Beseda mentor izvira iz grške mitologije. Mentor je bil Odisejev prijatelj, kateremu je le-ta zaupal varstvo sina Telemacha. Kar pomeni, da dandanes termin mentor pomeni ime za modro, izobraženo osebo, ki je znanje voljna prenašati naprej na druge. Nadrejeni sodelavci so vse prepogosto usmerjani predvsem v rezultate, v lasten uspeh (v idealnem primeru bi moral nadrejeni sodelavec biti podrejenemu tudi mentor), mentor pa je usmerjen tako v rezultate kot v ustvarjanje odnosa s svojim mentorirancem – skrbi za njegov strokovni in osebnostni razvoj (kar je zanimivo, da gre ta proces zelo pogosto tudi v drugi smeri, še posebej, če je odnos odprt in temelji na medsebojnem zaupanju in spoštovanju).

Zato se uspešna podjetja na področju upravljanja kadrov usmerjajo v sistematično upravljanje mentorskega procesa v podjetju, kot seveda tudi usposabljanja mentorjev – pri tem so koristi za vse tri subjekte velike:

 

Koristi za organizacijo:

  • Vzgajanje naslednikov
  • Prihranek stroškov
  • Ustvarjanje novega znanja (baza znanja), bolj usposobljena delovna sila
  • Spodbujanje kulture učenja
  • Boljši pretok informacij, prenos izkušenj (sinergija)
  • Krepitev medosebnih odnosov
  • Večja pripadnost, lojalnost > večja produktivnost, manjši izostanki > večji dobiček
  • Dobro orodje za selekcijo kadrov

 

Koristi za mentorja:

  • Osebna in strokovna rast (prevetritev lastnega znanja, novi pogledi, povratne informacije)
  • Pomoč pri »rutinskih« opravilih, pri nalogah, ki mentorju ne prinašajo novega izziva
  • Osebno zadovoljstvo, večji ugled
  • Koristi na karierni poti (napredovanje, nagrajevanje, dodatek pri plači)

 

Koristi za mentorca:

  • Pridobivanje novega znanja, veščin, izkušenj, kompetenc (strokovna rast)
  • Samostojnost, kompetentnost (sposobnost uporabe lastnih virov v prihodnosti)
  • Osebna rast (večja samozavest oz. izboljšana samopodoba)
  • Ozaveščanje in uporaba lastnih sposobnosti in potencialov
  • Mreženje (poznanstva, stiki)
  • Dostop do informacij, neformalnih virov

 

Mentorstvo je zaslužna funkcija v podjetju, namenjena posebej izbranim posameznikom, ki imajo visoko strokovno znanje in dolgoletne delovne izkušnje v podjetju kot tudi strast do dela z ljudmi in razvoja njihovih potencialov in kompetenc.

Mentorji s svojim delovanjem na področju sistematičnega razvoja potencialov zaposlenih dolgoročno krepijo podjetje ter prispevajo k razvoju podjetja, kar je nagrada že sama po sebi.

 

KAJ PA SO LAHKO MENTORSKI STANDARDI V PODJETJU?

  • ŸMentor uspešno uvede v delo vsaj enega novega zaposlenega letno (skozi t.i. Induction program oz. program uvajanja novega sodelavca).
  • ŸMentor objavlja strokovne prispevke v internih (ali eksternih) glasilih, s ciljem prenašanja znanja in promocije ciljne korporacijske kulture.
  • ŸMentor izvaja problemske oz. ustvarjalne krožke z namenom boljšega medsebojnega razumevanja in sodelovanja med oddelki (v tem primeru deluje tudi kot moderator in mediator).
  • ŸMentor aktivno pomaga pri izvajanju timskih in drugih kadrovskih dogodkov v podjetju.
  • ŸMentor izvaja coaching za sodelavce, ki so bili prizadeti v procesih sprememb ali imajo podpovprečne rezultate.

 

KAJ PA VLOGE MENTORJA IN KAKO JE LAHKO SVOJIM MENTORIRANCEM V POMOČ?

 

 

 

Bodite na voljo

Z vsakim srečanjem pridobivate zaupanje s strani vašega mentoriranca. Pokažite mu, da si prizadevate za njegovo prihodnost in za stvari, ki jih skupaj gradita. S tem bo mentoriranec dobil občutek, da vam ni vseeno in se je za določene stvari vredno potruditi.

 

Bodite prijatelj, ne avtoriteta

Pustite starševski odnos pred vrati in ne trudite se spreminjati mentoriranca. Bodite mu na voljo usmerjajte njegove misli na način, da bo sam prišel do spoznanj. Druženje in pogovor v mentorskem odnosu ima presenetljive učinke v smislu zdravega oz. pravega razvoja posameznika. Učinki pogovora in občutka participacije so veliko večji in bolj vidni, kot bi bili v primeru da vas nekdo samo posluša. Izjava enega od mentorirancev:

Moji starši mi vsakodnevno postrežejo z nekimi življenjskimi lekcijami. Zakaj naj bi imel moj mentor enak pristop oz. način, ki me poskuša spraviti na neko pot, ki morebiti ni moja? Imam najboljšega mentorja na mojem programu, a se včasih preveč trudi, da bi se vživel v vlogo mentorja, namesto da bi bil preprosto to kar je – on sam.

Svojim mentorirancem pomagajte na način, da sami razvijejo rešitev. Kadar so v stiski je jasno, da potrebujejo nasvet, ne pa jim nasvetov deliti ves čas. Preprosto le uživajte v njihovi družbi.

 

Bodite vzor

Najboljši način usmerjanja mentoriranca so primeri iz prakse. S tem ko ste postali mentor, ste že si že pridobili najlepšo človeško lastnost (skrbeti za nekoga drugega), kar vam povečuje vzor v družbi.

Nekaj dejstev, ki vas delajo vzora vredno osebo:

  • držite svojo besedo
  • ažurno vračajte klice ali e-poštna sporočila
  • bodite pozitivno naravnani
  • če vaš program predvideva skupinske aktivnost, se pri sodelovanju angažirajte
  • ne tekmujte z mentorirancem, če se pa že znajdete v tej situaciji, ne goljufajte na način da bi zmagal on
  • pokažite mentorirancu, da po svojih močeh pomagate tudi drugim

 

Omogočite mentorirancu, da ima/pove svoje mnenje

Kadar gre za aktivnosti v podjetju, bodo mentoriranci večkrat postregli z idejo, kaj bi lahko počeli in na kakšen način, pri čemer bodo navadno potrebovali nekaj usmeritev. Ponudite jim več različnih možnosti in naj vam zaupajo, kaj od tega si želijo.

 

Bodite vedno pripravljeni priskočiti na pomoč

Kadar bo vaš mentoriranec zašel v težave, mu lahko pomagate na sledeče načine:

  • stojte mu ob strani in mu povejte, da ste mu na voljo za pomoč.
  • Bodite prijatelj, ne avtoriteta, zato ne rešujte njihovih problem namesto njih. Postavljajte jim vprašanja, da bodo sami prišli do pravega načina rešitve.
  • Postrezite s primerom iz prakse, najbolje, da je iz vašega življenja.
  • Na kratko obrazložite svoj pogled na zadevo, potem pa pustite, da mentoriranec razvije svoj predlog (ne da mu takoj postrežete s še boljšim). Pomagajte mu pri iskanju vseh možnih variant, da bo končna ideja najboljša.

 

Preverite, kako so se stvari odvile in povprašajte mentoriranca, če potrebuje še kakšno pomoč.

 

 

Mag. Janez Žezlina

Partner in svetovalec

Energos d.o.o.

janez.zezlina@energos-svetovanje.si

 

IZ PRAKSE

V Steklarni Hrastnik smo v mesecu oktobru in novembru 2013 začeli z usposabljanjem štirih skupin mentorjev (pri tem sta dve skupini namenjeni novim mentorjem, dve pa osvežitveni delavnici za obstoječe mentorje).  Mentorstvo in mentorje v podjetju vidimo kot zelo odgovorni in častni funkciji v podjetju, zato jima bomo tudi v bodoče posvečali še več pozornosti: potrebujemo visoko usposobljene (strokovno in osebnostno) in motivirane mentorje, ki imajo oz. bodo imeli eno od ključnih vlog pri prenosu znanja v podjetju oz. razvoju še bolj učeče se kulture podjetja.

 

Alenka Maurer, Steklarna Hrastnik, strokovna sodelavka za razvoj kadrov

 

IZKUŠNJE ŽE USPOSOBLJENIH MENTORJEV…

Sašo Mur – Generalno je usposabljanje mentorstva prineslo širši pogled in znanja glede ravnanja, obnašanja, pravega pristopa in potrpežljivosti. Na kratko, kako strokovno znanje prenesti postopoma skladno z zmožnostmi na mentoriranca. Sedanje, potekajoče izobraževanje pa je poleg obnove potrebnih tem bolj naravnano na povratne informacije mentorjev in naše videnje in možnost sprememb. Tako, da se je našlo kar nekaj pripomb glede ravnanj, vključevanj določenih služb, morebitnih sprememb …  Upamo, da se bodo po analizi nekatere tudi uveljavile.

Karmen Fabijan – Prednosti vidim tako, da dobiš smernice mentoriranja, ki jih do sedaj nismo imeli in smo delali pač vsak po svoje kot smo najbolje znali, naučili smo se pravilnega pristopa k mentorirancu (različni karakterji – različni pristopi). Je pa precej naporno za štiriizmenske delavce, glede na to, da se to dogaja po našem delovnem urniku ali pred pričetkom službe. Najtežji pa so dnevi pred ali po nočni izmeni. Kar nekaj časa pa nam vzamejo tudi priprave domačih nalog za naslednjo uro. Kljub vsemu pa se mi zdi usposabljanje zelo koristno tako zame kot za moje mentoriranke, na katere uspešno prenašam svoje znanje in izkušnje.

Novko Kolobarić – Mentorstvo je proces v katerem posameznik, ki ima več izkušenj, pomaga mlajšemu pri njegovem razvoju ter ga usmerja z nasveti in pojasnili. Znanje, ki ga uporabljamo v Steklarni Hrastnik je težko pridobiti v kakšni drugi sredini. Zato je sistem mentorstva, ki ga izvajamo v Steklarni Hrastnik dobra pot za učenje mlajših sodelavcev, da lahko samostojno opravljajo svoje delo. Mislim, da je ekipa mentorjev skrbno izbrana, saj so to ljudje, ki imajo veliko znanja in bogate izkušnje na področjih, na katerih delujejo ter radi prenašajo svoje znanje na mlajše. Kot pomanjkljivost tega sistema vidim, da je število mentorirancev premajhno.

 

PRIČAKOVANJA NOVIH UDELEŽENCEV MENTORSTVA….

Matej Oberčkal –  Od usposabljanja mentorstva pričakujem, da bom spoznal načine in tehnike, kako pridobiti znanje od bolj izkušenih sodelavcev in kako učinkovito prenašati znanje na nove zaposlene, da bodo lahko čim prej kompetentno opravljali svoje delo. To bo pripomoglo tudi k dvigu samozavesti pri izvajanju mentoriranja.

Sejad Tursum – Od usposabljanja pričakujem: da se bom naučil novih stvari ki mi bodo koristile v službi in življenju, da se bom naučil novih prijemov kako izboljšati svoje znanje in znanje sodelavcev, da se bom naučil kako znanje najbolje pridobiti in ga tudi deliti z ostalimi sodelavci. Pričakujem tudi da bom skozi to  izobraževanju lahko ugotovil, katere stvari moram še pri sebi  spremeniti, da bom lahko čim boljši mentor sebi in drugim. Lahko pa povem da mi je že po prvem predavanju izjemno zanimivo . Sama predstava in potek predavanja te takoj pritegnejo, da začneš razmišljat, sodelovati in se učiti, tako da se nadaljnjih predavanj že veselim.

Aleksandra Ranzinger – Predavatelj nas je že na prvem srečanju presenetil z drugačnim pristopom do dela mentorja, kot smo vajeni. Pričakujem, da me bo opremil z novimi metodami in smernicami za lažje, uspešnejše in kvalitetnejše delo z mentorirancami.

 

V Steklarni Hrastnik imamo po metodi »Train the Trainers / Coach the Coach usposobljenih 43 mentorjev, ki si trenutno osvežujejo in nadgrajujejo svoja znanja. V procesu usposabljanja po istem programu pa je 31 novih potencialnih mentorjev. Usposabljanje poteka v obliki intervalnega treninga (4 delavnice po 2 uri). V času med dvema srečanjema udeleženci  pridobljena znanja uporabljajo v praksi. Treningi so usmerjeni tako, da udeleženci dobijo tisto kar jim manjka. Sistem mentorstva je permanenten proces prenosa znanja, ki je za podjetje zelo pomembno, saj dolgoročno pripomore k večji kompetentnosti in delovni uspešnosti zaposlenih in podjetja.