Današnje poslovno okolje je bistveno bolj kompleksno, nestanovitno, negotovo in zapleteno, kot je bilo v prejšnjem tisočletju oziroma še pred nekaj leti. Soodvisnost organizacij je vedno večja in vse težje obvladljiva, prihod novih in novih revolucionarnih tehnologij, tudi na podlagi radikalnih inovacij, je vedno hitrejši. Boj organizacij za najbolj nadarjene kadre je vedno hujši, predvsem boj za kadre, ki so sposobni prenesti svojo kreativnost v rešitve in ki še posebej dobro zadovoljijo potrebe strank ali jih celo soustvarjajo.

Če je še pred nekaj leti veljal rek Človeški viri so kot naravni viri – prevečkrat močno zapostavljeni nam današnja situacija že riše drugačno sliko. Zavedanje o pomembni vlogi kadrovskih procesov je vse bolj izrazito, vse sodobne oz. trendovske tehnike učinkovitih organizacij postavljajo kadre na temeljno, strateško mesto.

Spoznanje, kako pomembno je učinkovito upravljanje s kadri (razvoj potenciala, primerno delovno okolje, uravnoteženo življenje, postavljanje in komunikacija ciljev/strategije, ciljno vodenje in letni pogovori, upravljanje talentov) dolgo časa ni in ni dobilo svojega pravega mesta pri večini organizacij, ne samo v Sloveniji, tudi širom po svetu. Kot pomembno točko preloma lahko označimo trenutno gospodarsko krizo. Anomalija, ki je doletela vsakega zaposlovalca v tem času, se kaže v množičnem številu prijav na prosto delovno mesto, na koncu pa izločitev vseh – ker pravih kadidatov ni od nikoder, kar je v organizacijah še dodatno okrepilo potrebo po sistematičnem upravljanju talentov oz. človeškega kapitala, od katerega je odvisna njihova uspešna prihodnost. Organizacije so ljudje in ljudje delajo posel, torej če gradite in razvijate uspešno poslovno zgodbo, gradite in razvijate svoje kadre. Charles Darwin je že v 19. stoletju zapisal: V tekmi za preživetje zmagujejo najmočnejši oz. najbolj pripravljeni – to so tisti, ki so se zmožni najbolje prilagajati spremembam okolja.

Za uspeh in nenehen razvoj, je v organizaciji torej pomembnih več dejavnikov. Kot prej ugotavljamo, je eden izmed pomembnejših jasna osredotočenost na kadre in njihov sistematični razvoj, kar pomeni tudi, da je potrebno slediti svetovnim menedžersko voditeljskim trendom ter kadrovsko razvojnim dobrim praksam in jih čimprej preizkušati in prilagajati potrebam in absorbcijski sposobnosti organizacije.

TVEGANJA, KI STOJIJO PRED VRATI

Aktualna knjiga, s področja voditeljstva prihodnosti (Leadership 2030: The Six Megatrends You Need to Understand to Lead Your Company into the Future) govori o tveganjih, ki bodo krojila uspešnost in vsakdanje življenje organizacij in predstavljajo pomemben okvir za prilagajanje dobrih menedžersko kadrovskih praks v organizacijah.

Globalizacija 2.0 – sleherna organizacija, ki je prisotna na internetu, prodaja svoje storitve in izdelke na svetovnem trgu, torej s svojo ponudbo odgovarja svetovnim zahtevam in se na isti ravni spopada tudi s konkurenco. Če navedeno preslikamo na trg delovne sile, lahko pridemo do istih zaključkov, kar pomeni, da bomo prav kmalu (lahko) pridobivali kandidate od vsepovsod ter s tem v zvezi morali razvijati dobre prakse delovanja v multikulturnih okoljih.

Okoljske nevarnosti – podnebne spremembe in vse bolj pogosti pojavi naravnih katastrof prinašajo nove in nove izzive ter s tem povezane skrbi za investitorje, partnerje, kupce, obenem te nevarnosti za organizacije predstavljajo tudi priložnost – za tiste organizacije, ki delujejo družbeno odgovorno do vseh deležnikov in s tem pridobivajo na ugledu svoje poslovne blagovne znamke kot tudi blagovne znamke dobrega delodajalca.

Demografske spremembe – populacija se vse bolj stara, kar zaostruje stanje na trgu delovne sile in pušča v nemilosti mlade rodove, ki oboroženi z znanjem čakajo na prve zaposlitve, pred organizacije pa postavlja izziv uspešnega medgeneracijskega delovanja.

Individualizem – mlajši rodovi v poslovni svet vnašajo vedno večjo mero svobode odločanja, kar počasi izpodriva lojalnost ter pripadnost organizaciji in sili le-te v spoštovanje potreb posameznikov v vedno bolj raznoliki družbi, tudi na način, da se najboljše organizacije s tem v zvezi usmerjajo v individualne motivacijske pakete za zaposlene.

Digitalizacija – z močno absorbcijo informacijskih tehnologij v vsakdan vsakega posameznika so meje med poslovnim in zasebnim življenjem vse težje določljive. Delo se seli iz pisarn na vsakršnje mesto, ki omogoča povezavo s svetovnim spletom – kar je milo rečeno: povsod.

Tehnološki razvoj – povezovanje vseh možnih tehnologij vodi k nenehnem odkrivanju inovacij na vseh področjih, kar narekuje nove pristope pri pripravi in lansiranju novih produktov in storitev.

Za učinkovito prilagajanje organizacij na spremembe v poslovnem svetu se bodo morale organizacije slej ko prej spopasti z novimi trendi. Resnici na ljubo je marsikaterega od zgoraj navedenih trendov (ki predstavljajo po eni strani priložnost, po drugi pa tveganje, za organizacije) možno zaznati že danes oz. zadnje desetletje. Preventivna priprava na spremembe je vedno bolj uspešna, predvsem pa bistveno cenejša, kot pa korektivno krpanje okrnelega sistema.

KLJUČNE SESTAVINE VODITELJSTVA PRIHODNOSTI

Kakšni morajo torej biti voditelji prihodnosti? Kateri novi pristopi so potrebni za učinkovit razvoj organizacije? Kako naj organizacija že danes odgovori na prihodnja tveganja?

Strategija in suverenost

Zavzetost, počutje in učinkovitost zaposlenih ni odvisna le od njihove kompetentnosti in delovnih izkušenj, temveč tudi od strateških ciljev, ki si jih zastavi organizacija. Da zaposleni izkažejo zavezanost organizaciji in tako suvereno izvajajo dnevne delovne aktivnosti, morajo zaupati v sposobnost vodstva, v postavljene kazalnike in s tem povezano usmerjenost organizacije. Dobra umeščenost organizacije v prostor in dobava kakovostnih izdelkov in storitev njenim naročnikom, daje zaposlenim zagotovilo, da je organizacija stabilna in bo uspešna tudi v bodoče.

Na žalost nam turbulentno okolje vse večkrat (ponavadi nenamerno) postavlja časovne ovire pri komuniciranju z zaposlenimi o spremembah. Iz istega razloga se velikokrat spreminjajo prioritete organizacije, kar zaposlene prepušča dvomom in nejasnostim. Zaposleni potrebujejo informacije – ob nezadostni komunikaciji se prične pojavljati nezaupanje v voditeljstvo in strateško usmeritev organizacije.

Prepričajte se, da vodje na vseh nivojih poznajo in razumejo planirane spremembe in se zavedajo pomembnosti nadaljnje komunikacije ključnih informacij s svojo ekipo. Takoj ko zaposleni začutijo, da njihovi vodje ne verjamejo v planirane projekte oz. nove prijeme, prične upadati njihovo zaupanje v organizacijo in suverenost pri njihovem delu.

Integriteta

Za dosego dobrega imena organizacije med zainteresirano javnostjo je potreben čas in trdo delo na transparentnih temeljih. Vemo, da je pridobitev ugleda v okolju zahteven proces, ki pa se lahko poruši v trenutku nepazljivosti.

Vsaka organizacija mora nenehno spodbujati zaposlene k doseganju širših ciljev, ki presegajo tim sodelavcev, oddelek in celo samo organizacijo. Organizacija, ki udejanja širši namen in stoji na trdnih načelih, potrebuje zaposlene z željo po zasledovanju teh ciljev. Pri tem je zelo pomembno timsko delo, projektni način delovanja, načelo soustvarjanja z vsemi deležniki organizacije, medgeneracijsko in medsektorsko sodelovanje.

Pri doseganju integritete je pomembno, da organizacija deluje skladno s pričakovanji zaposlenih, naročnikov in ostalih deležnikov v okolju, na vseh nivojih poslovanja, zato je trajnostni razvoj vrednota, ki ji bo potrebno namenjati vse več pozornosti.

Bodite transparentni

Predanost zaposlenih je obojestranski odnos. Če želite povečati učinkovitost zaposlenih, jim morate zagotavljati občutek medsebojnega zaupanja in spoštovanja. Bodite pozorni na njihov dodatni vložek znanja in dela v sam proces in jih za to primerno motivirajte (materialno ali nematerialno).

Številna orodja in načini internega komuniciranja danes omogočajo enostavno in predvsem transparentno promocijo posameznikovih kompetenc in dosežkov, zato je upravljanje s talenti pomemben proces, ki preprečuje izgube človeških virov organizacije. Hkrati je transparentna in odprta komunikacija z zunanjo javnostjo lahko dober vzvod za privlačnost organizacije za druge visoko usposobljene kadre.

Fleksibilno je agilno

Vsaka organizacija (lahko) zaposluje ljudi vsaj štirih generacij. Pri tem se kažejo izzivi vodstva, kako ustvariti produktivno delovno vzdušje in zgraditi trdne povezave za (interni) prenos znanja. Ljudje različnih starosti imajo različne vrednote, različne potrebe, različne navade, zato mora biti temu prilagojen tudi njihov način razvoja, delovni pogoji, motivacija in cilji, ki jih zadovoljujejo. Temu vsled mora organizacija fleksibilno obravnavati vsakega zaposlenega kot posameznika namesto enakih kriterijev za obravnavo vseh skupaj. Novi pristopi pri individualni obravnavi zaposlenih so torej neobhodni.

SODOBNI KADROVSKI PRIJEMI

Svetovni naprednjaki že danes preskušajo nove pristope na področju upravljanja s kadri. Le-ti bodo kmalu na prioritetni lestvici razvojnih aktivnosti pri organizacijah, ki se razvijajo sistematično in imajo definirano daljnoročno ciljno točko. Kako lahko tudi vi stopite v čevlje časa in strumno odkarakate v prihodnost?

Tako svet kot poslovno okolje postaja vse bolj nepredvidljivo, fleksibilno, nagnjeno k kreativnosti in spremembam. Podjetja, ki bodo sposodbna nenehno prilagajati svoje procese k spreminjajočim se pogojem na trgu bodo preživela konkurenco – v prvi vrsti tista podjetja, ki se bodo še naprej oklepala tradicionalnih pristopov in organiziranosti. Tendenca preoblikovanja kadrovskih procesov je komplementarnost in osvojitev agilnega načina izvajanja procesov.

Agilni način kadrovskega pristopa

Agilno upravljanje s človeškimi viri navaja, da naloga kadrovske službe ni le izvajanje nadzora in uvajanje kadrovsko razvojnih oz. organizacijskih standardov, temveč v prvi vrsti podpora in izboljševanje agilnosti organizacije. Slednje spreminja poslanstvo in fokus sedanjih kadrovskih služb. Delati agilno pomeni izvajati programe, ki ustvarjajo okolje, ki omogoča prilagodljivost, inovativnost, sodelovanje in nenazadnje hitro reagiranje.

Agilne kadrovske strategije vključujejo na primer:

  • Usposabljanje vodij (op.p. leaderjev – voditeljev) na vseh nivojih v podjetju – da je njihov pristop bolj trenerski oz. v smeri coachinga kot pa tipično šefovski oz. menedžerski (fokus bolj na učinkovito upravljanje in vodenje procesov).
  • Organiziranost podjetja v manjše, visoko učinkovite time, ki si postavljajo svoje cilje (načelo soustvarjanja, ki dviguje notranjo motivacijo pri zaposlenih).
  • Interakcija kupcev z vsemi skupinami in funkcijami v organizaciji.
  • Postavitev in komuniciranje jasnega in usmerjenega poslanstva in vrednot organizacije.
  • Ustvariti sistem transparentnih informacij (npr.: kaj so naši cilji, kdo dela na katerem projektu, kdo so naši strokovnjaki,…).
  • Uvajanje sistema pripadnosti, ne le sistema zapisov (npr.: sodelovanje, deljenje informacij, projektno vodenje,…).
  • Osredotočiti se na nenehno učenje in učečo se kulturo na vseh nivojih.
  • Strateški razvoj organizacije v smeri pridobivanja najbolj primernih kadrov (pridobitev imena oz. blagovne znamke najboljšega delodajalca).
  • Zaposlovanje in promocija strokovnjakov in ne samo t.i. “generalnih direktorjev”.
  • Spodbujanje in izobraževanje kadrov v smeri podajanja medsebojnih povratnih informacij.
  • Vzpostavitev sistema medsebojnega nagrajevanja (horizontalno, ne vertikalno).
  • Programi za spodbujanje raznolikosti med zaposlenimi v ekipah.

Nekaj od teh dobrih praks agilnega upravljanja s človeškimi viri (HRM) oz. človeškim kapitalom in razlike do tradicionalnega HRM so prikazane v spodnji tabeli:

Tabela 1: Primerjava tradicionalnih in agilnih pristopov, prilagojeno po Pia Maria Thoren, 2014

 

Visok nivo ocenjevanja tveganj in varovanja zasebnosti

Kadrovske službe v podjetjih bodo namenjale večjo pozornost obvladovanju tveganj, ki bo zaobjemalo tako področje varovanja informacij in podatkov, kot tudi tveganja povezana s postopkom pridobivanja kadrov (slaba prepoznava potencialov, neučinkoviti izbor kadrov)

Organizacijska kultura

Agilne metodologije, kot trenutni »trend seterji« narekujejo izoblikovanje učeče se organizacije. Ena od elementarnih sestavin agilnega pristopa je učenje, torej osredotočenost na usposobljenost kadrov, na hkratno hitro reševanje delovnih nalog in s tem povezanim izobraževanjem. Pojem organizacijske kulture je širok, a vendar lahko izluščimo najbolj pomembne karakteristike, ki s sočasnim izvajanjem omogočajo visoko produktivnost in učinkovitost.

Kakovost delovnega življenja in uravnoteženje (služba-zasebno življenje)

Smele poteze nekaterih sodobnih menedžerjev narekujejo nove pristope do ljudi, vpletenih v poslovne sisteme. Richard Branson (lastnik Virgin Group) je recimo pred kratkim napovedal, da bo vsem svojim zaposlenim omogočil neomejeno dni dopusta na letni ravni. Večje nemško podjetje je ob izračunu finančnih stroškov, nastalih zaradi izgorelosti zaposlenih odločilo, da vsi zaposleni brezpogojno zapustijo prostore podjetja ob 16h. Da je ukrep uspešen, jim ob 16h v podjetju ugasnejo internetno povezavo.

Dejstvo, ki ga potrjujejo svetovne raziskave kaže, da dandanes naredimo precej več delovnih ur na dan, kot včasih. Iz tega izhaja, da bo v bodoče potrebno uravnotežiti delo in zasebno življenje. Na trgu se pojavlja vse več tehnologij, ki sledijo tem načelom in omogočajo vrsto novih načinov izvajanja nalog (delo praktično kjerkoli, kadarkoli, e-platforme za hitro učenje ob vsakem času, fleksibilni delovni čas, …).

Zaključne ugotovitve

Zaradi stalno spreminjajočega poslovnega okolja morajo organizacije stalno prilagajati svoje strategije in se nemalokrat prilagoditi posameznemu trgu oziroma veliki skupini kupcev. Inovativnost naj se vse bolj seli iz razvoja novih izdelkov na področje inovacij poslovnih modelov. Izvesti  je potrebno tudi odmik od osredotočenosti na svojo ponudbo k osredotočenosti na razumevanje potreb posamezne stranke in tudi potrebe strankinih strank (tržno usmerjena organizacija). Stranke morajo vključiti v kreativno sooblikovanje svojih rešitev, prav tako tudi partnerje in še posebej zaposlene (t.i. interne stranke). Princip soustvarjanja naj bo eden ključnih konceptov motivacije oz. večje zavzetosti (pa naj bo to s strani eksternih strank – partnerjev oz. internih strank – zaposlenih). Obenem morajo uspešne organizacije razmisliti tudi o vpeljavi novih (tudi bolj timsko usmerjenih) metrik za spremljanje učinkovitosti in uspešnosti organizacije in zaposlenih ter vzpostaviti kulturo, vrednote, norme in pravila, ki spodbujajo povezovanje in sodelovanje ter medsebojno zaupanje zaposlenih, zavedanje in prevzemanje odgovornosti, odprto inoviranje, prenos znanja, odprto komunikacijo in transparentno in tekočo izmenjavo informacij.

Prav zato je za zmagovalno in agilno organizacijo prihodnosti ključno, da bo znalo prepoznati ključne poslovne, menedžersko voditeljske ter kadrovske trende in s tem povezane dobre prakse doma in v svetu ter z njimi čim bolj celovito in sistematično upravljati – še posebej glede na to, da so kadri, njihove kompetence in vrednote, tisti dejavniki, ki so na strani bolj trajnih konkurenčnih prednosti organizacije, danes in tudi v prihodnje.

 

Andrej Zupan, svetovalec, andrej.zupan@energos-svetovanje.si

Mag. Janez Žezlina, partner in svetovalec, janez.zezlina@energos-svetovanje.si

Energos d.o.o.

 

Viri:

Pia Maria Thoren: Agile HR in a Nutshell, Predavanje na Agile konferenci v Ljubljani, Oktober 2014

Leadership 2030: The Six Megatrends You Need to Understand to Lead Your Company into the Future

Nove priložnosti pri povezovanju HR in strategije vašega podjetja – partnerski dogodek

Pridružite se nam na brezplačnem dogodku in poglejte v prihodnost HR-managementa.

Sreda, 22. oktobra 2014, od 9.00 do 11.20

Hotel Plaza, Ljubljana

Več o tem