2017-10-25T11:35:22","slug":"z-vecjim-izkoristkom-cloveskega-potenciala-do-cistega-ostanka-dohodkaali-kako-bi-lahko-bolje-izkoristili-hr-resurse-v-podjetju","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/z-vecjim-izkoristkom-cloveskega-potenciala-do-cistega-ostanka-dohodkaali-kako-bi-lahko-bolje-izkoristili-hr-resurse-v-podjetju\/","title":{"rendered":"Z VE\u010cJIM IZKORISTKOM \u010cLOVE\u0160KEGA POTENCIALA DO \u010cISTEGA OSTANKA DOHODKA – ali kako bi lahko bolje izkoristili HR resurse v podjetju?"},"content":{"rendered":"

\u017de vrsto let je po statisti\u010dnih podatkih izkori\u0161\u010denost zaposlenih v povpre\u010dju okoli 60%<\/strong>, kar pomeni da opravijo samo<\/span> ca 5h<\/span> aktivnega dela, od 8h<\/span>.<\/span><\/p>\n

Tako preprost izra\u010dun poka\u017ee, da bi z ve\u010djim izkoristkom zaposlenih mese\u010dno lahko prihranili do \u00bc celotnih stro\u0161kov<\/span>, ki jih sedaj odvajamo za izpla\u010dila osebnih dohodkov.<\/span><\/p>\n

In ker ta stro\u0161ek poznate, veste o kolik\u0161ni vsoti govorimo.<\/span><\/p>\n

 <\/p>\n

Kaj bi bilo potrebno storiti da bi zni\u017eali stro\u0161ke in hkrati dosegli ve\u010dji izkoristek zaposlenih?<\/strong><\/span><\/p>\n

Najprej preverimo kak\u0161no osnovo \u017ee imamo in kaj od spodaj na\u0161tetega bi morebiti \u0161e potrebovali:<\/span><\/p>\n

\u00a0<\/span><\/p>\n

1.korak: Smo \u017ee uspeli nevtralizirati posameznike, ki \u0161kodljivo vplivajo na odnose in delovno storilnost? <\/strong><\/span><\/p>\n

Delovna u\u010dinkovitost je neposredno odvisna od kvalitete medsebojnih odnosov. V dobrem vzdu\u0161ju zaposleni energijo usmerjajo v delovne dose\u017eke in je ne izgubljajo v prizadetosti zaradi igric, (podtikanj, kritizerstva, ogovarjanj\u2026 ), s katerimi sku\u0161ajo nanje vplivati problemati\u010dni posamezniki.<\/span><\/p>\n

Dokler ne bomo nevtralizirali \u0161kodljivega delovanja teh posameznikov, ne bomo imeli podlage za doseganje dobrega vzdu\u0161ja, medsebojnega sodelovanja ali visoke u\u010dinkovitosti!<\/span><\/span><\/p>\n

\u00a0<\/strong><\/span><\/p>\n

2.korak: Smo uspeli uvesti natan\u010dno merjenje rezultatov za vsakega posameznika\u00a0<\/strong><\/span><\/p>\n

Nizko statisti\u010dno povpre\u010dje je pravzaprav posledica zakonitosti, da \u010desar ne moremo natan\u010dno izmeriti, tega tudi ne moremo izbolj\u0161ati in \/ali kontrolirati. Natan\u010dno merjenje rezultatov vsakega posameznika vodjem omogo\u010da sprotno sledenje in mo\u017enost takoj\u0161nje nadgradnje vsake zaznane pomanjkljivosti.<\/span><\/p>\n

Dokler ne bomo uvedli natan\u010dnega merjenja, ne bomo imeli potrebnih pogojev za u\u010dinkovito in dolgoro\u010dno izbolj\u0161evanje rezultatov posameznih zaposlenih!<\/span><\/span><\/p>\n

\u00a0<\/span><\/p>\n

3.korak: Smo uspeli uvesti natan\u010dno merjenje rezultatov za vsakega vodjo<\/strong><\/span><\/p>\n

Vodenje se za\u010dne z zaznavanjem in odpravo vsakega odstopanja od dogovorjenega, v kar pa direktorji skorajda nimajo vpogleda. Tako uspe\u0161nost vodij lahko ugotavljajo predvsem skozi ne\/dose\u017eene cilje. Natan\u010dno merjenje rezultatov vsakega vodje, direktorju omogo\u010da sprotno sledenje in mo\u017enost takoj\u0161nje nadgradnje vsake zaznane pomanjkljivosti.<\/span><\/p>\n

Brez pregleda ali vodje <\/span>zaznavajo in odpravljajo vsako odstopanje od dogovorjenega, ni mogo\u010de ugotavljati ali so storili vse, kar so lahko, oziroma ne moremo dolo\u010diti njihove realne kvalitete vodenja!<\/span><\/span><\/p>\n

\u00a0<\/span><\/p>\n

Mo\u017enost uporabe nove generacije managerskih orodij<\/strong><\/span><\/p>\n

Na tr\u017ei\u0161\u010de prihaja NOVA GENERACIJA MANAGERSKIH ORODIJ<\/strong>, ki zdru\u017euje in poenostavlja dosedanji zamuden in razdrobljen vpogled v u\u010dinkovitost zaposlenih. Zna\u010dilnost teh orodij je:<\/span><\/p>\n