STRATEŠKA VLOGA UPRAVLJANJA KADROV V PODJETJU

 

Zadnje strukturne spremembe v organizacijah (decentralizacija, zmanjševanje organizacijskih ravni, outsourcing, itd.) so še posebej vplivale na razvoj in spremembe kadrovske funkcije oz. funkcije upravljanja s kadri v podjetju. Po eni strani je dobila bolj strateško vlogo in se je preselila v najvišja odločevalska telesa v podjetju, po drugi strani pa je veliko operativnih odločitev in nalog prešlo v roke neposrednih vodij. Govorimo lahko torej o devoluciji te funkcije. Vsi menedžerji v podjetju so v bistvu t.i. »human resource« menedžerji. Zato morajo formalni HR menedžerji igrati vlogo svetovalcev linijskim menedžerjem.

Podjetje mora seveda poznati kritične/ključne dejavnike uspeha v svoji dejavnosti in nato oblikovati poslovno strategijo, ki bo razvijala te dejavnike. Nato pa je odločilna vloga strategije upravljanja kadrov, da podpre to poslovno strategijo in razvija ustrezne aktivnosti, ki bodo to strategijo podjetja podpirale. Pri tem strateško upravljanje kadrov predstavlja zgolj načrt ukrepov na področju upravljanja človeškega kapitala, s katerimi želi vodstvo doseči strateške cilje organizacije.

 

Strateški pristop upravljanja kadrov (HRM) naj bi vseboval šest značilnih karakteristik (Anthony, 1993: 12):

  • priznava pomen zunanjega okolja,
  • priznava konkurenco in dinamiko trga dela,
  • ima dolgoročen pristop (3 – 5 let),
  • osredotoča se na možnost izbire in odločanja,
  • upošteva vse zaposlene,
  • je integriran del skupne korporacijske strategije in funkcionalnih strategij.

  

Primeri korporacijskih strategij in z njimi povezanih HRM strategij
Korporacijska strategija Primer podjetja HRM strategija

 

Racionalizacija (zmanjševanje stroškov) General Motors Začasne odpustitve, znižanje plač, višanje produktivnosti, preoblikovanje del. mest, spremenjeni delovni sporazumi
Rast Intel Agresivno zaposlovanje, hitro naraščajoče plače, ustvarjanje novih del.mest, poudarek na usposabljanju in razvoju
Ponoven začetek/rast Chrysler Upravljanje prometa, selektivne začasne odpustitve, org. razvoj, višanje produktivnosti premeščenih zaposlenih, udeležba zaposlenih
Osredotočenost na nišo Kentucky Fried Chicken Ustvarjanje sprecifičnih del. mest, odprava drugih del. mest, specializirano usposabljanje in razvoj
Prevzem General Electric selektivne začasne odpustitve, premeščanje zaposlenih, kombiniranje del. mest, usmerjanje in usposabljanje, upravljanje kulturnih razlik

 

Ob tem ločimo dve pomembni področji urejanja strateškega upravljanja človeških virov:

  1. strukturo funkcije upravljanja kadrov
  2. kohezivne elemente (t.i. organizacijske zmogljivosti) v podobi kompetenc, vodenja, komunikacije in korporacijske kulture, ki predstavljajo vezne člene med podjetjem in njegovim ključnim premoženjem – zaposlenimi.

 

Na strukturnem področju so ključna področja (kadrovski podprocesi) strateškega upravljanja oz. ustreznega razvoja, ki je povezan s strateškimi poslovnimi cilji podjetja naslednji:

  1. strateško načrtovanje kadrov
  2. pridobivanje in selekcija
  3. razvoj kadrov
  4. vrednotenje kadrov
  5. motivacija in nagrajevanje
  6.  upravljanje talentov in planiranje nasledstev

 

 Na strani organizacijskih zmogljivosti pa imamo naslednja orodja strateškega upravljanja kadrov:

  1. kompetence: najpomembnejša vloga kompetenc je vsekakor prenova organizacijske kulture – šele v tem primeru vpliva uvajanje kompetenc znatno tudi na poslovne rezultate podjetja.
  2. vodenje: vodje na vseh nivojih v podjetju so tisti, ki udejanjajo poslovne cilje v podjetniško prakso – govorimo o t.i. nosilcih oz. agentih sprememb, ki so seveda odločilnega pomena za prenos ustrezne korporacijske kulture in sprememb po celotnem podjetju.
  3. komuniciranje: vsaka organizacija ima več različnih javnosti, od katerih je odvisen njen uspeh. Kako nam pri vsem tem lahko pomagajo interne ter eksterne komunikacije? So lahko ob ustreznem načrtovanju katalizator prepotrebnih organizacijskih sprememb in porok za motivacijsko vzdušje, inovativno organizacijsko kulturo?
  4. korporacijska kultura: organizacijska kultura je interakcija med vrednotami okolja (globalno, lokalno), podjetja (orientacije, strategije) in zaposlenih (interesi, nazori, vrednote…). Organizacijska kultura nastaja v procesih skupinskega reševanja problemov kot interakcija med notranjim in zunanjim okoljem organizacije, kot prilagajanje organizacije na okolje, pri reševanju problemov notranje integracije, pri tem pa razvije svoj stil.

 

Bistveno pri vsem tem pa je predvsem to, da s pomočjo razvoja ustreznih kompetenc ter kvalitetnega vodenja in učinkovitega ter proaktivnega internega komuniciranja kalibriramo različne posameznike na »frekvenco podjetja« in s tem razvijemo ustrezno korporacijsko kulturo, ki posledično dosega poslovne cilje podjetja.

Podjetje lahko tako s pomočjo upravljanja kadrovske strukture (s strateško usmerjenimi kadrovskimi podprocesi) ter ustrezno razvitimi in podprtimi organizacijskimi zmogljivostmi dosega konkurenčno prednost na področju kadrovskih potencialov, predvsem pa razvoj le-teh sistematično usmeri v doseganje strateških ciljev podjetja.  

 

Janez Žezlina

janez.zezlina@energos-svetovanje.si 

 

Viri:

Anthony W.P. et all: Strategic Human Resource Management, The Dryden Press, Orlando, 1993