STRAHOVI IN IZZIVI SOCIALNIH OMREŽIJ V KADROVSKI DEJAVNOSTI

Uporaba socialnih omrežij, kot so Facebook, Twitter, MySpace in podobno, izzove pri ljudeh zelo različne reakcije. Ljubitelji socialnih omrežij se nikakor ne naveličajo ponavljati prednosti enostavnejšega komuniciranja, ohranjanja prijateljstev, spoznavanja novih ljudi in podobno. Da si večja ali manjša javnost lahko ogleda njihove fotografije s sobotne zabave, jih ne moti, radi delijo svoja občutja z vsemi in še raje se vključujejo v (e-)življenja svojih (e-)prijateljev. Na drugi strani pola pa se srečamo s skupino upornikov in nasprotnikov socialnega mreženja na internetu, saj se jim zdi nevarnost vdora v zasebnost prevelika, to jim predstavlja tratenje prostega delovnega časa in nasploh je po njihovem mnenju nadzora v slogu »velikega brata« več kot preveč.

Vključitev in aktivnost v socialnih omrežjih je vsekakor prostovoljna odločitev posameznika. Po drugi strani pa je težko obiti dejstvo, da so se socialna omrežja kar pošteno vsidrala v vsakodnevno življenje. Poleg klasičnih prostočasnih pogovorov se socialna omrežja že dolgo uporabljajo tudi za oglaševanje. Še več, določena podjetja (med njimi tudi slovenska) oglašujejo zgolj prek socialnih omrežij. Mimogrede, lansko leto je ameriški slovar Oxford za besedo leta izbral »un-friend«, to je izbris osebe iz seznama (e-)prijateljev posameznega socialnega omrežja. Socialna omrežja so tukaj, lahko se v njih ne vključimo, ne moremo pa jih ignorirati. Enako velja za kadrovsko dejavnost, kjer socialna omrežja vse bolj prodirajo.

 

Strah št. 1: Socialna omrežja zmanjšujejo produktivnost zaposlenih.

Ko se v organizaciji začne razprava o socialnih omrežjih, je prvo vprašanje, ali prepovedati zaposlenim dostop med delovnim časom. Delodajalce namreč močno skrbi, da bi neomejen dostop do socialnih omrežij med delovnim časom zmanjšal produktivnost zaposlenih. Čas, ki bi ga zaposleni uporabili za spremljanje aktivnosti na socialnem omrežju, po njihovem mnenju pomeni neposredni minus za organizacijo, zato je v praksi precej organizacij, ki enostavno »blokira« dostop do tovrstnih strani. Da bi lahko podprli tašno stališče, so raziskovalne institucije začele z raziskavami, katerih cilj je ugotoviti, koliko posamezna organizacija lahko izgubi, če svojim zaposlenim dovoli med delovnim časom uporabljati socialna omrežja. Britanska raziskava je na primer pokazala, da ocenjena raba socialnih omrežij zaposlenega med delovnim časom v enem delovnem dnevu stane britansko gospodarstvo 1.4 milijarde funtov letno v izgubljeni produktivnosti. Po ameriški raziskavi pa bi se prepoved uporabe socianih omrežij na delovnem mestu pokazala v poldrugem odstotku povečani produktivnosti.

Tako kot vsako statistiko in izračune je treba tudi to jemati z določenim pridržkom. Najprej se je treba zavedati, da prav zares prepovedati uporabe socialnih omrežij ni mogoče. Veliko sodobnih mobilnih telefonov omogoča brskanje po internetu in s tem tudi sodelovanje v socialnih omrežjih. Poleg tega je praksa na različnih področjih že pokazala, da popolna prepoved ne samo, da ni mogoča, ampak izzove popolnoma drugačne in povečini neželene reakcije, na primer upor zaposlenih, slabo voljo in podobno.

Morda je smiselno k zadevi pristopiti z drugega konca, torej ali in kako je mogoče uporabiti socialna omrežja v vsakodnevni poslovni praksi.  Zavedati se je namreč treba, da se je komunikacija v sodobnem svetu močno spremenila na račun socialnih omrežij in drugih informacijsko tehnoloških rešitev, na primer raznih klepetalnic in pobodno. Zato je razumljivo, da zaposleni pričakujejo, da bodo temu sledile tudi organizacije. To prepričanje je zlasti močno pri mlajših generacijah, ki šele vstopajo na trg dela. Samo predstavljajmo si situacijo, ko s prijatelji komuniciramo »on-line« ali ko študenti mimogrede organizirajo zabavo s pomočjo spletnih rešitev, nato pa pridemo v organizacijo, kjer vse poteka še vedno v obliki fizičnih dopisov, faksov in podobnega. Četudi se zaposleni prilagodijo, bodo takšno komunikacijsko razliko težko razumeli.

Že veliko raziskav na področju kadrovskega managementa je potrdilo, da na učinkovitost dela ne vplivajo samo fizični pogoji dela. Ravno obratno – zelo velik pomen imajo tako imenovani »mehki dejavniki«, kot so vzdušje na delovnem mestu, medsebojni odnosi, organizacijska klima, ustrezna komunikacija in podobno. Prepoved uporabe socialnih omrežij med drugim pomeni neke vrste prepoved komunikacije tako med zaposlenimi kot z ostalimi izven organizacije. Vprašanje je, če bo takšen ukrep deloval pozitivno. Po drugi strani pa drži, da je vse povezano z zaupanjem. Če zaupanja v kolektivu ni, potem je večja verjetnost zlorab, zmanjšanja produktivnosti in resnejših kršitev delovnih obveznosti, kot je denimo uhajanje pomembnih poslovnih informacij prek socialnih omrežij.

 

Strah št. 2: Socialna omrežja povečujejo možnosti izdaje poslovnih skrivnosti.

Vdor v zasebnost organizacije in s tem vstop v polje poslovnih skrivnosti je druga večja skrb organizacij pri vprašanju uporabe socialnih omrežij na delovnem mestu. Pogosto je namreč prisotna bojazen, da izmenjava poslovnih informacij prek spleta, denimo med zaposlenimi prek Facebook-a, povečuje tveganje za izdajo poslovnih skrivnosti. Zaposleni bi lahko mimogrede izdali kakšno občutljivo informacijo medtem, ko bi pisali svojemu zaposlenemu. Lahko se pripeti, da bi kdo vdrl v profil posameznega zaposlenega in prebral sporočila, ki jih je ta poslal svojemu sodelavcu o razvoju novega izdelka. Preden pritrdimo takšnemu stališču, se je treba zavedati, da so v tem primeru nosilci informacij zaposleni. Torej če bo nekdo želel izdati poslovno skrivnost, bo to storil. Z uporabo informacijske tehnologije ali brez. Če so hekerji v preteklosti vdrli v pomembne vojaške baze podatkov, lahko vdrejo v naš »inbox« na Facebooku, službenem e-naslovu ali kjer koli želijo.

Glede na različna poznavanja in uporabe informacijske tehnologije med zaposlenimi je priporočljivo, da zaposlenim sporočimo navodila ali usmeritve za uporabo in komunikacijo prek socialnih omrežjih. Zlasti je to pomembno, če ima organizacija svoj profil in objavlja informacije. Praksa kaže, da je to dobro marketinško orodje za trženje določenih izdelkov in storitev, po drugi strani pa je to eno izmed oken v svet, zato je treba zelo paziti, kaj kažemo javnosti.

 

Izziv št. 1: Socialna omrežja so v kadrovski dejavnosti neuporabna.

Še vedno se srečujemo s prepričanjem, da socialna omrežja ne morejo koristiti pri kadrovski dejavnosti. Takšno prepričanje je v splošnem zgrešeno. Seveda obstajajo izjeme, ki pa potrjujejo pravilo, da so socialna omrežja lahko zelo uporabna pri kadrovski dejavnosti. Najpogosteje se socialna omrežja uporabljajo za zbiranje informacij tako o kandidatih za zaposlitev kot o zaposlenih. Ti namreč na svojih profilih objavljajo razno razne informacije, od svojega partnerja in otrok do sobotne žurke in nedeljskega mačka. V medije je pricurjalo kar precej (ne)verjetnih zgodb, kako naj bi delodajalci odpustili svoje zaposlene, ker so na bolniškem staležu sedeli na plaži in uživali ob pivu. Kadrovskim managerjem informacije o čisto preprostih stvareh, kot je način preživljanja prostega časa, kakšna so zanimanja, kakšne povezave in fotografije objavlja in podobno, lahko povedo zelo veliko.

Pri zbiranju podatkov je treba ločiti med posameznimi socialnimi omrežji, kajti nimajo vsa istih namenov in ciljev. V grobem bi lahko socialna omrežja razdelili na prostočasna, torej tista, ki so namenjena predvsem druženju, na primer Facebook, in na profesionalna. Namen slednjih je krepitev socialne mreže, ki naj bi posameznikom koristila na njihovi karierni poti. Tipičen primer tega je LinkedIn. V okviru teh socialnih omrežij posamezniki objavljajo podatke o svojih znanjih, veščinah, preteklih in trenutnih zaposlitvah, željah po strokovnem povezovanju in podobno. V bistvu gre za informacije, ki si jih kadrovski manager želi pridobiti v postopkih pridobivanja in izbora kadrov. Praksa, zlasti tuja, kaže, da je to nadvse uporabno, ko gre za zelo specifična znanja, ki jih je težko dobiti tako na Zavodu za zaposlovanje kot na zaposlitvenih portalih. Nekateri strokovnjaki že kažejo na primere, da takšna socialna omrežja predstavljajo konkurenco kadrovskim agencijam, zlasti lovcem na glave. Ti lahko stanejo organizacijo zelo veliko, informacije, objavljene na spletu pa so praktično zastonj.

 

Izziv št. 2: Socialna omrežja so neuporabna kot metoda pridobivanja in zadržanja zaposlenih.

Tehnološki razvoj, globalizacija in ostale gospodarske silnice že dolgo vplivajo tudi na kadrovsko dejavnost in s tem tudi na metode pridobivanja kadrov. Če organizacije oglašujejo svoje izdelke in storitve na socialnih omrežjih, se postavlja vprašanje, ali ne bi ta komunikacijski kanal služil organizaciji kot metoda pridobivanja kadrov. Spletni zaposlitveni portali so se v kadrovski praksi že precej obnesli, zakaj se ne bi tudi oglasi za prosta delovna mesta na npr. Facebooku?

Pri odgovoru na to vprašanje je treba zlasti vzeti pod drobnogled mlajše generacije, ki vstopajo na trg dela. Te se od ostalih zelo razlikujejo, kar se kaže že v pedagoškem procesu na fakultetah in ponekod tudi v srednjih in osnovnih šolah. Med te posebnosti se nedvomno uvršča način komuniciranja. Zavedati se je treba, da je življenje mladih močno prepleteno z informacijsko tehnologijo in da si večina ne predstavlja življenja brez spleta. Komuniciranje prek uradnih dopisov jim je prej tuje kot domače, prepoved uporabe socialnih omrežij pa nepredstavljiva. Organizacije, ki se tega zavedajo, so na primer že začele usmerjati svoje oglaševanje prostih delovnih mest na spletnih straneh socialnih omrežij. To je mesto, kjer bomo mlade zagotovo srečali in jih tudi pritegnili v svoje okolje, kar postaja ob staranju prebivalstva zelo pomembno.

Socialna omrežja mladi ne uporabljajo zgolj za komuniciranje, temveč tudi za vrsto drugih aktivnosti, denimo za organizacijo svojih aktivnosti. Če so se včasih lotili organizacije izleta s tem, da smo vsem poslali pismo po pošti in čakali na odgovor po več kot teden, danes objavijo vabilo na, denimo Facebooku, in v hipu imajo nekaj deset kandidatov, s katerimi bodo potovali v Benetke. Kako bomo taki skupini vsilili organizacijsko kulturo, ki temelji na prepovedi uporabe socialnih omrežij? A ne gre samo za mlade, ki šele vstopajo na trg dela, temveč tudi za vedno več posameznikov z bogatimi delovnimi izkušnjami.

 

Dr. Valentina Franca

valentina.franca@fm-kp.si