KREATIVNOST NI TALENT. JE SISTEM.

Kako vodje ustvarjajo okolje, kjer ideje nastajajo – in se tudi uresničijo

Ko ideje obstajajo – a nikoli ne zaživijo

Na eni izmed delavnic smo z vodji govorili o inovacijah. Moje vprašanje zanje je bilo (dokaj) preprosto: “Koliko idej imate trenutno (na zalogi) v podjetju?”

Njihovi (tipični) odgovori so bili naslednji: “Veliko. Ogromno. Idej nam nikoli ne (z)manjka.”

Po tem pa je sledilo naslednje provokativno (op.p. provocare – spodbujati) vprašanje: “Koliko teh idej pa ste v zadnjem mesecu dejansko realizirali?”

Najprej tišina. In potem realnost: “Malo oziroma vsekakor premalo.”

To je eden najpogostejših paradoksov organizacij dandanes, ki ga vidim oz. opažam redno oz. vedno bolj pogosto: idej ne primanjkuje, vendar pa izvedba (vedno bolj) zaostaja.

Zakaj? Oziroma v katerem grmu tiči ta (kreativni) zajec? Po mojih izkušnjah kreativnost pogosto razumemo (precej) napačno.

Največji mit: kreativni ljudje vs. nekreativni ljudje

Dolga leta smo verjeli: nekateri so kreativni, drugi pa niso. Vendar pa praksa in raziskave kažejo drugače. Kreativnost ni lastnost, temveč lahko rečemo: “Kreativnost je (veliko bolj stvar) proces(a).”

Tukaj lahko dodam še bolj pomemben pogoj, ki pa pravi: “Kreativnost je odvisna od okolja.”

Če je okolje preveč kontrolirano, preveč usmerjeno v “brez napak”, če ne nudi (pravega) prostora za razmislek (t.i. TTT – time to think) … takrat kreativnost ne bo izginila, temveč se nikoli niti ne bo pojavila.

Kaj nas uči narava: ideje potrebujejo pogoje

Če pogledamo naravo, vidimo preprosto resnico: rast ne nastane, ker si jo želimo, temveč nastane, ker ustvarimo pogoje (zanjo).

Za rast (v naravi) potrebujemo:

svetlobo
prostor
čas
ravno pravo mero pritiska

Preveč pritiska pomeni, da se rast ustavi. Po drugi strani pa premalo pritiska pripelje do stagnacije.

Enako velja za ideje v organizacijah. Ideje niso (neposreden) rezultat sestankov. So pa predvsem rezultat (ustreznih) pogojev oz. pravega okolja, ki v ljudeh spodbudi (upo)rabo njihovega (neizmernega) kreativnega potenciala.

Zakaj oz. kako organizacije (zelo pogosto) ubijajo kreativnost (nehote)

Večina organizacij ne ubija kreativnosti namenoma. Temveč se to zgodi skozi vsakodnevne vzorce oz. organizacijske prakse/rituale, ki se kažejo v:

pretiranem fokusu na kratkoročnih rezultatih
strahu pred napakami
stalni zasedenosti (je treba delat’ vs. čas za razmislek)
odločanju, ki je centralizirano pri vodji
idejah brez jasne poti do realizacije

Kakšen pa je potem rezultat oz. posledica takšnih praks? Ljudje (pre)nehajo predlagati ideje ali pa jih sploh ne začnejo razvijati.

Kaj delajo vodje, ki ustvarjajo kreativne organizacije

Najboljši vodje ne čakajo na ideje. Zavedajo se, da je njihova ključna naloga, da (so)ustvarjajo okolje, kjer so ideje zaželene in spodbujane.

Pri tem nam menedžerska oz. poslovna praksa (in teorija) ponuja(ta) naslednje dobre prakse, ki so nam lahko v pomoč:

6 praktičnih usmeritev za razvoj kreativnosti

1️⃣ Ustvarimo psihološko varnost

Če ljudje čutijo, da bodo ocenjeni ali zavrnjeni ne bodo predlagali idej. Zato je za vodjo pomembno, da jasno sporoči: “Vaše ideje so dobrodošle – tudi če niso popolne.”

2️⃣ Ločimo fazo idej od faze presoje

Ena od največjih napak, ki jo delamo v fazi pridobivanja novih idej je, da idejo ocenimo v trenutku, ko nastane. Rezultat, ki (praviloma oz. zelo pogosto) sledi je, da ideje umrejo, še preden se razvijejo.

Zato je smiselno, da ti dve fazi ločimo:

najprej generiranje (op.p. temu pogosto rečem, da razmišljamo ob zeleni luči – vse ideje so dobre, zaželene, prave)
šele nato sledi ocenjevanje oz. vrednotenje teh idej (op.p. takrat vklopimo razmišljanje ob rdeči luči, ko analitično vrednotimo pridobljene ideje).

3️⃣ Ustvarimo čas za razmislek

Kreativnost potrebuje prostor. Če je naš dan povsem zapolnjen z operativo – takrat ideje nimajo kje nastati.

Zatorej si v našem urniku “blokirajmo” čas za razmišljanje (t.i. TTT – time to think) in s tem omogočimo, da kreativnost sploh pride na površje.

4️⃣ Spodbujajmo raznolikost pogledov

Nove ideje nastanejo na presečišču različnih izkušenj, različnih pogledov in različnih vprašanj. Če vsi razmišljajo enako – takrat inovacij (praviloma) ni.

5️⃣ Uvedimo majhne eksperimente

Ideja brez akcije je samo misel. Zatorej zmanjšajmo tveganje z majhnimi koraki, kot so:

piloti
testiranja
prototipi

Se pravi, da v fazi agilnega razvijanja novih idej poskrbimo za hitro povratno informacijo, ki nam zagotavlja učenje in napredek (op.p. kaj so naše učne lekcije (lessons learned) in “aha momenti” ter kako jih bomo uporabili danes in v prihodnje, s ciljem, da bomo zagotavljali še več dodane vrednosti za (vse) naše (ključne) interne in eksterne deležnike?).

6️⃣ Nagradimo razmišljanje, ne samo rezultatov

Če nagrajujemo samo uspeh ljudje (praviloma) ne bodo tvegali.

Če nagrajujemo tudi poskus(e), idejo(e) in napredek … ustvarimo kulturo učenja.

Vloga vodje: od kontrolorja do katalizatorja

Največji premik v (kreativnem in inovativnem) razmišljanju pa se zgodi, ko vodja ni (več) tisti, ki (prvi) daje ideje – temveč je vodja tisti, ki (so)ustvarja prostor za ideje.

To pa zanj(o) pomeni, da uporablja naslednje dobre prakse spodbujanja kreativnosti:

manj kontrole
več vprašanj
več poslušanja
več zaupanja

Zaključek: kreativnost je odgovornost sistema

Na koncu dneva kreativnost ni vprašanje posameznika. Je veliko bolj vprašanje sistema.

Ko sistem podpira razmišljanje, eksperimentiranje in učenje -> takrat bodo ideje (sistematično) nastajale. V nasprotnem primeru pa tudi najboljši ljudje ne bodo dovolj.