Kako vodja s krepitvijo ego stanja odraslega gradi odgovorne ekipe

V prejšnjem prispevku smo govorili o piramidi odgovornosti in o tem, zakaj ownership danes ni več samoumeven.

Tokrat gremo korak globlje: kaj se pravzaprav dogaja v komunikaciji, ko odgovornost zastane?

Vodje mi na coachingih in treningih zelo pogosto opisujejo podobne situacije:

• sodelavec reagira obrambno,
• pogovor se hitro prelevi v čustveni dvoboj,
• naloga postane osebni konflikt,
• ali pa sogovornik zdrsne v pasivnost.

Njihova poslovna potreba je jasna:
👉 več zrelosti v komunikaciji
👉 več odgovornosti za dogovore
👉 manj čustvenih eskalacij

Odgovor pa se pogosto skriva v nečem zelo preprostem – v ego stanju, iz katerega komuniciramo (razmišljamo / delujemo / čustvujemo).

Ko “otrok govori drugemu otroku”, odgovornost izgine

Model ego stanj (op.p. izhajajoč iz transakcijske analize) razlikuje tri osnovne pozicije:

• Starš (kritični ali negujoči)
• Otrok (prilagojen, uporniški, svoboden)
• Odrasli

V organizacijah se konflikt najpogosteje zgodi takole:

• Vodja, ki deluje iz kritičnega Starša: »Kolikokrat ti moram to še povedati?«
• Sodelavec, ki nazaj reagira iz uporniškega Otroka: »Saj se vedno samo pritožuješ.«

Odgovornost tu nima prostora.
Ima pa ga čustvena dinamika.

Ownership oz. lastništvo (nad delom / cilji / nalogo) lahko raste samo tam, kjer se aktivira ego stanje Odraslega:

• racionalno,
• umirjeno,
• usmerjeno v rešitev,
• brez dramatičnih interpretacij.

Vprašanje za vodjo torej ni:
👉 »Kako ga pripravim, da bo odgovoren?«

Ampak:
👉 »Kako v pogovoru aktiviram njegovo stanje Odraslega?«

Poslovni izziv → voditeljska rešitev

Spodaj navajam nekaj najpogostejših izzivov, ki jih vodje opisujejo v svoji vsakodnevni praksi – in konkretne prakse in usmeritve, ki vam pri tem lahko pomagajo.

1️⃣ Izziv: Pogovor hitro postane čustven

Rešitev: Daj stvari na papir.

Ko pogovor preide “iz glave v čustva”, se v sogovorniku aktivira ego stanje Otroka.

Ko ga po drugi strani “premaknemo na papir”, aktiviramo neokorteks (op.p. racionalni del naših možganov).

Primer iz prakse:

Namesto:

»Vedno zamudiš z oddajo.«

Vodja reče:

»Dajva zapisati, kaj je bil dogovor in kakšen je nov rok.«

Papir ni birokracija.
Papir je aktivacija odraslega razmišljanja.

2️⃣ Izziv: Sodelavec reagira obrambno

Rešitev: Govori v jeziku dejstev, ne interpretacij.

Otrok reagira na oceno.
Odrasli reagira na dejstvo.

Namesto:

»Nisi zavzet.«

Raje:

»Dogovor je bil petek. Danes je sreda in naloga še ni zaključena.«

Razlika je subtilna – učinek pa ogromen.

3️⃣ Izziv: Sodelavec čaka navodila

Rešitev: Strukturiraj pogovor – cilj, izbira, zaveza.

Odrasli potrebuje okvir. In ko tak okvir imamo / pridobimo – se realizira tudi naša potreba po strukturi.

Primer dobrih vprašanj, ki gradijo takšno strukturo:

»Kaj je cilj te naloge?«
»Katere možnosti imaš?«
»Kaj torej izbiraš in do kdaj?«

S tem vodja ne rešuje.
Temveč aktivira razmišljanje.

4️⃣ Izziv: Ob večjih nalogah se sodelavec umakne

Rešitev: Mikro-zaveze.

Veliki cilji sprožijo pritisk.
Majhen prvi korak sproži gibanje.

Primer:

»Kaj je prvi konkreten korak, ki ga lahko narediš do jutri ob 12h?«

Ownership se gradi postopno. Mic po mic. S kljukicami, ki nastajajo ob realizaciji (mini) nalog, kar krepi motivacijo za nadaljnje delo in spodbuja lastništvo.

5️⃣ Izziv: Dogovori ostajajo mrtva črka na papirju

Rešitev: Dosleden follow-up – brez reševanja.

Follow-up ni kontrola.
Je signal, da dogovor šteje.

Dobro vprašanje, ki spodbuja ego stanje odraslega oz. samoodgovornost je lahko naslednje:

»Kaj se je zgodilo z dogovorom, ki sva ga zapisala?«

Če vodja reši / rešuje namesto sodelavca, ga vrne v stanje Otroka.
Ko ga/jo vprašate po zavezi, ga/jo ohranite v Odraslem.

6️⃣ Izziv: Strah pred napako

Veliko pasivnosti ni lenoba, ampak zelo pogosto strah.

Rešitev: Normaliziraj napake – brez odvzema odgovornosti.

Kako to uporabiti? Vprašajte:

»Napaka je informacija. Kaj si se iz tega naučil (za naprej)? Kakšne učne lekcije si ob tem spoznal?«

To zmanjšuje obrambno držo, a hkrati ohranja odgovornost.

7️⃣ Izziv: Sodelavec jemlje nalogo osebno

Rešitev: Loči odnos od vloge.

Uporabi npr. naslednje stavke:

»Spoštujem te kot osebo.
Ta pogovor pa je o tvoji vlogi in dogovorih.«

To stabilizira komunikacijo in jo ohranja spoštljivo in asertivno.

8️⃣ Izziv: Sodelavec vztraja v otroku

Včasih kljub vsemu sogovornik ostaja v odporu.

Takrat je potrebna odrasla meja. Uporabi naslednji stavek:

»Če tega ne želiš prevzeti, pomeni, da vloge trenutno ne opravljaš na pričakovani ravni. Kako želiš nadaljevati?«

Mirno. Jasno. Brez drame.

Ownership ni prisila.
Je izbira.

Ključna voditeljska misel

Komunikacijski kanal je najbolj pretočen, ko Odrasli govori Odraslemu.

Če vodja zdrsne v Starša, skoraj vedno na drugi sproži ego stanje Otroka (kar posledično vodi do tega, da bo vajin komunikacijski kanal manj pretočen in bolj dovzeten za motnje oz. se bosta sogovornika “slabše” slišala).

Ko ostane v Odraslem, daje sogovorniku možnost, da se umiri in odraste.

In tu je bistvo:

Odgovornost raste tam, kjer vodja ostane odrasel.
Ne zato, ker bi imel moč.
Ampak zato, ker ima držo.

Ownership (prevzemanje lastništva nad cilji / nalogami / delom) ni nekaj, kar se zgodi enkrat.

Je vsakodnevna odločitev in praksa – tako za vodje kot za sodelavce.

Odgovornost raste tam, kjer vodja ostaja odrasel, postavlja jasne dogovore, aktivno posluša in dosledno spodbuja druge, da prevzamejo odgovornost zase.

Ko to postane del (organizacijske) kulture, odgovornost ne ostane le v besedilu, ampak postane način delovanja, ki premika organizacijo naprej.

mag. Janez Žezlina

Potencialog

E: janez.zezlina@ecg.si