1. Bralci revije Požar Vas verjetno ne poznajo prav dobro, z vami so se lahko seznanili na seminarjih Intervencijske službe in njihovo vodenje v kriznih razmerah. Kako bi opisali Vaše področje strokovnega delovanja?
V podjetju Energos delujem kot partner (vodja oddelka) in svetovalec na področju upravljanja kadrov v podjetju, obenem pa tudi kot trener (izvajalec treningov in delavnic) na področju razvoja osebnostnih in poslovnih potencialov posameznikov, kar pomeni razvoj njihovih kompetenc na področju vodenja, (samo)motivacije, komunikacije, boljših medosebnih odnosov in obvladovanje sprememb in stresa.
2. Kompetence na področju vodenja. Ali menite, da so kompetence potrebne tudi pri vodenju prvih posredovalcev, se pravi, gasilcev, policistov in reševalcev?
Vsekakor, saj je tudi pri teh skupinah timsko delo in dobra komunikacija izredno pomembna, še posebej ker večinoma delujejo v kriznih situacijah. Vsaka krizna situacija pa od tima zahteva učinkovito delovanje v izrazito stresnih okoliščinah, kjer ponavadi prevladuje avtoritarni tip vodenja. Da pa bi bil ta tip vodenja v krizni situaciji lahko učinkovit je za vodjo zelo pomembno, da ustvari/pripravi/stimulira ustrezno delovno okolje že v situacijah, ki niso kriznega značaja in kjer uporablja drugačne, bolj demokratične tipe vodenja.
Zato je za vsakega vodjo take skupine (pa naj gre za ekipo gasilcev, policistov, reševalcev) izrednega pomena, da zna v svojem timu ustvariti okolje medsebojnega zaupanja, odprte komunikacije in možnosti za pretok različnih idej; okolje, kjer je pripravljen aktivno poslušati sodelavce in jim dati konstruktivno povratno informacijo, predvsem pa razvijati njihove potenciale in prednosti ter nevtralizirati njihove slabosti oz. šibke strani (deluje kot njihov trener in mentor).
Na ta način bo tudi njegova uspešnost v krizni situaciji bistveno večja, saj bo večja tudi njegova kredibilnost v očeh sodelavcev, ki bodo v takem primeru bolj motivirani za delovanje v nekoliko bolj avtoritarnem (kriznem) okolju.
3. Kako pa lahko potrebne kompetence vodje prvih posredovalcev pridobijo? Ali je to nekaj, kar nam je dano, ali je to nekaj, kar se lahko naučimo oz. pridobimo?
Znani rek pravi, da se pesnik rodi in govornik naredi. Po mojem prepričanju in mnogoterih izkušnjah z naših treningov in delavnic povsem isto velja tudi za kompetence (sposobnosti in veščine) vodenja sodelavcev. Torej gre za kompetence, ki se jih s sistematičnem ukvarjanjem da razviti (preko eksternih in internih treningov/delavnic, s pomočjo individualnega razvoja potencialov posameznika oz. coachinga, s (samo)izobraževanjem, itd.); pomembno pa je poudariti, da je za uspešen razvoj vodstvenih kompetenc odločilnega pomena sistematično delo in da gre pri tem za razvoj veščin in sposobnosti, kar pomeni, da je ključnega pomena praktično in zavestno delo na sebi, na naših prednostih in potencialih, kar samo po sebi od nas zahteva veliko samodiscipline, vztrajnosti in močne želje po stalnem osebnostnem razvoju.
4. Delo na sebi. To je za večino ljudi nekaj imaginarnega, nekaj, kar se ne da prijeti. Kako bi vi opisali oz. razložili pojem »delo na sebi«!
Pa so zadeve vendarle kar lepo oprijemljive, če k »projektu dela na sebi« pristopimo sistematično in z veliko samodiscipline in volje do osebnostnega razvoja.
Vsaka pot se seveda vedno začne z opredelitvijo cilja (kam želimo iti) – katere ciljne kompetence želimo pri sebi imeti oz. nadgrajevati ali na novo razvijati. Sledi določitev točke, kjer se trenutno nahajamo (kje smo) – torej analiza naših trenutnih dejanskih kompetenc, ki lahko poteka v obliki samoanalize, še bistveno boljšo povratno informacijo o sebi, svojih kvalitetah, potencialih in morebitnih šibkostih pa dobimo, če o tem povprašamo druge (sodelavce, prijatelje, strokovnjake). Na ta način dobimo dokaj natančno opredeljen razkorak, ki ga je potrebno s sistematičnim delom na sebi postopoma zmanjševati – preko različnih oblik razvoja kompetenc, ki jih omenjam že zgoraj.
5. Kaj pomeni nekoga voditi? Kakšna je razlika med vodenjem posameznika in vodenjem skupine?
Vodenje je proces, kjer vodja ustvarja v okolju pogoje, ki vzpodbujajo druge, da dosegajo skupne cilje. Učinkovito voditi torej pomeni kvalitetno izpeljati določeno nalogo, ob tem pa upoštevati ljudi, njihovo zadovoljstvo, zavzetost in predanost. Ljudje so namreč aktivni tam, kjer lahko sodelujejo, kjer imajo občutek, da so tudi sami prispevali k dosegi nekega cilja.
Vodenje skupine je drugačno kot vodenje posameznika. Skupina je sestavljena iz posameznikov, pa vendarle ne pomeni samo gole vsote teh posameznikov, saj se v njej oblikuje skupinska dinamika, ki pomembno prispeva k značilnosti posamezne skupine. Skupina tako ni samo seštevek svojih članov in tudi energija skupine ni seštevek energij članov. Skupinski procesi, aktivnost članov skupine, spremembe, vplivajo na delovanje skupine in na njeno zgradbo.
Ključna naloga vodje je, da iz te skupine napravi učinkovit tim – skupino posameznikov z istim ciljem, kjer vlada medsebojna odvisnost, zaupanje in zavest: eden za vse, vsi za enega. Delo je »njihovo«, ker si cilje postavijo skupaj.
6. Kakšne karakterne lastnosti more imeti sodoben uspešen vodja?
Sodoben uspešen vodja je človek z visoko integriteto, poseduje karizmo z jasno vizijo, je zgled sodelavcem in drži dano besedo, je promotor sprememb v podjetju in zna navdušiti zaposlene za akcijo oz. jih zainteresirati za določeno delovno aktivnost, ki bo pripeljala do skupnih ciljev. Lahko bi rekli tudi da do pravih vodij ni težko priti, oni so vedno na voljo svojim ljudem in izkazujejo skrb za njih (sodelavci jim zaupajo).
Zelo všeč mi je naslednja primerjava iz živalskega sveta – prof. Velimir Srića (s kalifornijske univerze UCLA, ZDA) ga primerja z delfinom – je hiter in dinamičen, proaktiven in prilagodljiv, predvsem pa močan zagovornik timskega dela, vedno pripravljen pomagati in razvijati potenciale članov svojega tima.
7. Kakšen je vpliv čustvene inteligentnosti na osebnost vodje?
Sam ponavadi dobrega vodjo primerjam z dirigentom ali športnim trenerjem – ni najpomembneje, da je vodja posameznik, ki bi bil strokovno najboljši v ekipi – zanj je torej ključno, da zna povezati ekipo posameznikov z različnimi znanji, izkušnjami in talenti v tim, ki bo skupaj predstavljal bistveno več kot vsoto posameznikov – uspešen vodja zna torej prepoznati in stimulirati dobre strani svojih članov tima in nevtralizirati njihove slabosti oz. zna prebuditi in razviti njihove potenciale. Dober vodja torej išče sodelavce, ki so boljši od njega, drugorazredni pa se obkrožijo s tretjerazrednimi.
Pri tem pa je seveda ključnega, če ne kar odločilnega pomena dobro razvita čustvena inteligentnost vodje. Govorimo torej o njegovih razvitih kompetencah samoodgovornosti in sposobnosti samomotiviranja, sposobnosti obvladovanja lastnih čustev in zmožnosti vživljanja v druge (empatija), kot tudi o razvitih veščinah za vzpostavljanje dobrih medosebnih odnosov.
8. Katere kompetence bi torej po vašem mnenju in dosedanjih izkušnjah z nami moral imeti vodja intervencijske službe?
Glede na vse napisano in glede na moje dosedanje poznavanje dela vodij intervencijskih služb bi bile možne kompetence vodij intervencijskih služb lahko naslednje:
- komunikacijske veščine in veščine poslušanja
- usmerjenost k ljudem (vzpostavljanje dobrih medosebnih odnosov)
- treniranje in svetovanje sodelavcem
- ustvarjanje in vodenje timov
- obvladovanje konfliktnih situacij
- obvladovanje stresa
Predvsem pa je pomembna kredibilnost vodje, dejstvo, da mu sodelavci zaupajo. Pri tem vam je lahko v razmislek citat generala Colina Powella: “Dan ko vam sodelavci prenehajo prinašati svoje probleme bo dan, ko jih boste prenehali voditi. To pomeni, da so izgubili zaupanje v vas ali pa smatrajo, da vam je vseeno.” Do pravih vodij namreč ni težko priti, oni so vedno na voljo svojim ljudem in izkazujejo skrb za njih. Čeprav postavljajo visoke standarde, so pripravljeni ustvariti ozračje, v katerem se analizira problem, ne pa ugotavlja krivda in išče krivec
9. Morda primer nekoga, ki je v vaših očeh uspešen vodja pri nas (Slovenija ) in nekoga iz tujine?
Težko je najti vodjo (še enkrat poudarjam, da pri tem ne mislim odličnega menedžerja, temveč uspešnega vodjo), ki bi ustrezal zgoraj opisanemu profilu v potankosti. Zato lahko iščemo uspešnega vodjo na različnih življenjskih področjih, ne samo v poslu (šport, politika, glasba, itd.) in pri njih opazujemo/opazimo določene vodstvene kompetence, ki jih delajo uspešne.
Če se za slovenski in tuji primer osredotočim na poslovno okolje bi v Sloveniji zaradi določenih vodstvenih kompetenc izbral Zorana Jankoviča (Ljubljanski župan, nekdanji predsednik uprave Mercatorja = karizma, sposobnost navduševanja in učinkovitega komuniciranja, vodenje z zgledom, odprtost do sprejemanja različnih mnenj, iskanje talentov pri posameznikih in s tem v zvezi dodelitev različnih nalog v timu).
Iz tujine pa omenjam Jack-a Welch-a (General Electric) in Lee-a Iacocca-o (Chrysler), ki sta s svojim karizmatičnim načinom vodenja in jasno vizijo znala preobraziti velike in rigidne industrijske gigante v hitra in odzivna, tržno usmerjena podjetja.
Za vajo pa se mi zdi odlično, da se ozremo še malce v zgodovino, kjer kot primer uspešnih vodij lahko najdemo Martina Luthra Kinga in Mahatmo Gandhija (če omenim samo nekatere Velike vodje naše zgodovine), ki sta vsak s svojstvenimi vodstvenimi kompetencami lahko zelo dober primer uspešnega vodje – predvsem sta znala navdušiti ljudi za dosego nekih večjih ciljev (z jasno vizijo, karizmo, medosebnimi kompetencami in učinkovito komunikacijo, empatijo ter predvsem ZGLEDOM).
Janez Žezlina
janez.zezlina@energos-svetovanje.si
