SVETOVANJA V KARIERNI TRANZICIJI – OUTPLACEMENT  – VEDNO BOLJ PRIDOBIVAJO NA POMENU 

 

V zadnjem času se tudi pri nas vse bolj pogosto pojavlja filozofija razmišljanja poimenovana outplacement, ko gre za odnos podjetja/organizacije do zaposlenih, ki odhajajo iz svojega delovnega mesta oz. so bili odpuščeni. Zadeva v svetu ni nova. Že skoraj pol stoletja je prisotna na ameriškem trgu, Avstraliji in tudi v Angliji. In če se ozremo še malo dlje, najdemo prve zametke outplacementa pod okriljem Bernarda Haldane, že takoj po drugi svetovni vojni, ko se je Amerika soočala z velikim številom vojnih veteranov, katerim je bila potrebna pomoč, da se zaposlijo in ponovno vključijo v povojno življenje. Ta pristop je Haldan nato v letu 1960 prenesel v podjetja, ko je začel svetovati korporacijam, kako zmanjšati število zaposlenih, jih odpustiti in jim hkrati nuditi podporo pri iskanju nove zaposlitve. V tem obdobju se je tovrstna storitev oz. svetovanje podjetjem in nudenja pomoči odpuščenim prvič poimenovala kot outplacement.

 

Kaj torej je outplacement?

V naši današnji družbi in poslovnem okolju je relativno nov fenomen in tako mnogim podjetjem in organizacijam nepoznan. Kaj torej pomeni? Za ta besedni termin najdemo kar nekaj razlag. Po slovarju besed Merriam – Webster, naj bi bil outplacement proces, ki olajša nezaželenim in nepotrebnim managerjem/ direktorjem odhod iz podjetja in jim nudi s strani podjetja asistenco pri iskanju nove zaposlitve. Bolj splošna razlaga po Meyer & Shadle pa pravi, da gre za svetovanje, usposabljanje in coaching v kariernem procesu in nudi pomoč podjetjem, kot tudi odpuščenim delavcem. Umeščen je v tranzicijo organizacijskih sprememb podjetja in na drugi strani pomaga posameznikom, ki se ravno tako znajdejo v tranziciji, kako do nove službe, kariere ali spremembe v načinu življenja (npr. upokojitev).

V svoji zgodovini je ta storitev svetovanja v karierni tranziciji doživela velik napredek in razvoj. V letih 1960 do 1970 je bil outplacement orientiran strogo svetovalno z individualnim pristopom. Kasneje v letih 1980 pa se je poleg individualnega usmeril v skupinsko svetovanje in na to temo so se začele pojavljati prve delavnice. V letih 1990 se klasično svetovanje bolj usmeri v »training« pristop. Tako ne ponuja več samo tehničnega svetovanja, ki je bilo bolj površinsko in procesno, temveč se začne posvečati »odpuščenemu« v smislu izboljševanja njegovih kompetenc za iskanje nove zaposlitve. V tem obdobju outplacement postane standardni del vsebine v paketih odpravnin vodilnega kadra.

V svetu pomoč pri karierni tranziciji – outplacement koristijo številne korporacije, podjetja, organizacije kot tudi javna uprava in druge državne institucije.  Ena izmed takih  korporaciji je Motorola, ki je morala zaradi gospodarske krize v enem izmed svojih obratov odpustiti naenkrat 300 zaposlenih. Po besedah Marte Visbal, iz HR oddelka Motorole je bila vsebina in storitev pri karirerni tranziciji vsem odpuščenim v izredno pomoč. Kot pravi, jih je veliko hitro našlo novo zaposlitev. Najbolj pomembno pri vsem, pa je bilo, da se je vedelo, da se bo z odpuščenimi ravnalo dostojanstveno in na spoštljiv način.

V evropskem  prostoru outplacement  ponekod  že zasledimo, medtem, ko v Sloveniji še ni našel prave prepoznavnosti.

Katere so prednosti, da se podjetja odločajo za ta program? Obstaja jih kar nekaj, poglejmo si najbolj bistvene:

  • Dviguje ugled podjetja in zaščiti/utrjuje blagovn-o/e znamk-o/e podjetja.
  • Podjetje je prepoznano kot družbeno odgovorno.
  • Zmanjša se stres managerjev, ki sprejemajo odločitve o odpuščanju.
  • Izboljšuje moralo, motivacijo in produktivnost pri zaposlenih, ki v podjetju ostanejo.
  • Dobri kadri ne odhajajo drugam.
  • Zmanjšuje se možnost pravnih zapletov in s tem povezanih tožb.
  • Odpuščeni delavec se ne obrne proti podjetju.
  • Boomerang zaposlovanje, podjetje odpuščenega lahko kasneje brez zadrege ponovno zaposli.
  • Podjetje lahko pridobi nove stranke/partnerje (večja verjetnost, da bo odpuščeni pozitivno promoviral prejšnje podjetje pri novem delodajalcu).

 

In katere so prednosti za odpuščenega posameznika:

  • Odpuščeni lažje sprejme spremembe.
  • Dobi občutek varnosti.
  • Izgubo službe usmeri v proces napredka.
  • Posameznik dobi možnost samo – evalvacije, samo-refleksije in samo-razvoja.
  • Čas za premislek o smeri nadaljevanja kariere (sprememba področja, samostojna pot…) – potencialna karierna preusmeritev.
  • Osvoji nove tehnike, sposobnosti, spretnosti, veščine (prodajne, marketinške, komunikacijske… kompetence).
  • Nižja efektivna poraba časa za iskanje za nove zaposlitve.
  • Utre si pot do hitrejše vrnitve nazaj na trg delovne sile.
  • Samozavest posameznika se poveča.
  • Re-aktivira se “potopljena” motivacija.
  • Proces omogoči zvišanje samopodobe.
  • Bolj pozitiven pogled na svet in ljudi.

 

Torej, outplacement v svetu ni nekaj neznanega. Trenutni gospodarski in ekonomski položaj kot tudi širša družba pa outplacement kar kličejo in ga pravzaprav za svojo uspešno »tranzicijo«  nujno potrebujejo.

 

Tjaša Šolar