UVODNA RAZMIŠLJANJA
V današnjem poslovnem svetu, ki ga zaznamujejo nenehne spremembe in najrazličnejše motnje, je ohranjanje trajnostne konkurenčnosti organizacij postalo vse bolj zahtevno in kompleksno.
Znani futurist Keith Coats je tako že pred leti opozoril na drastične spremembe v poslovanju oz. poslovnem okolju organizacij, ko je izjavil naslednji provokativni citat:
“Naša prihodnost je neenakomerno porazdeljena. Pred desetimi leti je naše poslovanje sestavljalo 73% kontinuitete, 15% ciklov in le 12% novosti. Zdaj je poslovanje sestavljeno iz 71% novosti, 15% cikličnega vpliva in le še 14% kontinuitete.”
Ta izjava dobro ponazarja ključno dinamiko, s katero se danes soočajo organizacije: preteklost je vse manj zanesljiv vir za navigacijo prihodnosti.
Izzivi trajnostne konkurenčnosti v svetu hitrih sprememb
Kar pa tudi pomeni, da so fleksibilnost in prilagodljivost ter stalno učenje oz. izboljševanje –» pot do višje organizacijske odpornosti in dolgoživosti.
Številne raziskave potrjujejo, da stopnja sprememb nenehno narašča.
Accenture Pulse Index iz leta 2024 tako ugotavlja, da so spremembe v poslovnem okolju postale stalnica in da stopnja sprememb od leta 2019 kontinuirano narašča (razvidno tudi iz spodnje slike), kar zahteva prilagodljive in agilne organizacijske strukture.
Podobno raziskava PwC CEO Survey ugotavlja, da je vedno več predsednikov uprav prepričanih, da bodo podjetja, ki sledijo svojim dosedanjim praksam, verjetno propadla –> 45 % direktorjev meni, da bo njihovo podjetje obstajalo manj kot 10 let, če se ne bodo pravočasno prilagodili novim trendom.
To pa seveda istočasno povečuje potrebo po fleksibilnih in bolj agilnih poslovnih, organizacijskih in kadrovskih sistemih, ki so sposobni hitrega odziva na spremembe ter obenem dovolj stabilni, da zagotavljajo dolgotrajno uspešnost organizacije.
Logika dolgoročne uspešnosti: ravnotežje med integracijo in kreativnim potencialom
Sam sem velik ljubitelj zgodovine in bom v njej tudi tokrat iskal nastavke za bolj uspešno prihodnje delovanje organizacij – kaj nas lahko naučijo dolgoročno najbolj uspešne civilizacije – pri tem niso mišljena samo ekonomska merila, temveč tudi druga ključna merila družbenega blagostanja, kot so zdravje in dolgoživost, izobrazba, dostop do zdravstvenih in socialnih storitev, družbena vključenost in enakopravnost, ipd.. S tem v zvezi bom za analogijo uporabil koncept dolgoročno uspešnih civilizacij, ki ga v svoji knjigi opisuje izraelsko ameriški ekonomist Oded Galor.
Oded Galor namreč v svoji knjigi Popotovanje človeštva preučuje zgodovinske vzorce in ugotavlja, da so bile dolgoročno najbolj uspešne tiste civilizacije, ki so našle pravo mero med integracijo in kreativnim potencialom.
Galorjev koncept je izjemno uporaben tudi za sodobne organizacije: prof. Galor ugotavlja, da so civilizacije, ki so bile preveč integrirane sčasoma stagnirale, medtem ko so preveč razpršene (brez vodstva ali strategije razvoja) delovale preveč silosno in zato niso bile tako dolgoročno uspešne.
To ugotovitev lahko sedaj uporabimo tudi za razmišljanje glede dolgoročno uspešnih poslovnih organizacij. Po njej in tudi skladno z našimi dolgoletnimi menedžersko svetovalnimi izkušnjami/praksami lahko ugotovimo sledeče: trajnostno uspešna podjetja bodo tista, ki bodo sposobna vzpostaviti ravno pravo ravnotežje med integracijo, ki omogoča kohezijo, in kreativnim potencialom, ki spodbuja inovacije in omogoča (dolgoročno oz. trajnostno) konkurenčnost.
Preveč integracije lahko vodi v »zaprtost« oz. delovanje v coni udobja (ker takšne organizacije delajo vse po enakem kopitu, so zaprte v svojo cono udobja, ne sprejemajo novega znanja, informacij, izhajajo iz sebe, se ne učijo oz. stalno izboljšujejo, ipd.), in pomanjkanje inovacij.
Medtem ko preveč dezintegracije posledično vodi v razpršenost delovanja, brez prave oz. enotne skupne smeri, kjer vsak del / enota / sektor / podjetje deluje po svoje, s čimer pa ne dosežemo oz. spodbujamo kulture medsebojnih sinergij oz. ne uporabimo svojega celovitega potenciala.
Vzpostavljanje skupnih elementov za krepitev INTEGRACIJE
Za organizacije je po naših izkušnjah ključno, da sistematično razvijajo skupne elemente, ki jih povezujejo in omogočajo timski uspeh.
Naj vam omenimo samo nekaj dobrih praks, ki jih lahko uporabite oz. vzpostavite za doseganje takšnega integrativnega oz. skupnega delovanja:
- Skupna vizija, poslanstvo in strategija: sstvarjanje enotne vizije in jasnega poslanstva, ki povezuje vse dele organizacije, je ključnega pomena za dolgoročno uspešno delovanje organizacije. Primer: Podjetje Unilever je leta 2010 sprejelo svojo “Unilever Sustainable Living Plan“, ki je postala vizija in strateški okvir za vse njihove globalne operacije. To je organizaciji pomagalo doseči trajnostne cilje, hkrati pa ustvarjati dodano vrednost za delničarje in kupce.
- Skupni rituali in praznovanja: rituali, kot so redna srečanja sodelavcev (in drugih ključnih deležnikov organizacije) ali pa praznovanja uspehov, ustvarjajo občutek pripadnosti. Primer: V podjetju Zappos so redni dogodki, kjer sodelavci delijo svoje osebne zmage in uspehe, pomagali krepiti njihovo edinstveno kulturo.
- Komuniciranje in interni PR – skupne zgodbe: pripovedovanje zgodb in skupno razumevanje uspehov ter izzivov v podjetju ustvarja močan občutek identitete. Primer: Google je znan po tem, da v svojem poslovnem okolju (internem in eksternem) spodbuja deljenje zgodb o njihovih inovacijah in prebojih, kar ohranja njihovo kulturo inovativnosti in spodbuja njihove sodelavce k ustvarjalnemu razmišljanju.
- Razvijanje vodij v smeri t.i. uslužnostnega vodenja (servant leadershipa): voditelji, ki se osredotočajo na opolnomočenje svojih ekip, ustvarjajo močno in zavzeto delovno kulturo. Primer: Southwest Airlines je primer podjetja, kjer voditelji služijo svojim sodelavcem, kar se odraža v visoki stopnji zadovoljstva in zavzetosti le-teh in dolgoročnemu uspehu podjetja.
Krepitev kreativnega potenciala za trajnostno konkurenčnost
Na drugi strani pa je poleg integracije izrednega pomena tudi to, da organizacije sistematično in stalno krepijo svoj kreativni potencial, tudi s spodbujanjem večje avtonomije in kulture opolnomočenja.
Naj vam tudi na tem področju pomagamo z nekaterimi dobrimi praksami in primeri:
- Out of the box razmišljanje in radovednost: spodbujanje radovednosti in odprtega razmišljanja vodi do inovacij. Primer: V podjetju 3M so sodelavci stalno spodbujeni k eksperimentiranju, kar je vodilo do številnih inovacij, vključno z razvojem Post-it lističev.
- Osredotočenost na kupce – od zunaj navznoter: sistematično uvajanje dobrih poslovnih praks, ki temeljijo na potrebah kupcev, spodbuja inovativnost in prilagodljivost. Primer: Apple je primer podjetja, ki vedno daje prednost potrebam in pričakovanjem svojih uporabnikov, kar se odraža v njihovih inovativnih izdelkih.
- Stalno učenje in Kaizen: nenehne izboljšave so temelj dolgoročne uspešnosti. Primer: Toyota je s svojo filozofijo nenehnih izboljšav (Kaizen) postala vodilna v avtomobilski industriji in postavila nove standarde učinkovitosti in kakovosti, ne samo v svoji industriji, temveč preko vseh panog.
- Uvajanje transformacijskega vodenja (vodenje 3.0): voditelji, ki svojim ekipam dajejo smisel ter omogočajo avtonomijo in opolnomočenje, so ključni za trajnostno uspešnost organizacij. Pa si poglejmo še en primer s tega področja: podjetje Netflix je znano po tem, da spodbuja avtonomijo svojih sodelavcev z visokim nivojem odgovornosti, kar jim posledično omogoča hitro prilagajanje spremembam na trgu.
Zaključek: Kako dobro uporabljamo obe organizacijski hemisferi?
Na koncu tokratnega prispevka vas spodbujam, da se vprašate naslednje: »Kako dobro uravnavamo obe strani našega organizacijskega spektra – integracijo preko vzpostavljanja skupnih elementov in kreativnost?« »Ali (že) uporabljamo obe organizacijski hemisferi in smo torej “dvoročni”?
Smo ravno prav integrirani, da ohranjamo skupne cilje in hkrati dovolj odprti, da izkoristimo ves naš kreativni potencial?
Prav to je lahko (dodaten) ključ do naše/vaše dolgoročne oz. trajnostne uspešnosti.
Mag. Janez Žezlina
Potentialog
Energos d.o.o.
