ODKRIJTE ŠE NEODKRITO

Dobre prakse odkrivanja talentov v podjetjih

Povod za moj današnji prispevek je bila zgodba o devetdesetletni gospe, ki je na vprašanje, ali zna igrati klavir, odgovorila: »Ne vem.« »Kako to mislite, da ne veste,« so jo povprašali. Ona pa v smehu odgovori: »Kako naj vem – saj še nikoli nisem poskusila.« Odličen odgovor, vreden razmisleka. Mnogi od nas imamo talente, za katere nismo nikoli niti vedeli, da jih imamo – ker nismo tega nikoli poskusili.

Večina od nas pozna slavnega pevca Nat King Cole-a. Svetovni sloves mu je prinesel njegov lep, žameten glas, s katerim je odpel premnoge znane balade. Kar pa večina od nas verjetno ni vedela, pa je, da je svojo kariero začel kot pianist v glasbeni skupini. Nekega večera v West Coast klubu je pevec, ki bi moral biti na sporedu, zbolel. Lastnik kluba je skupini dejal, da v primeru, da nimajo pevca, tudi plačila ne bo. Tisti večer je Nat King Cole postal pevec. In ostalo je zgodovina.

Nauk zgodbe: naslednjič, ko vas nekdo vpraša, če lahko naredite nekaj, kar še niste poskusili, ne recite takoj NE. Razmislite. Mogoče bi veljalo poskusiti. Kdo ve? Mogoče imate talent, katerega še niste odkrili.

Tako to delajo npr. v podjetju LEK, kjer svojim zaposlenim omogočajo možnost prehajanja med različnimi strokovnimi področji v podjetju. Posameznik tako pridobiva znanje za različne poslovne funkcije in je usposobljen za celovito obvladovanje poslovnih procesov znotraj družbe. Prav tako sposobnim vodjem omogočajo prehajanja med vodstvenimi položaji na vseh ravneh. Ali pa v podjetju Microsoft, kjer zaposlenim, ki so na svojem področju že odlični, želijo pa se razvijati tudi na katerem drugem, to tudi omogočijo. Zaposleni lahko krožijo po delovnih mestih in tako preko različnih izkušenj tudi pri sebi odkrivajo še neodkrite talente – ali pa razvijajo tiste, ki jih na svojem področju ne morejo v enaki meri, pa jim vendarle pridejo še kako prav. V podjetju Mimovrste dajejo poseben pomen dajanju priložnosti vsakemu in na ta način zelo spodbujajo notranje podjetništvo. Vsak zaposleni na določenem področju, ki ga zanima drugo področje, se s tem lahko seznani, in vsakomur, ki ima dobro idejo za nov projekt, se realizacijo le-te, če je le možno, tudi omogoči. Podobno usmerjajo svoje kadre v podjetju Krka – in sicer v iskanje izvirnih inovativnih rešitev razvojnih težav in patentiranje tega znanja v okviru podjetja (t.i. notranje podjetništvo).

Po drugi strani pa v moji svetovalni praksi vidim, da vodje vse prevečkrat nenamenoma ovirajo oz. demotivirajo njihove zvezdnike oz. talentirane posameznike. To je večinoma nenamensko dejanje, rezultat tega, da posamezni vodja ne ve, kako lahko motivira svoje najbolj talentirane posameznike oz. razvija talente zaposlenih v svojem timu. S tem v zvezi še nekaj kratkih napotkov, ki so vam pri tem lahko v pomoč:

Talentirane posameznike spoznajte čim prej, če se le da prej, kot jih potrebujete. Ali lahko imenujete enega ali dva najbolj talentirana posameznika iz vaše dejavnosti za vsako ključno pozicijo v vašem podjetju? Če je odgovor NE, potem se začnite udeleževati srečanj in konferenc iz vaše dejavnosti, skenirajte najbolje talente in se pozanimajte pri drugih kolegih iz stroke o njih. Sistematično začnite graditi ta socialni kapital in se družite z najboljšimi posamezniki v vaši stroki, pa tudi širše. Kakšni so kot ljudje in kaj najraje delajo? Kaj jih zanima, vznemirja in žene naprej? Najboljši čas za resnično spoznavanje ljudi in ustvarjanje dobrega odnosa z njimi je namreč takrat, ko jih ne potrebujete zaposliti.
Dobro ustvarjajte in upravljajte s pričakovanji: pri vodjih se dostikrat zgodi, da precenijo vrednost podjetja oz. podjetniške priložnosti. Najbolj talentirane posameznike privlačijo vodje, katerim lahko zaupajo in katere želijo posnemati. Zato se vprašajte sledeče: »zakaj bi resnični talenti želeli delati za mene?« Visoko plačilo ni nikoli zadosten razlog za to, da najboljši posamezniki pridejo v podjetje. Ključno je voditeljstvo, kateremu želijo najboljši zaposleni slediti. Lahko gre tudi za vaš pogum, ko zagovarjate vaše vrednote, ali pa vaš ugled nadarjenega mentorja ali vaše sposobnosti, da združujete ljudi različnih pogledov. Predvsem pa morate že od prvega dne postaviti jasna pričakovanja, kaj lahko pričakujejo, da se bodo naučili od vas (kar se ne morejo naučiti od drugih) in kaj pričakujete od njih, da bodo naredili, s ciljem, da uspejo v podjetju.
Poglejte v njihova srca, ne samo pamet. Povprečen življenepis je dolg, kar se tiče dosežkov in kvalifikacij, po drugi strani pa v njem zelo malo piše o poslanstvu in strasteh posameznika. Kar je čisto OK, če iščete samo kandidata s tehničnimi kompetencami. V primeru, ko pa iščete talentirane kadre, ki se bodo zoperstavili negotovosti in spremembam – s ciljem, da dosežejo prelomne rezultate – v tem primeru pa se morate osredotočiti na motivacijo, vrednote in poslanstvo kandidata.
Bodite potrpežljivi. Najboljši talenti so skoraj vedno zasedeni. Pokažite jim, kako je vaše podjetje drugačno, odprite se jim kot oseba. Najboljši talenti imajo vedno več možnosti na razpolago. Zato ne bodite razočarani, če vam rečejo NE. Vendar ne obupajte in vztrajajte. Vaša drugačnost in vztrajnost jih bosta pripeljali k vam.
Pazljivo in z razmislekom jih uvedite v podjetje. Kolikokrat vidim, kako brezbrižno in neuspešno mnogi vodje nove zaposlene uvajajo v novo okolje. Strategija »splavaj ali pa potoni« je lahko zelo nevarna, še posebej za primere kompleksnih organizacij oz. v nepoznanih situacijah, kar je skoraj vsaka situacija, ko nekdo nastopi delo v novem podjetju. Investitajte vaš čas in pozornost v razvoju talentiranega kandidata že od vsega začetka.
Mentorirajte jih na poti do uspeha. Če želite postati njihov mentor jim morate dati več kot samo konstruktivno povratno informacijo in koristne nasvete. Mentorstvo je potovanje, ki je osnovano na medsebojni zavezi k odkrivanju in učenju. Vaša primarna nagrada kot mentor je uspeh vašega mentoriranca. Pravi talenti bodo to vedno prepoznali – ali delate samo za to, da bodo oni pomagali vam ali vam je ključen njihov uspeh.
Potisnite jih na naslednjo stopnico: dajte jim naloge, polne izzivov. Ugotovite, v čem so zelo dobri in kaj se morajo še naučiti, da bodo postali izjemni. Naj s temi nalogami razširjajo svojo cono udobja (t.i. comfort zone) – podobno kot v svetu športa velja, da se mišica najbolj razvija takrat, ko jo razteguješ nad mejo varnega območja (nato seveda sledi čas za počitek) – je enako z razvojem osebnostnega potenciala posameznika.
Njihovi uspehi naj bodo vidni: vaših zvezd ne smete skrivati. Promovirajte jih znotraj tima in povejte ostalim, zakaj jih cenite in kako lahko prehodijo isto pot do uspeha.
Pustite jim, da odidejo: »top performerji« potrebujejo prostor za stalno rast. Če ne vidite več priložnosti za njihov napredek znotraj vaše ekipe jim pustite oditi oz. jim poiščite drugo delovno mesto, kjer bodo lahko naprej razvijali svoje talente.