Za menedžerje, ki gradite ustvarjalno, bolj agilno in sproščeno delovno okolje ter kulturo v organizaciji, so koristi izjemne. S tem neposredno vplivate na ključne konkurenčne sposobnosti vaše organizacije, kot tudi vplivate na doseganje njenega poslanstva in vizije. V povezavi s tem si oglejmo dve zanimivi inovativni kadrovski praksi, ki nam pri tem lahko znatno pomagata.

 

ROJI NAMESTO TIMOV?

Gre za zelo zanimivo agilno kadrovsko prakso, ki deluje v smeri samoorganiziranja.

Roji so za nova delovna okolja tisto, kar so bili timi za starejša delovna okolja. Seveda timi ne bodo izginili z organizacijskih zemljevidov, vendar pa kompleksnost, nepredvidljivost in hiperkonkurenčnost poslovnega okolja kar kliče po tem, da se bomo morali na probleme odzivati še veliko hitreje, predvsem pa bolj agilno. Raziskovalno podjetje Gartner Inc. je v svojih zadnjih raziskavah ugotovilo, da je rojenje (t.i. swarming) ena od ključnih sprememb na področju delovnih praks vse do leta 2020.

Pri rojenju gre za delovni stil, katerega značilnost je preplet skupinskih aktivnosti, ki jih lahko izvede kdorkoli, ki je na voljo in lahko prispeva dodano vrednost – gre za to, da se tim kreira hitro, oddela problem ali se posveti priložnosti, nato pa se spet razide. Rojenje je agilni odziv na vedno večje zahteve po ad-hoc aktivnostih, ki vedno bolj nadomeščajo strukturirane oz. bolj birokratske situacije. Narava nam ponuja veliko odličnih primerov živalske inteligence, ki svoje delo opravljajo v rojih – npr. mravlje, termiti, čebele, če naštejemo samo glavne. Vsaka posamezna mravlja seveda ni najbolj pametna žival, če pa pogledamo, kako skupaj deluje kolonija mravlj, pa je rezultat povsem drugačen. Znanstveniki zato zelo natančno študirajo vedenje živali v rojih kot tudi neverjetno skupinsko inteligenco, ki se tam pojavlja in prenašajo nasvete v poslovni svet. Podjetje Soutwest Airlines, ki ga v nadaljevanju omenjamo kot dobro kadrovsko prakso, je idejo za njihovo sedežno politiko v letalu, dobilo s pomočjo študija komunikacije med posebno vrsto afriških mravlj.       

Pa poglejmo, katera so ključna načela delovanja v rojih:

  • Samoorganizacija: pametni roji so skupine brez vodij. Delujejo s pomočjo decentralizirane kontrole, reševanje problemov si porazdelijo med seboj, obenem jih krasijo številne interakcije med posamezniki. Noben član v skupini drugemu ne govori, kaj je potrebno delati. Namesto tega vsak posameznik vrši konstantne interakcije z drugimi posamezniki v roju, dokler se ne oblikuje primeren vzorec delovanja roja.
  • Različnost znanja in kompetenc: noben posameznik v roju nima vseh odgovorov  (kot tudi ne vidi vseh problemov). V primeru, da bi elitna skupina posameznih članov roja imela vse inpute, skupina ne bi prišla niti blizu tega, da bi realizirala vse svoje potenciale. Za najboljši rezultat je pomembno lokalno znanje in celo majhna doza naključnosti.
  • Posredno sodelovanje: roji lahko funkcionirajo s samo nekaj enostavnimi pravili: t.i. ločitveno pravilo s ciljem, da se preprečijo trki, kohezivno pravilo s ciljem, da se roji obdržijo skupaj, povezovalno pravilo s ciljem, da gre roj v točno določeno smer. Roji delujejo skozi decentralizirano obnašanje in komunikacijo, tako kot je to primer pri Wikipedii ter Intellpedii.
  •  Prilagodljivo posnemanje: slediti skupini je ponavadi označeno kot negativna stvar, vendar pa se izkaže, da je v devet od desetih primerov to pravilna odločitev. Prilagodljivo posnemanje podpira hitro komunikacijo, koordinacijo in sodelovanje. Gre za to, da veliko pozornosti namenimo vsakemu posamezniku v skupini in da pazljivo poslušamo, kam gredo in kaj vedo. Seveda ima to lahko tudi svojo negativno stran – da samo slepo kopiramo druge. Vendar pa pametni roji ne zanemarjajo individualnosti posameznikov – ne pozabimo na načelo različnosti znanja.

 

Seveda timi ne bodo izginili iz organizacijskih zemljevidov, je pa res, da nam nove tehnologije omogočajo, da v današnjem dinamičnem poslovnem okolju oblikujemo “človeške roje” s ciljem hitrega reševanja najtežjih poslovnih problemov.

 

SREČA NA DELOVNEM MESTU

Izredno zanimiv in uporaben je tudi princip t.i. Happinessa at Work (op.p. Sreča na delovnem mestu), katerega uspešno uporablja tudi ameriška letalska družba SouthWest Airlines (v nadaljevanju SWA). SWA je odličen primer uspešnega upravljanja s kadri in skupinskega reševanja problemov – v zadnjih dobrih 30 letih niso imeli nobenih odpuščanj in so bolj profitabilni kot vsi ostali tekmeci v letalski industriji.

Oglejmo si nekaj njihovih dobrih praks s tega področja:

  • SWA se osredotoča na opolnomočenje svojih zaposlenih preko skupnih ciljev, skupnega znanja in medsebojnega spoštovanja. Vsak zaposlenih v SWA ve, kako njegovo delovno mesto prispeva k skupnim ciljem podjetja. Razumevanje povezav med različnimi delovnimi funkcijami v podjetju omogoči zaposlenim videti širšo sliko ter bolje razumeti potrebe drugih delovnih mest, s čimer se krepi medsebojno spoštovanje in sodelovanje. Na SWA se ceni vsako delovno mesto, ker prav vsako prispeva h končnemu rezultatu s strani kupca. 
  • Rotacije na delovnih mestih: pri SWA zaposleni pogosto menjajo delovna mesta. To sicer ne pomeni, da tisti, ki skrbijo za prtljago, začnejo s pilotiranjem aviona, lahko pa spremljajo pilota pri njegovem delu, da vidijo, kako izgleda tovrstno delovno mesto. Tudi piloti po drugi strani lahko zamenjajo z uslužbenci za pultom, vodstvo se poskusi v delu v operativi, stevardi postanejo vodje.  Na ta način tudi bistveno bolje razumejo potrebe in probleme na drugih delovnih mestih, kar predstavlja dobro podlago za boljše medsebojno zaupanje in spoštovanje ter s tem še boljše timsko delo in manj konfliktnih situacij. 
  • Letalska družba z ljubeznijo (op.p. The Love Airline): podjetje SWA zaposluje zaposlene primarno zaradi njihove prijazne osebnosti in sekundarno zaradi njihovih sposobnosti in znanja. Njihov moto je : “Zaposljuj odnos, usposabljaj za razvoj veščin.” To je po njihovem mnenju tudi eden izmed razlogov, zakaj so uspešna in profitabilna letalska družba. Od nekdaj se namreč zavedajo, da so odlični rezultati posledica tega, da ljudje uživajo in imajo radi svoje delo. 
  • Kaj pride najprej oz. je za organizacijo najbolj pomembno: zaposleni, stranke ali delničarji? To najbolje z besedami opiše Herb Kelleher, nekdanji glavni izvršni director SWA-ja, ki pravi: “Ko predavam na poslovnih šolah ali skupina analitikov me ljudje vprašajo sledeče vprašanje: kdo vam je v podjetju najbolj pomembni deležnik? Zaposleni, stranke ali delničarji? Že vrsto desetletij je moj odgovor isti in pri tem ni nobene dileme. Če z zaposlenimi ravnaš pravično in spoštljivo bodo zadovoljni in ponosni ter pripravljeni vračati podjetju z obrestmi. Tak odnos bodo izkazovali tudi do strank, ki se bodo z veseljem vračale. In posel ni nič drugega kot to, da se ti stranke redno vračajo, kar pa dela zadovoljne tudi delničarje.”

 

In če se vprašate, kje začeti – začnite pri sebi! Ko boste spremenili svoj pogled na sebe, vaše vodstvene stile in vaše sodelavce – se bo začela spreminjati tudi korporativna kultura okoli vas.

 

Mag. Janez Žezlina

janez.zezlina@energos-svetovanje.si

 

Literatura in viri:

Miller Peter. 2010. The Smart Swarm: How Understanding Flocks, Schools, and Colonies Can Make Us Better at Communicating, Decision Making, and Getting Things Done.