Kako vodje razvijajo potencial v svojih timih

Ko je vse “v redu” – pa razvoj stoji

Na eni izmed delavnic v zadnjem času sem enemu od vodij zastavil naslednje vprašanje:

“Kdo je tvoj najboljši sodelavec?”

Odgovor je prišel hitro.
Izpostavil je posameznika, ki vedno kakovostno izpolni naloge, ne komplicira, pa tudi ne izstopa.

Takoj za tem pa sem ji postavil drugo vprašanje:

“Koga od sodelavcev pa najbolj razvijaš?”

Takrat pa je sledila tišina.

In potem malo kasneje njen zelo iskren odgovor:
“Največ časa namenim tistim sodelavcem, kjer so problemi.”

To je kar tipični vzorec, ki ga vsakodnevno opazim v številnih organizacijah:

  • najboljši ostanejo “samoumevni”
  • povprečni ostanejo povprečni
  • razvoj se zgodi naključno, ne sistematično

In vodja – pa čeprav z najboljšimi nameni – postane predvsem upravljalec problemov, ne razvijalec potenciala. Pogosto tudi reševalec problemov, o čemer sem pisal tudi v enem od prejšnjih člankov na temo spodbujanja (samo)odgovornosti in lastništva pri sodelavcih.

Sedaj pa ti s kritičnim očesom poglejmo tudi standardni rezultat takšne prakse?

Organizacija sicer deluje.
Vendar pa (sistematično) ne raste in ne razvija potencialov svojih sodelavcev.

Kako nastane diamant v naravi?

V naravi diamant ne nastane v lahkih oz. nezahtevnih pogojih.

Nastane iz ogljika.
Popolnoma običajnega materiala.

A šele, ko nanj delujejo:

  • ekstremni pritiski
  • visoke temperature
  • in dovolj časa

se začne proces transformacije.

Iz nečesa dokaj običajnega nastane nekaj izjemnega.

💎 Diamant ni naključje. Je rezultat pogojev.

In v tej prvi analogiji lahko poiščemo prve ključne lekcije za vodenje ljudi / uspešno voditeljstvo:

Potencial sam po sebi ni dovolj.
Potrebno je okolje, ki ga aktivira.

Šport: talent ni dovolj

Podobno velja v športu.

Vrhunski športniki ne nastanejo (samo) zaradi talenta.

Nastanejo zaradi kombinacije:

  • strukturiranega treninga
  • zahtevnih izzivov
  • povratne informacije
  • discipline in ponavljanja

Najboljši trenerji ne iščejo udobja za svoje igralce.

Temveč sistematično ustvarjajo pogoje, kjer je razvoj neizogiben.

Ravno dovolj pritiska, da rasteš oz. se razvijaš.
Ravno dovolj podpore, da ne odnehaš.

op.p. Tukaj je npr. “falila” t.i. permisivna vzgoja, kjer starši svoje zanamce poskušajo zaščititi pred bolečinami tega sveta (in pogosto delajo tudi namesto njih oz. jim ne privzgojijo t.i. internega locusa kontrole), namesto, da bi jih naučili (in hkrati podpirali), kako se soočati z bolečinami in izzivi, ki bodo v življenju v vsakem primeru prišli.

Diamanti ne nastanejo v okolju udobja (t.i. comfort zone.a).
Nastanejo pod pritiskom – z disciplino in ponavljanjem.

Kaj to pomeni za vodje in vodenje?

Če povežemo naravo, šport in poslovni svet, dobimo jasno sliko:

Vodja ni tam, da opravlja delo.
Vodja je tam, da ustvarja pogoje za razvoj.

Razlika je ogromna.

❌ Slaba praksa (pogosta realnost) bi potem bila, ko kot vodje delamo nekaj od spodnjih aktivnosti (in jih delamo pogosto):

  • fokus na reševanju problemov
  • najboljši ostajajo brez izzivov
  • delegiranje brez razvoja
  • povratna informacija je redka ali splošna

✅ Dobra praksa (osredotočena na razvoj “diamantov”)

Vodje, ki razvijajo potencial svojih sodelavcev:

  • zavestno vlagajo čas v najbolj perspektivne ljudi
  • ustvarjajo izzive, ne samo naloge (op.p. postavljajo ljudi pred nove izzive in jih spodbujajo/podpirajo, da gredo tudi izven njihove cone udobja, ker takrat razvijajo svojo (novo) suverenost in samozavest
  • dajejo konkretno, redno povratno informacijo, ki je usmerjena v danes in v prihodnost (kaj se lahko iz pretekle situacije naučim(o), da bomo danes in v prihodnje delali bolje/drugače/bolj v flowu …
  • razvijajo samostojnost, ne odvisnosti

Pet usmeritev za razvoj “diamantov” v timu

Pa si sedaj poglejmo pet dobrih praks, ki vam lahko pomagajo razvijati (neomejene) potenciale sodelavcev v vašem timu:

1️⃣ Prepoznaj potencial (ne samo performance)

Ne glej samo rezultatov, ki se dogajajo danes.
Opazi in odkrivaj potencial za sodelavčev strokovni in osebnosti razvoj v prihodnje.

2️⃣ Ustvari “razvojni pritisk”

Dodeli naloge, ki so:
malo nad trenutnimi sposobnostmi

Tam se namreč zgodi razvoj – ko gremo iz svoje cone udobja (op.p. kot je potrebno tudi v športu trenirati drugače, iz cone udobja, če in ko želimo napredovati).

3️⃣ Kombiniraj izziv + podporo

Samo (stalen) pritisk vodi v izgorelost.
Samo (stalna) podpora vodi v stagnacijo.

Kombinacija obojega pa je tista, ki ustvarja napredek.

4️⃣ Postavi jasna pričakovanja

Diamanti ne nastanejo v nejasnosti. V vašem timu si odgovorite in razjasnite odgovore na spodnji dve vprašanji:

Kaj (za nas) pomeni uspeh?
Kaj (za nas) pomeni napredek?

Naj bo to jasno celotni ekipi in vsakemu posamezniku posebej (saj poznate tisto mušketirsko: “vsi za enega, eden za vse”).

5️⃣ Deluj kot coach, ne kot kontrolor

Ne daj(aj) vseh odgovorov. Bodi predvsem coach in ne reševalec problemov ali pa kontrolor svojim sodelavkam in sodelavcem. Kar pomeni, da:

Postavljaj vprašanja.
Usmerjaj razmišljanje.
Pusti prostor za samostojnost.

Zaključek: potencial je odgovornost vodje

Organizacije ne rastejo (samo) zato, ker imajo talent.

Rastejo in razvijajo se predvsem zato, ker imajo vodje,
ki znajo talent prepoznati, razvijati in zadržati.

💎 Diamanti niso redki.
Redki pa so sistemi, ki jih znajo razviti.

❓ (Samo)Refleksija za vodje

Kot zaključni samoreflektivni premislek pa še tri močna vprašanja, ki jih dajem v eter – in v vednost ter ravnanje:

  • Kdo v mojem timu ima največji potencial – pa mu trenutno ne namenjam dovolj pozornosti?
  • Kje ustvarjam preveč udobja – in premalo razvojnega pritiska?
  • Ali razvijam ljudi – ali zgolj opravljam (moje operativno) delo?

mag. Janez Žezlina

Potencialog

E: janez.zezlina@ecg.si