{"id":86,"date":"2017-07-01T11:02:55","date_gmt":"2017-07-01T09:02:55","guid":{"rendered":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/?p=86"},"modified":"2017-10-25T13:51:07","modified_gmt":"2017-10-25T11:51:07","slug":"prevzemanje-odgovornosti-v-vodstvenem-timu-2","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/prevzemanje-odgovornosti-v-vodstvenem-timu-2\/","title":{"rendered":"PREVZEMANJE ODGOVORNOSTI V VODSTVENEM TIMU"},"content":{"rendered":"
\n

Definicija: <\/strong>Odgovornost je zelo \u0161irok pojem in ima veliko razli\u010dnih interpretacij. Zato je tudi toliko govora o tem, kdo bi moral za kaj prevzeti odgovornost in zakaj je ni. Zato najprej poglejmo kaj pravi Slovar slovenskega knji\u017enega jezika:<\/p>\n

 <\/p>\n

odgovornost \u2013\u00a01) dol\u017enost sprejeti sankcije, dati opravi\u010dilo;\u00a0 2) dol\u017enost skrbeti za prevzeto obveznost, uresni\u010ditev kake naloge; 3)\u00a0lastnost, zna\u010dilnost \u010dloveka, ki si prizadeva zadovoljevati norme, izpolnjevati zahteve, dol\u017enosti; 4) odnos, pri katerem mora kdo dajati pojasnilo, utemeljitev za svoje delo, ravnanje; 5) lastnost, zna\u010dilnost tega, kar zaradi pomembnosti, posledic zahteva veliko znanje, skrbnost in 6)\u00a0sposobnost zavestno sprejemati posledice svojih odlo\u010ditev, ravnanja.<\/em><\/p><\/blockquote>\n

Odgovornost v timu<\/strong><\/p>\n

\u00a0<\/strong>
\nKot vidite je odgovornost res \u0161irok pojem in ni \u010dudno, da si jo vsak razlaga po svoje. V dana\u0161njem \u010dlanku bi rad osvetlil odgovornost z vidika delovanja vodstvenega tima. Ko je govora o timskem delu, se odgovornost predvsem razume kot pripravljenost \u010dlanov tima, da drug drugega opozorijo, kdaj ne dosegajo postavljenih standardov. \u0160e\u00a0posebej na podro\u010dju vedenja. To pomeni, da morajo biti \u010dlani tima pripravljeni opozoriti drug drugega na vedenjske posebnosti, pa naj bodo te \u0161e tako neprijetne.<\/p>\n

Kak\u0161no je stanje v va\u0161em timu?<\/strong><\/p>\n

\u00a0<\/strong>
\nAli \u010dlani va\u0161ega tima opozorijo drug drugega na neproduktivno vedenje? Ali mogo\u010de raje pogledajo pro\u010d in si mislijo, zakaj bi se izpostavljal, \u010de \u0161ef ni\u010d ne re\u010de. Kot pi\u0161e Miha Mazzini v svojem prispevku\u00a0Male pi*kice<\/a>, smo Slovenci pripravljeni kritizirati globalno, lokalno pa se raje prilizujemo. Zakaj bi se izpostavljal, zameril nekomu, kaj pa \u010de ta oseba postane jutri moj \u0161ef? Kaj pa takrat? Raje zami\u017eim z enim o\u010desom, saj tudi \u0161ef ne odreagira. Zakaj bi jaz?<\/p>\n

V dobro delujo\u010dih timih \u010dlani tima hitro soo\u010dijo sodelavce s te\u017eavami na njihovih individualnih podro\u010djih odgovornosti, povpra\u0161ajo po rezultatih in znajo podvomiti o na\u010dinu njihovega dela. \u010clani tak\u0161nega tima sami poskrbijo, da vsi dosegajo visoke standarde in drug drugega opozarjajo na nedoseganje. So neizprosni drug do drugega, kar se ti\u010de izpolnjevanja obljub. Obljuba je v takem timu zaveza. Ne zami\u017eijo ali pogledajo pro\u010d in upajo, da se bodo stvari same popravile, kajti le redko se. Seveda so pripravljeni ponuditi tudi pomo\u010d, kadar je potrebna.<\/p>\n

Zakaj tak poudarek na vedenjskih problemih?<\/strong><\/p>\n

\u00a0<\/strong>
\nSpremenite vedenje in spremenili boste rezultate. Torej so rezultati posledica in vedenje je vzrok. Zavedati se moramo, da so vedenjski problemi vedno pred rezultatskimi. Vedenjski problemi kot to da nekdo zamuja na sestanek tima, da pride na sestanek nepripravljen, da se neprimerno obna\u0161a na sestanku (odgovarja na e-sporo\u010dila, surfa po internetu na svojem pametnem telefonu ali tablici, pi\u0161e sms-e, bere novice ipd.), da se \u017ealjivo obna\u0161a do drugih \u010dlanov tima in \u0161e bi lahko na\u0161tevali. Verjamem, da ste si ustvarili sliko. Posledica teh vedenj so seveda slab\u0161i rezultati tima, ker se skrhajo odnosi. Pogosto prav to da drugega ne opozorimo, vpliva na na\u0161e prihodnje vedenje.<\/p>\n

Neizgovorjene \u00bbzamere\u00ab<\/strong><\/p>\n

\u00a0<\/strong>
\nZaradi na\u0161ih notranjih zavor, ne prevzemanja odgovornosti, pogosto tudi pomanjkanja zaupanja v timu, ne poznavanja pomena neizgovorjenega in ker se ne \u017eelimo izpostaviti, ne opozorimo osebe, ki se vede neprimerno. Seveda smo opazili njeno napa\u010dno vedenje in ga pri sebi tudi obsodili, vendar na zunaj ni\u010desar ne ukrenemo. Smo pa osebi, ki se je neprimerno vedla, dali mentalno oznako, \u010drno piko. To vpliva na na\u0161 prihodnji odnos. Neizre\u010dena kritika prej ali slej pride na povr\u0161je skozi na\u0161e prihodnje obna\u0161anje. Poglejmo na primeru. Otrok naredi nekaj narobe, mogo\u010de razbije vazo, u\u0161pi\u010di nekaj pri sosedu in preden to pove star\u0161u, od njega \u00bbizsili\u00ab obljubo, da ne bo jezen, (da ne bo hud) v zvezi s tem kar mu bo povedal. Otrok se zaveda, da je bilo to narobe, da se bo vsak \u010das razvedelo in je bolje, da sam opozori star\u0161a, kot da le-ta izve sam oziroma mu pove kdo drug. Star\u0161 ponavadi obljubi in v danem trenutku res ostane miren in mo\u017e ali \u017eena svoje besede. Ali res potem na to pozabimo? \u010ce dobro pomislite, v resnici to, da smo se takrat zadr\u017eali, postopoma \u00bbnadoknadimo\u00ab notri z drugimi ukrepi (pritiski, zahtevamo ve\u010djo disciplino, smo osorni ob manj\u0161i napaki, \u2026) ob vedenjih, ki navidezno niso povezana s tem dogodkom, pa v resnici so. \u017delimo jim vrniti, ker so nas na nek na\u010din preslepili. Vam je znano? Meni je!<\/p>\n

Podobno se dogaja, ko sodelavca ne opozorimo na njegovo neprimerno vedenje. O tem sodelavcu imamo posledi\u010dno negativno mnenje. Tega mu sicer nismo povedali, a ta nova oznaka vodi na\u0161e prihodnje ukrepanje. Temu \u010dloveku sedaj ne zaupamo ve\u010d toliko, mogo\u010de se ga za\u010denjamo izogibati, z njim manj komuniciramo ali pa je komunikacija samo tista, ki mora biti, striktno poslovna, kar \u0161e dodatno pripelje do poslab\u0161anja odnosa in zaupanja. Na nek na\u010din do tega sodelavca dr\u017eimo zamero. Nedosledna komunikacija, poslab\u0161a odnos zaradi notranjega psiholo\u0161kega dogajanja.<\/p>\n

Zgradite kulturo opozarjanja<\/strong><\/a><\/p>\n

\u00a0<\/strong><\/a>
\n<\/strong>Stremeti moramo k temu, da \u010dlani tima drug drugega opozarjajo na vedenje, ki ni skladno s cilji tima; ne glede kako neprijetno se jim to zdi. \u0160tevilni nimajo problemov, ko gre za rezultate. Ko pa gre za vedenje, jih imajo ti isti ljudje lahko. Rezultati so vendar objektivni.<\/p>\n

Zakaj so ukrepi vodje tako pomembni?<\/strong><\/p>\n

\u010ce \u017eelite, da se bo to za\u010delo dogajati v va\u0161em timu, potem morate vi kot vodja tima biti za zgled. Vodja mora biti tisti, ki je prvi pripravljen kaj spremeniti. Vodja mora opozoriti, da neko vedenje ni primerno in sprejemljivo v va\u0161em timu. \u0160ele ko \u010dlani tima vidijo, da vodja stalno in dosledno opozarja, se bodo tudi drugi \u010dlani tima za\u010deli opozarjati v stilu: \u201ePrej ali slej ti bo povedal, torej sem ti samo hotel prihraniti \u010das in te\u017eave.\u201c<\/p>\n

Zapomniti si moramo, da pri vedenju doma in v slu\u017ebi velja to, kar toleriramo, v bistvu\u00a0 spodbujamo. \u010ce nekaj toleriramo, se naredimo, da tega nismo videli, da tega ni. To\u00a0 pomeni, da dajemo ljudem zeleno lu\u010d, da s tak\u0161nim vedenjem nadaljujejo. Na koncu, ko nam popustijo \u017eivci, ko gre stvar \u010dez rob in povemo, izpostavimo problem, se bodo \u0161e \u010dudili, zakaj jim te\u017eimo, ko pa je to ja \u010disto nekaj obi\u010dajnega. Takrat sami izpademo kot \u00bb\u010dudni\u00ab.<\/p>\n

\u0160teje ukrepanje in ne samo besede<\/strong><\/p>\n

Vodja mora biti prvi in se tega striktno dr\u017eati. Opozarjati mora na napake. Pri tem seveda to pomeni zelo visoko stopnjo odgovornosti za vodjo, ker mora biti za zgled. To mora \u017eiveti. \u010casi ko smo dejali: \u00bbNe glejte, kaj jaz delam, poslu\u0161ajte me, kaj govorim,\u00ab so mimo. Pred dnevi sem pri\u0161el iz Anglije in so mi zaupali, da se ena od poslank, ki izhaja iz bogate dru\u017eine, zavzema za to, da ljudje redno pla\u010dujejo davke in naj se ne bi izogibali pla\u010devanju davkov, medtem ko ima njena dru\u017eina ve\u010dino svojega premo\u017eenja in prihodkov spravljenih v dav\u010dnih oazah. To je univerzalni problem: sebe ne vidimo, oz. se ocenjujemo bolje; kot da za nas obstajajo druga\u010dni kriteriji. Tega se moramo znebiti, \u0161e posebej kot vodje ali star\u0161i. Mi smo tisti, ki moramo postavljati standarde in norme. Bodite prvi, ki se dr\u017eite dogovorov in prvi, ki opozorite na napake. Potem bodo s\u010dasoma za\u010deli opozarjati tudi va\u0161i sodelavci.<\/p>\n

Dajanje povratne informacije<\/strong><\/p>\n

Naslednja te\u017eava, ki vpliva na odgovornost in je povezana s prej\u0161njo, je dajane povratne informacije, (beri konstruktivne kritike). Celo v najbolj\u0161ih timih je to lahko problem, ker \u010dlani tima no\u010dejo tvegati, da bi se zru\u0161ila harmonija v timu, \u010detudi je ta umetna. Pretvarjamo se, da so odnosi dobri in da nimamo problemov. Konstruktivna povratna informacija je klju\u010dna za vsakega \u010dlana tima, ker ima vsak od nas t.i. slepe pege, vedenja in lastnosti, ki so \u0161kodljiva in se jih ne zavedamo. Brez zavedanja pa jih ne moremo popraviti.<\/p>\n

Prednosti in slabosti<\/strong><\/p>\n

Ko delam s timi in smo na piramidi timskega uspeha<\/a> pri\u0161li do prevzemanja odgovornosti, naredim vajo prednosti in slabosti. To je odli\u010dna vaja in tudi trening za \u010dlane tima, da se navadijo opozarjati drug drugega in si dajati povratne informacije hitreje in bolj u\u010dinkovito.<\/p>\n

Pripravim spisek \u010dlanov tima, ki ima dva stolpca. Na vrhu enega pi\u0161e prednost<\/em>, na vrhu drugega slabost<\/em>. Nato prosim vsakega od \u010dlanov tima, da se pripravi na vajo tako, da pri vsakem sodelavcu \u2013 \u010dlanu tima, tudi pri sebi, napi\u0161e odgovor na naslednji dve vpra\u0161anji: 1) pod prednosti odgovor na vpra\u0161anje, katera je najpomembnej\u0161a vedenjska zna\u010dilnost ali kvaliteta tega sodelavca, ki prispeva k mo\u010di na\u0161ega tima in 2) pod slabosti: \u00bbKatera je najpomembnej\u0161a vedenjska kvaliteta sodelavca, ki \u010drpa iz mo\u010di tima? Katera je njegova slabost, \u0161ibkost ali problemati\u010dno vedenje? Nato povabim vodjo, da najprej pove svojo prednost in nato poslu\u0161a kolege, ki mu povedo, katero najve\u010djo prednost vidijo oni. Vodjo in kasneje tudi ostale \u010dlane tima spodbujam, da zapi\u0161ejo odgovore, ki jih dobivajo. Po zaklju\u010dku prvega kroga jih prosim za komentar in odziv. Pogosto so pozitivno presene\u010deni in vidi se, da jim je v\u0161e\u010d tak\u0161na povratna informacija, da jo potrebujejo. Nato sledijo slabosti. Spet za\u010dne vodja prvi, nato sodelavci.<\/p>\n

Edino pravilo pri celi vaji je, da lahko tisti, ki je \u00bbna tapeti\u00ab, ob posameznem komentarju re\u010de samo: \u00bbHvala,\u00ab ali \u010de ga ne razume dobro: \u00bbProsim, povej mi primer ali bolje razlo\u017ei.\u00ab Na koncu vsakega kroga vodim kraj\u0161o razpravo, ki jo za\u010dnem z vpra\u0161anjem: \u00bbKako se po\u010dutite?\u00ab Sledi vpra\u0161anje: \u00bbAli je bilo kak\u0161no presene\u010denje?\u00ab Najve\u010dkrat se izka\u017ee, da ni pretiranih presene\u010denj. Na nek na\u010din se zavedamo svojih slabosti, samo pretvarjamo se, da jih drugi ne bodo opazili. \u010ce o njih ne govorimo, to seveda \u0161e ne pomeni, da jih ni.<\/p>\n

Raje vrzite pasjo bombico kot da aktivirate \u00bbro\u010dno bombo\u00ab<\/strong><\/p>\n

Pogosto je to prvi\u010d, da so si \u010dlani tima povedali prednosti in slabosti in opozorili drug drugega na svoje pomanjkljivosti, ki jim gredo \u00bbna \u017eivce\u00ab in spodjedajo odnose, komunikacijo, zaupanje, anga\u017eiranost in rezultate tima. Zamol\u010dana kritika je mnogo slab\u0161a od opozorila. Na jo \u0161e enkrat ponazorim z \u00bbvoja\u0161ko prispodobo\u00ab. Ko ste opazili neprimerno vedenje pri sodelavcu in ga niste opozorili, je kot da ste takrat v odnosu z njim iz ro\u010dne bombe potegnili varovalko. Bomba je aktivirana in je samo vpra\u0161anje \u010dasa, kdaj se boste \u00bbutrudili\u00ab in bo eksplodirala. \u010ce pa boste opozorili takoj takoj, bo kot da ste vrgli \u00bbpasjo bombico\u00ab. Oseba se bo mogo\u010de prestra\u0161ila, ji bo neprijetno, ampak si bo hitro opomogla. Enako velja tudi za vajin odnos. Ko v odnos udari \u00bbro\u010dna bomba\u00ab, takrat je \u0161koda veliko ve\u010dja.<\/p>\n

Timi, ki so sposobni drug drugega nadzirati in opozarjati na neprimerno vedenje, ravnanje in tudi odlo\u010ditve, pridobijo na u\u010dinkovitosti. Opozarjanje, prevzemanje odgovornosti ne samo za svoje obna\u0161anje, ampak tudi za obna\u0161anje drugih, je vrhunska odlika odli\u010dno delujo\u010dega tima.<\/p>\n

Odgovornost se v dobrih timih razvija neposredno med sodelavci. Pritisk s strani sodelavcev in strah pred tem, da bi sodelavca pustili na cedilu, bosta timskega igralca motivirala veliko bolj kot strah pred kaznijo ali grajo nadrejenih. Da bi ustvaril okolje, kjer lahko odgovornost uspeva nemoteno, mora vodja tima pokazati pripravljenost na soo\u010danje s te\u017eavnimi problemi.<\/p>\n

Opozarjajte, opozarjajte, opozarjajte<\/strong><\/p>\n

Najpomembnej\u0161i izziv pri oblikovanju tima, kjer ljudje drug drugega opozarjajo na odgovornost je, da se premosti povsem razumljiva \u010dlove\u0161ka omahljivost kritizirati drug drugega. Kadar nam ne uspe, da bi sodelavcem nudili konstruktivne povratne informacije, takrat jih osebno pustimo na cedilu. \u010ce kritiko zadr\u017eujemo v sebi, \u0161kodujemo ne le timu, ampak tudi svojim sodelavcem. Ker je to tako klju\u010dno, bom o pomenu povratne informacije pisal v naslednjem blogu<\/a>. Bodite pozorni na naslednje Proaktivne novice!<\/p>\n

 <\/p>\n

Janez Hudovernik<\/p>\n

Pro Acta d.o.o.<\/p>\n

Sp. Laze 1a<\/p>\n

4247 Zg. Gorje<\/p>\n

Slovenija<\/p>\n

 <\/p>\n

tel: 00386 (0)4 576 9550<\/p>\n

fax:00386 (0)4 576 9551<\/p>\n

gsm: 00386 41 643 510<\/p>\n

www.proacta.si<\/a><\/p>\n

www.persolog.si<\/a><\/p>\n

 <\/p>\n

DISCover<\/sup>. Engage. Coach.<\/strong><\/p>\n

 <\/p>\n

Spremljajte na\u0161 blog!<\/strong><\/a><\/p>\n

____________________________________________________________<\/p>\n

10 na\u010dinov kako vrhunski vodje uporabljajo znanost za vodenje uspe\u0161nih timov<\/a><\/p>\n

Ali je timsko delo umetnost ali znanost<\/strong>\u00a0se spra\u0161uje Jeff Haiden v svojem najnovej\u0161em\u00a0blogu<\/a>. Danes je prakti\u010dno nemogo\u010de samostojno narediti nekaj velikega in pomembnega, zato se zdru\u017eujemo v time. To pomeni, da se moramo tudi nau\u010diti, kako zgraditi u\u010dinkovite time in kako v njih uspe\u0161no delati.<\/p>\n

Haiden je preu\u010dil deset najnovej\u0161ih raziskav na podro\u010dju timskega dela in naredil povzetek klju\u010dnih ugotovitev. Nekateri izsledki so prav presenetljivi kot npr., da so\u00a0lokacijsko razpr\u0161eni timi<\/strong>\u00a0lahko bolj uspe\u0161ni kot lokalni. Vedno znova se spra\u0161ujemo ali delo od doma oz timi, ki so na razli\u010dnih lokacijah lahko uspe\u0161no delajo. Ob pravem vodenju lahko.<\/p>\n

Manj presenetljiva, pa \u0161e vedno pogosto spregledana raziskava je pokazala, da morajo biti timi \u010dim bolj heterogeni. Vklju\u010devati morajo tako\u00a0introverte kot ekstroverte<\/strong>. Eden najbolj\u0161ih na\u010dinov kako uravnote\u017eite tim je\u00a0persolog vedenjski profil<\/a>, ki vam poka\u017ee, kdo je kdo v va\u0161em timu. Ta uravnote\u017eenost, kot ka\u017eejo raziskave, je potrebna tudi zaradi tega, ker je v dobrih timih prisotna\u00a0\u010dustvena senzitivnost<\/strong>. Prepoznavanje kdaj so sodelavci frustrirani, zbegani, prestra\u0161eni, prezaposleni ali pod stresom, se je pokazalo kot klju\u010den dejavnik timske kohezije. Posamezni \u010dlani tima imajo ve\u010djo naravno sposobnost opaziti ta \u010dustva in ustrezno ukrepati. Ve\u010d o tem si lahko preberete tudi v nizu mojih \u010dlankov, ki sem jih za\u010del s\u00a0Prepoznavanje in razumevanje drugih je klju\u010dno za uspeh, sre\u010do in zadovoljstvo v \u017eivljenju.<\/a><\/p>\n

Naslednja zanimiva raziskava je pokazala, da pravilno uporabljene\u00a0aktivnosti za grajenje tima<\/strong>\u00a0prina\u0161ajo rezultate. Med najbolj\u0161imi so fizi\u010dne aktivnosti in vaje za profesionalni razvoj. \u010ce to pove\u017eete \u0161e z dejstvom, da imajo uspe\u0161ni timi\u00a0bolj\u0161o neformalno komunikacijo<\/strong>\u00a0kot povpre\u010dni timi, hitro ugotovite, da se vam spla\u010da investirati v\u00a0grajenje va\u0161ih timov<\/a>.
\nDo celotnega \u010dlanka in raziskav!<\/a><\/p>\n

– See more at: http:\/\/www.proacta.si\/prevzemanje-odgovornosti-v-vodstvenem-timu\/#sthash.T6lusgja.dpuf<\/p>\n<\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Definicija: Odgovornost je zelo \u0161irok pojem in ima veliko razli\u010dnih interpretacij. Zato je tudi toliko govora o tem, kdo bi moral za kaj prevzeti odgovornost in zakaj je ni. Zato najprej poglejmo kaj pravi Slovar slovenskega knji\u017enega jezika:   odgovornost \u2013\u00a01) dol\u017enost sprejeti sankcije, dati opravi\u010dilo;\u00a0 2) dol\u017enost skrbeti za prevzeto obveznost, uresni\u010ditev kake naloge; […]<\/p>\n","protected":false},"author":47,"featured_media":820,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[6],"tags":[27],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/86"}],"collection":[{"href":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/wp-json\/wp\/v2\/users\/47"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=86"}],"version-history":[{"count":4,"href":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/86\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":1090,"href":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/86\/revisions\/1090"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/wp-json\/wp\/v2\/media\/820"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=86"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=86"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/ecg.si\/clanki\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=86"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}