Odgovorite si samo na eno vprašanje: Koliko vas stane en sam nepravilno izbran sodelavec?
Stroški napačnih odločitev pri izbiri novih sodelavcev so izjemno visoki, navadno pa so tudi dobro skriti. Zaposlitev napačnega kandidata podjetje stane v povprečju tri njegove letne bruto plače! In to so zgolj stroški, ki jih podjetja lahko razmeroma preprosto izmerijo. Ob tem pa seveda niso upoštevane morebitne izgubljene poslovne priložnosti, izgubljene stranke in poslovni ugled. Napačen človek na napačnem delovnem mestu ali v napačnem timu lahko povzroči veliko negativnih posledic. Če se novi član tima ne ujame s sodelavci, bo to velik stres zanj, za celoten tim, nenazadnje pa še za celotno organizacijo. Najverjetneje bodo taki izbranci dali od sebe celo manj, kot bi lahko, nenazadnje pa bodo odšli.
Izbira ljudi na ustrezna delovna mesta je vsekakor velikega pomena. Za uspešno vključitev posameznika v novo delovno okolje in kakovostno opravljanje delovnih nalog so poleg strokovnega znanja, delovnih izkušenj, veščin, usposobljenosti in referenc pomembne tudi posameznikove osebnostne lastnosti, vrednote, motivacija,…. Poleg tega je pomembno kako se bo posameznik z določenimi osebnostnimi lastnostmi vključil v nek delovni tim.
Z uporabo predstavljene metode lahko ugotovite, kako se bo kandidat, ki se je javil na razpis, izkazal na določenem delovnem mestu!
Ni tako težko kot si mislite! S pravilno metodo lahko ugotovite, kako se bo kandidat razumel s sodelavci ter kako bo reagiral v določeni situaciji.
Tej uspešni metodi pravimo selekcijski intervju z vedenjskim profilom. Strokovnjaki tej metodi posvetijo dobro tretjino selekcijskega intervjuja (razgovora za delo). Lahko pa se jo uporablja tudi pri drugih intervjujih, kot so npr. ocenjevalni (letni razgovor) ali disciplinski.
V oglasu za delo ste postavili pogoje za zaposlitev, to je nekakšen seznam strokovnih lastnosti. Sedaj naredite še seznam osebnostnih lastnosti. Katere osebnostne lastnosti mora kandidat imeti? Zapišite kakšnega človeka iščete. Naredite vedenjski profil.
Zapišite bistvene lastnosti, to so tiste, brez katerih kandidat ne pride v poštev. Pri tem pomislite na trenutne člane tima ter na to, kakšen bi moral biti kandidat, da bi se z njimi ujel.
Preden začnete voditi intervju (razgovor za delo) si preberite življenjepis, opis delovnih izkušenj in prošnjo kandidata.
Med razgovorom delajte zapiske, s kandidatom bodite sproščeni, ne sedite preveč uradno, ne prekinjajte, postavljajte odprta vprašanja.
Intervju z vedenjskim profilom daje dokaze, do katerih drugače ne bi prišli.
Če bi radi ugotovili, kako se bodo ljudje v resnici obnašali, potem morate ugotoviti, kako so se v resnici obnašali v preteklosti. Najprej poiščite stvari, ki so jih naredili, na katere so ponosni, ker so bile težke. Poiščite »odločilne dogodke«. Vztrajati morate na tistem, kar se je res zgodilo. Izogibajte se splošnih teorij, držite se preteklosti – kaj JE kandidat dejansko naredil, ne kaj BI naredil. Brez posploševanja in hipotetičnih odgovorov. Ugotoviti morate dejanske primere.
Kandidatu ne smete povedati kaj vam je pri razpisanem delu pomembno, ne smete mu dati enostavno možnost izbire. Ne odgovarjajte na lastna vprašanja in ne ponujajte drugih možnosti.
Ne smete postavljati usmerjevalnih vprašanj ali ponujati odgovorov.
Začnite torej s splošnimi uvodnimi vprašanji npr. “Povejte kaj o svojem delu.” “Kaj je vaš največji dosežek lanskega leta?” “Katero področje vašega dela vam povzroča največ težav?”
Pazite, da se kandidat ne bo zatekel k zasilnemu izhodu – “posploševanju”. Besede s katerimi se kandidat izogne točno določenim podrobnostim, ki jih iščete so opozorilni znaki, da nekaj skriva. Besedi “Bi” in “bi moral” sta dva primera. “Če” ponavadi sodi zraven. Pazite tudi na “v glavnem”, “ponavadi” in “običajno”.
Ne postavljajte več vprašanj hkrati. Pustite kandidatu čas za odgovor. Ne hitite, da bi zapolnili trenutke tišine. Tako boste dobili kakšen indic o njegovih osebnostnih lastnostih. Mirno prenašajte trenutke tišine!
Bodite pozorni na vse indice, ko kandidat opisuje kako se je lotil npr. nekega težkega projekta v prejšnji službi in kako ga je izpeljal. Ne pustite se prelisičiti s kruhovim sendvičem: dve rezini kruha – težava in rešitev – v sredini pa nič mesa. Preden postavite vprašanje, pomislite, kakšen naj bi bil odgovor, kako bi sami nanj odgovorili. Pri intervjujih morate biti detektiv. Ljudje včasih ne povejo resnice, pogosto pa ne čisto vsega po pravici.
Če želite z intervjujem odkriti vedenjski profil kandidata, morate biti pozorni predvsem na troje:
1. Prva je tišina. Možno je seveda, da se kandidat skuša samo česa spomniti. Če je tako, bo najbrž pogledal stran od vas. Lahko pa je to znak, da ste se dotaknili nečesa, v kar se kandidat raje ne bi spuščal. Lahko pa to seveda pomeni, da na tem področju nima izkušenj.
Tišina skoraj vedno nekaj pomeni, toda detektivova naloga je, da odkrije, kaj točno to je.
2. Včasih kandidat na določeno vprašanje ne odgovori naravnost. Zakaj ne? Ali kaj skriva ali pa mu takšno izpraševanje ne ustreza? Tu morate vztrajati. Morda stvar ni pomembna, morda pa je znak oz. indic, da kandidatu na tem področju primanjkuje izkušenj.
3. Tretji indic je izpustitev. Tu morate biti res hitri. Ponavadi več izvemo iz tistega, kar ljudje izpustijo, kot iz tistega, kar povejo. Če govorijo o pomembni odločitvi, a ne omenijo pogovora s sodelavci, to lahko pomeni, da ne znajo komunicirati. To je pomemben indic, ki ga je treba raziskati.
To so tri vrste odzivov, ki jih je treba previdno raziskati: tišina, izogibanje, izpustitev.
Vse nekaj pomenijo. Vaša naloga je, da ugotovite, kaj.
Pri intervjuju z vedenjskim profilom, gre za dve temeljni spretnosti. Prva je izvleči natančen podatek o kandidatovem vedenju. Druga pa je, kako ta podatek analizirati. Obstajajo štiri glavne točke, ki veljajo za vse intervjuje:
1. Po dveh ali treh primerih lahko opazite vzorce, po katerih se kandidat v težavah odziva. Npr. nekateri zberejo cel tim, drugi sami naredijo načrt za rešitev. Nekateri takoj ukrepajo, drugi pa si vzamejo čas za razmislek. Nekateri menijo, da je do težav prišlo namerno, drugi zaradi nesporazuma. Vzorci so pomembni.
En sam primer ne pomeni toliko, toda dva ali tri zadostujeta za veliko bolj zanesljivo oceno.
2. Bolj oddaljeni kot so ključni dogodki, manj se lahko zanesete nanje. Kandidat je bil morda v vrtcu prava nadloga, toda tega ni treba jemati preveč resno. Vedno poiščite kar se da sveže primere. Ni nujno, da so povezani z delom.
3. Starost kandidata mora vplivati na interpretacijo njegovih odgovorov. Mladi kandidati imajo manj izkušenj, še vedno se učijo, se razvijajo, so bolj učljivi. Starejši kandidati so najbrž navajeni delati po svoje. Verjetno bo njihovo prihodnje vedenje točno takšno, kot je bilo v preteklosti. Oziroma če se grdo izrazim: dovolj so stari, da bi lahko vedeli.
4. Dober selekcijski intervju odkrije nekatere kandidatove slabosti.
Ustvarjalen navdušenec ne bo vedno hladen ocenjevalec. Kdor hitro dela, bo verjetno naredil več napak kot tisti, ki dela počasi. Ko odkrijete šibko točko, se morate vprašati, koliko je pomembna.
Če se kdo ne znajde dobro z ljudmi, ne more biti trgovec, a če iščete knjigovodjo, boste tudi brez te lastnosti preživeli.
Obstajajo torej štiri splošne točke:
– poiščite vzorce,
– poiščite kar se da sveže dogodke,
– bodite prizanesljivejši do mlajših kandidatov
– in ne skrbite preveč za šibke točke, ki za določeno delovno mesto niso pomembne.
Če želite pogledati izobraževalni DVD s posnetkom praktičnega primera intervjuja ter celotnim know how-om »Selekcijski intervju z vedenjskim profilom«, kontaktirajte Video center d.o.o. 01/500 41 44, info@videocenter.si. Poleg tega izobraževalnega DVD-ja pa imajo na voljo še 114 drugih videoizobraževalnih programov.
IZOBRAŽEVALNI PROGRAMI NA DVD-jih
pokrivajo področja vodenja, komunikacije, organizacije dela in časa, prodaje, pogajanj, motivacije, timskega dela, razvoja kadrov, kakovosti, …. Sedaj jih lahko kupite po zelo ugodnih pogojih.
Uporabite jih lahko za:
- interne delavnice
- samoizobraževanje
- prezentacije
- izgradnjo ali dopolnitev vašega centra za samostojno učenje
Vse izobraževalne video in avdio programe iz naše ponudbe pa dobite za samoizobraževanje v sklopu delavnic TEHNIKE REŠEVANJA PROBLEMOV (začnemo 18.12.2014) in OD IDEJ K DEJANJEM (začnemo 17.12.2014).
Aleksander Pokovec
predavatelj
