Skrivnosti upravljanja s talenti

Kaj nas lahko naučijo najboljša svetovna nogometna in košarkarska moštva/trenerji?

 

Jack Welch, legendarni direktor General Electrica je nekoč izjavil: “Talenti naših ljudi so zelo podcenjeni in njihove veščine neizrabljene. Naša največja naloga je, da do temeljev redefiniramo odnos z našimi zaposlenimi. Cilj je zgraditi okolja, kjer bodo ljudje svobodno izražali svojo kreativnost, kjer bodo imeli občutek, da so nekaj dosegli – okolja, ki izvabijo najboljše iz vsakogar«.

Mnoga poslovna okolja so s tem v zvezi že uspela oz. so vsaj na dobri poti, če pa pogledamo najboljša nogometna in košarkarska moštva samo v Evropi (FC Barcelona, Manchester United, AC Milan, Liverpool, Panathinaikos, CSKA, itd.) so v skrivnosti upravljanja talentiranih posameznikov prodrli še veliko prej in globje. Kaj se lahko naučimo od njih?

 

AC Milan in njegov visoko tehnološki laboratorij (Milan Lab)

Zakaj je AC Milan moštvo, ki je osvojilo rekordno število naslovov nogometne lige prvakov (3) oz. vsega skupaj kar sedemkrat pokorilo Evropo in je tudi moštvo z največ polfinali in finali lige prvakov v 21. stoletju? Mnogi od njegovih akterjev ta uspeh v zadnjem času vse bolj pripisujejo visoko tehnološkemu laboratoriju (t.i. Milan Lab), ustanovljenem julija 2002, ki se nahaja znotraj Milanovega športnega kompleksa.

 

Glavni namen laboratorija je, da se optimizira psiho-fizična pripravljenost igralcev, s tem, da se ta naloga zaupa športnemu laboratoriju, ki je idealna kombinacija znanosti, tehnologije, IT-ja, kibernetike, psihologije. Si lahko samo predstavljate, koliko zapravljenih EURov pomeni vsaka poškodba vrhunskega igralca za tako pomemben in drag(ocen) klub?

 

Katere so glavne značilnosti tega laboratorija, ključnega orodja upravljanja kadrov v klubu:

  • Cilj stalnega testiranja in raziskav, ki se opravljajo z igralci je, da se optimizira njihov psihofizični učinek, zmanjša možnost poškodb in s tem v zvezi prilagaja trenerske aktivnosti.
  • Laboratorij deluje po principu sistemske vizije nogometnega moštva – vsaka organizacija, pa naj bo to podjetje ali pa nogometno moštvo, se lahko smatra kot celota, sestavljena iz različnih podsistemov, ki delujejo skupaj, s ciljem doseganja skupnih rezultatov za primarni sistem, t.j. podjetje/nogometno moštvo. Zato je potrebno za maksimiranje rezultatov celotnega sistema optimizirati učinkovitost vsakega izmed podsistemov (ki so medsebojno povezani), s tem da zbereš kar največ raznovrstnih informacij o njih in jih nato stalno nadgrajuješ/razvijaš (ukvarjajo se tako s posamezniki kot s celotnim timom).

 

Osnova Milanove filozofije je, da je športnikovo zdravje posledica fizične, mentalne in socialne kondicije, ki je odvisna od uravnoteženosti treh osnovnih funkcionalnih ravni:

  • živčne strukture (uporabljajo kiropraktični pristop),
  • biokemične (telo je fizično-kemično-biološka celota – fokus na biokemične spremembe, ki se dogajajo med vadbo) in
  • mentalne ravni  (študiranje in spremljanje psihološkega stanja igralca, kjer uporabljajo t.i. MIND ROOM – steklena soba, ki igralcem pomaga do sprostitve in odpravlja stres: vsak mentalni trening traja 20 minut in se odvija po vsakem fizičnem treningu; uporabljajo ergonomske sedeže in sprostitvene slike/glasbo, psiholog pa spremlja mentalno razpoloženje vsakega igralca preko mini-elektrod, pritrjenih na glavi igralca – dr. Bruno Demichelis (glavni Milanov psiholog) pravi, da je ključna naloga tega laboratorija ta, da se izboljša/dvigne stopnja okrevanja med posameznimi tekmami in razvija okolje, ki bo pri igralcih odpravilo negativni stres

 

Milanov laboratorij se poslužuje zadnjih, naprednih in sofisticiranih tehnologij za zbiranje in procesiranje informacij. Sistem deluje po principu umetne inteligence in lahko samostojno izračuna, kateri dejavniki (treninga) bodo pri določenem igralcu povzročili poškodbo. Takoj, ko ta verjetnost naraste, trenerji prilagodijo način treniranja in zmanjšajo stopnjo kritičnosti tega dejavnika na minimum.

 

Zamislite si, da bi lahko v podjetju sistematično spremljali, kakšna je verjetnost, da zaradi premajhne zavzetosti/prevelike izgorelosti izgubite najboljše kadre? Eno so zapleteni tehnološko napredni sistemi, drugo pa je enostavno dejstvo, da je ključna odgovornost vodje skrb za stalno spremljanje (testiranje) in dvigovanje zavzetosti njegovih zaposlenih (posvetite jim čas in vašo pozornost, poslušajte in slišite jih!)

 

Manchester United in njegov trener Sir Alex Ferguson 

Eden od največjih in najtrofejnejših angleških (in svetovnih) klubov ter velik, če ne največji trener vseh časov, Sir Alex Ferguson – zmagovita kombinacija, ki se potrjuje z uspehi in lovorikami skoraj vsako leto, odkar je Alex Ferguson leta 1986 prevzel klub. Poleg nešteto dobrih praks (nekaj od njih jih lahko najdemo v naslednji tabeli) glede upravljanja kadrov (talentov) so za ManUnited značilne še vsaj tri zakonitosti:

  1. Sprejmi spremembe in potegni iz njih največ (»Embrace change«): sprememba prinaša negotovost. Zahteva zaupanje, predanost in prilagodljivost od vseh članov ekipe; v zadnjih 15 letih je Manchester za svojo prvo ekipo uporabil več kot 115 različnih igralcev – ogromno novih obrazov vsako leto, a vendarle je bil uspešen – zahvaljujoč fleksibilnosti (le-ta se promovira kot vrednota) igralcev in odličnih voditeljskih kompetenc njegovega trenerja oz. njegovega štaba.
  2. Potrudi se in prepoznaj ter razvijaj talente v posameznikih: Alex Ferguson (in njegova ekipa trenerjev ter skavtov-oglednikov) je zaslužna, da je odkrila take nogometne talente kot so Eric Cantona, Ryan Giggs in Peter Schmeichel. Kljub temu, da so bili še pred njihovim prihodom v klub že visoko sposobni posamezniki, so njihove veščine v ManUnitedu še dodatno razvili in izbrusili, z ustrezno vključitvijo v timsko strukturo in trenerskim pristopom. Še bolj pomembna pa je Fergusonova sposobnost, da prepozna potencial v mladih igralcih, iz mladinskih in rezervnih moštev. Alexa Fergusona so velikokrat kritizirali, rekoč: »Z otroci ne moreš nikoli ničesar osvojiti.« Pa vendar so se ti otroci razvili v vrhunske igralce kova David Beckham, Gary in Phil Neville, Mark Hughes. Imeti pozorno oko za prepoznavanje novega talenta v posamezniku in podpirati ga pri nadaljnjem brušenju njegovega talenta je izgubljena umetnost. Vse prevečkrat želimo, da bi novo zaposleni imel vse zahtevane sposobnosti že kar na začetku njegovega nastopa na delovnem mestu.
  3. Ustvarjati zmagovalno miselnost / kulturo: če želimo ustvariti zmagovalno kulturo ni dovolj, da vse člane tima spodbujamo, da komunicirajo, delujejo skupaj oz. funkcionirajo na določen način. Še bolj pomembno je, da znamo v podjetje vdihniti elemente ugleda, namena, poslanstva, ki spodbujajo vaš tim k temu, da deluje v svoji specifični, unikatni smeri. Ferguson je nekoč izjavil: »Mi zmagujemo (op.p. »We score«). To je naš odnos do dela, ki ga opravljamo.« Eden njegovih najkoristnejših in najuspešnejših igralcev, Valižan Ryan Giggs je s tem v zvezi izjavil: »Od nas se pričakuje ne samo da igramo dobro, od nas se pričakuje, da zmagujemo.« S stalnim prizadevanjem, jasnimi cilji in kulturo, kjer vsi člani tima želijo biti najboljši, lahko uspe vsakemu timu (“Winning brings out the qualities in people you admire.« ”Zmagovanje prebudi v ljudeh tiste karakteristike, ki so vredne občudovanja.« – Sir Alex).

 

Dobre prakse v športu Dobre prakse v poslu
Skavti (ogledniki), športni menedžerji/direktorji, ki so stalno na terenu, spremljajoč potenciale nadebudnih in že priznanih igralcev “Headhunterji” (eksterno – kadrovske agencije, interno – t.i. talent menedžerji, kadrovska služba, “talent comittee”)
“Vsakoletni draft” (nabor igralcev, kjer se skrbno ovrednotijo njihove igralske kompetence), športni laboratoriji (primer AC Milan Lab) Seznam talentiranih posameznikov (ocenjevalni centri, simulacije, testi učinkovitosti, kompetence) in individualni razvojni načrti
Pripravljalni kampi, mladinska, rezervna in kadetska moštva (“pool” mladih talentov) Poslovne prakse, sistem mentorstva, pripravništva, seminarske in diplomske naloge, interne poslovne “akademije”, bazen talentov (t.i. talent pool), »posoja« oz. vzgoja  menedžerja/strokovnjaka v hčerinskem podjetju, vključitev perspektivnih posameznikov v delo na posebnih projektih
Posojanje mladih igralcev drugim moštvom

 

 Sodelovanje podjetij v formalnem izobraževalnem procesu, udeležba na študentskih in kariernih sejmih, “job rotation” (kroženje zaposlenih), ipd.
Vloga trenerja pri prepoznavanju in razvijanju talenta Menedžer / vodja, ki stalno in sistematično razvija svoje trenerske kompetence

 

Vprašanja (in rešitve) v zvezi z upravljanjem talentom, ki zanimajo vodstvo: 
Kje dobiti ustrezen kader za nova podjetja (predvsem v tujini)? Pomanjkanje na nivoju srednjega menedžmenta.

 

 Rešitev: identificiranje potencialnih posameznikov na lokalnih in tujih trgih, načrtno usposabljanje ljudi za te položaje, premeščanje in kroženje
Iz kje naj izhaja naslednja generacija vodij? Prevladujejo starejši vodje in neizkušeni kadri. Rešitev: razvijanje vodstvenih veščin, trenerstvo in mentorstvo (prenos znanja)

 
Kako ustvariti kulturo, ki temelji na uspešnosti? Rešitev: določitev ustreznega sistema ocenjevanja uspešnosti, vodenje z zgledom
Kako pritegniti in zadržati generacijo X in Y? Mlajše generacije imajo druge cilje in vrednote. Rešitev: fleksibilnejši delovnik, repozicioniziranje blagovne znamke, promocija podjetja
Kje najti ustrezno usposobljen tehnični kader? Pomanjkanje tehničnih strokovnjakov. Rešitev: nagrajevanje, fleksibilno delo polno izzivov, priložnost za dokazovanje in razvoj, interni treningi za razvoj talentov

UPRAVLJANJE TALENTOV – PRAKTIČNA NAVODILA:

  • Pazljivo razmislite o kritičnih/ključnih talentih v podjetju.
  • Bistveno je predhodno načrtovanje.
  • Ključna je vloga vodij – sistematično razvijajte njihove voditeljske kompetence
  • Strategija načrtovanja nasledstev in upravljanja talentov mora biti usklajena  s poslovno strategijo podjetja in z drugimi procesi upravljanja človeških virov.
  • Pri identificiranju, pridobivanju in zadržanju talentov je potrebna večja inovativnost in učinkovitost.
  • Ustvarjajte notranji trg talentov.

 

Vlaganje v talente je investicija, ki se odraža v poslovnih rezultatih, v doseganju bistvenih strateških ciljev in v uspešnosti.

 

Janez Žezlina

janez.zezlina@energos-svetovanje.si

 

KAJ NAS LAHKO O TRENIRANJU TALENTOV NAUČI NAJBOLJŠI KOŠARKARSKI TRENER VSEH ČASOV – ŽELJKO OBRADOVIĆ ­– o njem govori Sani Bečirović, slovenski košarkarski reprezentat in dolgoletni Obradovićev varovanec v grškem klubu Panathinaikos:

 

»Željko je izjemen človek, oseba, ki me sicer spoštuje kot človeka in kot igralca, a hkrati vselej v obraz pove, kar si misli. Takoj. Brez dlake na jeziku. A vse zgolj z enim namenom. Da bi iz nas vseh iztisnil maksimum. Da bi izžel vse naše potenciale. Košarko je pač poznal bolje kot vsi ostali, že kot igralec je bil trener. In hkrati večni perfekcionist. Nikdar ne odstopi. Nikoli se ne preda. Zanj ne morem, ne vem in ne znam ne obstajajo. Tudi glagola podcenjevati ne pozna.

 

Ob igrišču je torej vselej neizprosen, borec do konca. Košarko obožuje, rad jo ima, za zmago pa je pripravljen narediti vse. Sicer pa je povsem običajna oseba, ki se zna pogovoriti in pogovarjata z vsakim. Za svojega ga ne vzamejo le igralci, temveč tudi vsi ostali spremljevalci, fizioterapevti, pomočniki, ekonomi … Lahko bi zapisal, da gre za nekakšno kombinacijo avtoritete in prijateljstva. Vsi se ga bojimo in ga spoštujemo, hkrati pa v isti sapi natančno vemo, da se lahko z njim tudi pogovorimo, ga vprašamo za nasvet, čisto običajno pokramljamo. Najti v današnji vrhunski košarki to mejo in po njej tako suvereno hoditi, to je ključna zadeva, zaradi katere je Obradović več kot ostali trenerji. Menim, da ga prav to dela tako uspešnega.«

 

http://sanijev.blog.siol.net/2007/04/16/zeljko-obradovic-kralj-med-trenerji/